Файл: Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии.pdf

Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

Разработка другой регламентирующей документации

Установление санкций и поощрений

Социально-психологический анализ

Социально-психологическое планирование

Создание творческой атмосферы

Участие работников

в управлении

Социальное и моральное

стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата

Установление социальными нормами поведения

Развитие у работников

инициативы и ответственности

Установление моральных санкций и поощрений

Рис. 1.3. Система методов управления человеческих ресурсов ^[10]

Административно-правовые методы менеджмента человеческих ресурсов. Основополагающим воздействием на персонал в этом методе является власть, дисциплина и взыскания. В каждой организации есть свои дисциплинарные требования, которые должны соблюдаться каждым сотрудником в соответствии с Трудовым кодексом РФ (организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность, дисциплинарная ответственность).

Социально-психологические методы менеджмента человеческих ресурсов. Данный метод основывается на основах психологии и социологии. Социологические и психологические методы играют важную роль с жизни компании. С их помощью без проблем определить место сотрудника в рабочем коллективе, определить лидера и обеспечить определенную поддержку сотрудникам, а самым важным следствием в применении социально-психологического метода является то, что можно снизить до минимального уровня напряженную обстановку в коллективе, скандалы и различные конфликты между сотрудниками, предотвратить стрессовые ситуации.

В современных организациях необходимо использовать административные, экономические и социально-психологические методы менеджмента человеческих ресурсов в совокупности. Для наиболее эффективной работы административные и социально-психологические методы используются совместно с основным – экономическим методом менеджмента.

Таким образом, в условиях рыночной экономики наиболее важным источником успеха предприятия в конкурентной борьбе является его персонал. Персонал - это совокупность всех работников предприятия, занятых выполнением определенных обязанностей. Менеджмент человеческих ресурсов направлен на обеспечение предприятия конкурентоспособным персоналом, который будет способствовать достижению целей предприятия и улучшению позиции предприятия на рынке. Менеджмент персонала - это процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия. Система менеджмента персонала на предприятиях общественного питания представляет собой целый ряд взаимосвязанных между собой мероприятий, нацеленных на повышение эффективности работающего персонала и привлечению к работе новых наиболее подготовленных к ней сотрудников.

---

1.2 Методы оценки и пути повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов

В каждой организации применяются свои методы оценки системы менеджмента человеческих ресурсов. Для оценки эффективности системы менеджмента человеческих ресурсов можно использовать показатели, позволяющие охарактеризовать конечные результаты фирмы, такие как прибыль, выручку от реализации, себестоимость реализации численность персонала, фонд оплаты труда. В этом случае для оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов производится сопоставление фактических и плановых показателей. Это позволяет определить, насколько фирма смогла реализовать в текущем периоде запланированные цели.

Для оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов также применяется функциональная модель, основанная на принципах Тейлора-Файоля. В этом случае оценке подлежат такие подсистемы менеджмента фирмы подсистема коммуникаций, организации деятельности, планирования и прогнозирования, контроля, мотивации и координации.^[11]

Для оценки качества и эффективности системы менеджмента человеческих ресурсов некоторые исследователи применяют более трех десятков критериев. По-разному относятся к таким основным критериям, как производительность, эффективность, трудоемкость, интенсивность труда, эффективность труда, продуктивность труда, социально-экономическое воздействие труда и др.^[12]

Оценка эффективности системы менеджмента человеческих ресурсов предполагает комплексное применение системы обобщающих и частных показателей. Большинство предприятий предпочитают оценивать эффективность менеджмента персонала с помощью специально созданных для этого показателей. К ним относятся: текучесть персонала, время, затраченное на профессиональное обучение, производительность труда и т. д.^[13]

В наиболее общем виде набор показателей, отражающих эффективность менеджмента человеческих ресурсов, представлена на рисунке 1.4.

Показатели эффективности управления персоналом

Трудовые показатели

Экономические показатели

---

Объективные

Субъективные

Квалификация

Образование

Стаж (опыт)

Креативность

Инновационность

Качество труда

Трудовая этика

Мотивация к труду

Ответственность

Компетентность

Производительность труда

Рентабельность персонала

Окупаемость затрат

Рис. 1.4. Показатели эффективности менеджмента человеческих ресурсов ^[14]

При оценке эффективности менеджмента человеческих ресурсов необходимо использовать комбинированный метод, сочетая количественные (расчет экономических показателей) и качественные (или описательные) методы. Наиболее широко используются количественные методы, так как их основным преимуществом является объективность.

Объединяя полученные данные по всем показателям эффективности менеджмента человеческих ресурсов, можно определить реальную ситуацию на предприятии, выявить слабые места в использовании трудовых ресурсов предприятия и дать рекомендации по их рациональному использованию.

Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов во многом зависит от корпоративной культуры. Отлично, если организация обладает высокими качественными характеристиками: высоким уровнем профессиональной подготовки, общей культурой и социальной ответственностью, знанием передового отечественного и зарубежного опыта и методов предпринимательства, коммерческой деятельностью фирм и технологиями производства. Все эти компоненты, конечно, обеспечивают эффективное выполнение задач и достижение целей организации.

Основой для формирования менеджмента человеческих ресурсов ресторана должна стать полная информация о персонале. Для полноценного анализа менеджмента персонала ресторана изучается динамика движения кадров предприятия, проводится изучение использования сотрудниками рабочего времени.^[15]

Кадровое планирование должно быть направленно на достижение целей предприятия. Правильное определение необходимого количества персонала важно для предприятия не только с точки зрения обеспечения процесса бесперебойного и эффективного функционирования, а и с позиции обоснованных затрат на «содержание» этого персонала.

Социальное развитие персонала включает условия для обеспечения бесперебойной работы всех подразделений предприятия: современное и надежное оборудование, рациональная планировка помещений, правильная организация рабочих мест.^[16] На предприятии должны быть созданы условия для поддержания работоспособности сотрудников, такие как условия для отдыха, отсутствие вредных факторов окружающей среды.

---

Заработная плата сотрудника должна быть адекватна его профессиональным навыкам, реализуемым в процессе трудовой деятельности, соблюдению трудовой дисциплины, общему стажу работы и стажу работы на данном предприятии.

Еще одной важной функцией менеджмента человеческих ресурсов является мотивация персонала. Она способствует стимуляции его профессионального роста и развития сотрудников и повышению лояльности персонала к организации.

Организации используют материальную и нематериальную мотивацию персонала. К материальной мотивации относятся заработная плата, дополнительные денежные вознаграждения, премии. Дополнительные денежные вознаграждения и премии могут выплачиваться на основании KPI.^[17] Единоразовая премия за выполнение какой-либо отдельно оговоренной работы, либо за большой личный вклад в развитие компании. Также дополнительные выплаты могут устанавливаться за стаж работы в компании, приобретение новых навыков, которые могут быть использованы сотрудником в работе.

К нематериальным факторам мотивации можно отнести проведение конкурсов и соревнований, например, проведение конкурса на лучшего сотрудника месяца и награждение его каким-либо подарком или грамотой. Такая мотивация способствует поднятию азарта и духа соперничества, что поднимает количество продаж и доход компании. В качестве нематериальной мотивации можно использовать поздравления со знаменательными датами.^[18]

Также нематериальным фактором мотивации является предоставление возможности повышения квалификации или получения дополнительной профессии. Для многих сотрудников такая возможность является дополнительным стимулом при выборе места работы. Отдельным способом обучения являются психологические тренинги, которые кроме повышения квалификации персонала стимулируют развитие корпоративного духа предприятия, снижение конфликтности и полезны для общего развития.

Хорошо сказывается на рабочем процессе применение таких мер нематериальной мотивации как: оборудование места отдыха (кухня, раздевалка). Сотрудникам важно иметь возможность обедать не за рабочим столом, а в отдельной комнате, чтобы не мешать коллегам отдыхать.

Такие меры нематериальной мотивации, как скидки на услуги или товары компании, поощрительные корпоративные мероприятия (банкет, выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино) способствуют повышению лояльности работников к организации.

---

Важным условием эффективного менеджмента персонала человеческих ресурсов является создание корпоративной культуры предприятия, командного духа для поддержания оптимального социально-психологического климата в коллективе.^[19]

Таким образом, система менеджмента человеческих ресурсов – это целенаправленная деятельность руководства и специализированных подразделений системы управления персоналом организации, направленная на формирование стратегии кадровой политики, с учетом комплекса принципов управления персоналом, характерных для данной организации. В процессе формирования системы менеджмента человеческих ресурсов необходимо руководствоваться следующими принципами: человеческие ресурсы признаются ключевым ресурсом производственно-хозяйственной деятельности; ориентация управления человеческими ресурсами на стратегию развития предприятия; принцип самоуправления и демократизации, принцип развития персонал и др.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «Галерея-Алекс»

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Галерея-Алекс»

ООО «Галерея-Алекс» (Москва; ИНН 7704520601) зарегистрировано 21 мая 2004 года регистрирующим органом Межрайонная инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №46 по г.Москве.

Основные виды деятельности ООО «Галерея-Алекс» по кодам ОКВЭД: деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания (56.10), деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания (56.10.1), деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах (56.10.3).

Юридический адрес: 119002, город Москва, улица Арбат, 44 стр.1.

ООО «Галерея-Алекс» - это юридическое наименование сети кофеен «Шоколадница».

На сегодняшний день сеть кофеен «Шоколадница» – одна из крупнейших и самых динамично развивающихся компаний в сфере ресторанного бизнеса в Москве, регионах России и странах СНГ. С момента открытия кафе в 1964 году по сегодняшний день, когда кафе выросло в сеть уютных кофеен, «Шоколадница» была и остается законодателем «кофейной моды» в Москве.

---