Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии ( Понятие, сущность и функции заработной платы).pdf

Анализ показал, что эффективность использования фонда оплаты труда в ООО «ТД Ярус» увеличилась, что выразилось в увеличении зарплатоотдачи с 3,96 в 2016 г. до 4,48 в 2018 г. При этом коэффициент эффективности использования заработной платы увеличился с 0,95 в 2016 г. до 1,26 в 2018 г. Положительным моментом также является снижение уровня фонда оплаты труда в процентах к доходам. Это говорит о том, что темп роста доходов ООО «ТД Ярус» был выше темпа роста заработной платы.

Таблица 17

Эффективность использования фонда оплаты труда в ООО «ТД Ярус» в 2016-2018 гг.

Далее следует рассчитать интегральный показатель эффективности использования заработной платы:

В 2016 г.:

=1,94

В 2017 г.:

=2,18

В 2018 г.:

=2,38

Таким образом, интегральный показатель эффективности использования заработной платы в ООО «ТД Ярус» увеличился. Это обусловлено опережающим темпом роста доходов в сравнении с темпом роста фонда зарплаты.

Соотношение динамики производительности труда и средней заработной платы ООО «ТД Ярус» представлено в таблице 18.

Сопоставление темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы ООО «ТД Ярус» наглядно представлено на рисунке 8.

Таблица 18

Соотношение динамики производительности труда и средней заработной платы ООО «ТД Ярус»

Рисунок 8 – Сопоставление темпов роста производительности труда

и среднемесячной заработной платы ООО «ТД Ярус», %

Таким образом, приведенные данные свидетельствуют, что темп роста производительности ООО «ТД Ярус» выше темпа роста среднемесячной заработной платы, что говорит об эффективном управлении трудовыми ресурсами и фондом заработной платы в экономическом субъекте.

Для изучения состояния удовлетворенности условиями труда было проведено анкетирование сотрудников ООО «ТД Ярус» (Приложение 2).

Всего в анкетировании приняли участие все 100 сотрудников. Обработанные результаты анкетирования представлены в таблице 19.

Таблица 19

Результаты анкетирования работников ООО «ТД Ярус» о степени удовлетворенности условиями труда

Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что большая часть сотрудников ООО «ТД Ярус» достаточно высоко оценивают условия труда и психологический климат в своем коллективе. При этом большая часть персонала низко оценивают: организацию материального стимулирования, карьерный рост, перспективы повышения своей квалификации, решение социальных вопросов. Это говорит о необходимости совершенствования системы оплаты труда в ООО «ТД Ярус».

Глава 3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда
в ООО «ТД Ярус»

3.1. Предложения по улучшению системы оплаты труда на предприятии

В рамках данного исследования предлагается внедрение грейдинговой системы оплаты труда в ООО «ТД Ярус». Ее суть заключается в делении всех сотрудников экономического субъекта на грейды в зависимости от ряда факторов, а именно:

• сложность и напряженность труда;
• условия труда;
• уровень квалификации работников;
• ценность сотрудника для компании.

Разработка системы грейдов в ООО «ТД Ярус» будет вестись по этапам, представленным на рисунке 9.

Рисунок 9 – Этапы разработки системы грейдов для ООО «ТД Ярус»

На первом этапе осуществляется анализ всех должностей с описанием рабочего места. В данном случае отражаются основные требования и обязанности, которые фактически выполняются сотрудниками экономического субъекта.

На втором этапе осуществляется выбор наиболее значимых факторов для субъекта хозяйствования. В ООО «ТД Ярус» в качестве наиболее значимых будут выступать: уровень ответственности; напряженность и условия работы; вклад в достижение целей компании; знания и навыки; уровень образования; количество человек в подчинении. Каждому выбранному фактору присваивается значимость, которая отражена в таблице 20.

Таблица 20

Ключевые факторы для ООО «ТД Ярус» и их значимость

На третьем этапе осуществляется описание выбранных ключевых факторов для ООО «ТД Ярус», а также корректировка различий между уровнями внутри самого фактора. В частности, градация фактора «уровень ответственности» представлена в таблице 21.

Таблица 21

Градация ключевого фактора «уровень ответственности»

Продолжение таблицы 21

На четвертом этапе осуществляется разработка балльной шкалы оценки факторов. Максимальное количество баллов, которое может набрать сотрудник, принимаем на уровне 500 баллов. Для определения максимального количества баллов по факторам, необходимо значимость фактора умножить на максимальное количество баллов. Матрица баллов определения грейдов для ООО «ТД Ярус» представлена в таблице 22.

Таблица 22

Матрица баллов определения грейдов для ООО «ТД Ярус»

На пятом этапе, на основании выбранных ключевых факторов и разработанной балльной шкалы для грейдов, осуществляется оценка всех сотрудников ООО «ТД Ярус». Для этого должны быть использованы организационная структура с расшифровкой должностей и матрица баллов по факторам и уровням.

Баллы, которые присваиваются тому или иному сотруднику, суммируются, и определяется общее количество набранных баллов. Например, бухгалтер по расчетам набрал следующее количество баллов (табл. 23).

Таблица 23

Результаты оценки бухгалтера по расчетам

Такая таблица должна быть составлена по каждой должности, после чего обобщена по всей компании ООО «ТД Ярус». По результатам все сотрудники выстраиваются в иерархии по количеству набранных баллов от максимального (500 баллов) до минимального (54 балла).

На шестом этапе осуществляется деление максимального количества грейдов на минимальное:

500 / 54 = 9

Следовательно, все сотрудники ООО «ТД Ярус» делятся на девять грейдов в зависимости от набранных баллов, диапазон значений которых представлен в таблице 24.

Таблица 24

Границы грейдов для ООО «ТД Ярус»

Продолжение таблицы 24

На седьмом этапе внутри каждого грейда формируется «вилка» диапазона заработной платы, для чего используется коэффициент, равный 30%. Данные диапазоны значений позволяют внутри каждой группы устанавливать индивидуальный размер оплаты труда в зависимости от трудового вклада того или итого работника в результаты работы ООО «ТД Ярус». Гибкость, которая присуща системе грейдов, позволяет обеспечить сотрудникам возможность для карьерного и профессионального роста внутри группы.