Файл: Мотивация муниципальных служащих как условие повышения эффективного муниципального управления.pdf
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 322
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
12 населением муниципального образования на основе организации личного приема граждан и представителей юридических лиц; активной работы по приему письменных заявлений и обращений; обеспечения современных каналов связи (сайты, блоги);
– повышение внимания к работе муниципального служащего над собственным имиджем, поскольку формирование непосредственного имиджа начинается с уровня личных качеств: профессионализм, грамотность, коммуникабельность, вежливость в общении с людьми, умение принимать оперативные и грамотные решения, высокий уровень самоотдачи в работе, заинтересованность в работе, соблюдение этических норм, корректность, требовательность к себе, внешний вид, грамотная речь и соответствующие манеры – вот те качества, которые выступают основой формирования имиджа муниципального служащего на личном уровне;
– вовлечение общественности в обсуждение и решение муниципальных проблем и вопросов местного значения;
– разработка кодексов чести муниципального служащего;
– принятие присяги при поступлении на муниципальную службу;
– разработка макета и последующее ношение значка «Муниципальный служащий….»;
– активное вовлечение муниципальных служащих в общественные, культурные, спортивные массовые мероприятия, проходящие в муниципальных образованиях;
– разработка и реализация муниципальных проектов и программ, направленных на поддержку социального статуса муниципального служащего, информационного обеспечения и развития муниципального управления, повышения открытости муниципальных органов власти, противодействие коррупции, разработку административных регламентов и критериев качества оказания муниципальных услуг, показателей оценки эффективности работы муниципальных служащих;
– повышение внимания к уровню образования, профессионального
13 развития, условий работы и жизни муниципальных служащих сельских поселений;
– продолжение работы по формированию резерва муниципальных служащих в Пензенской области;
– изучение и применение опыта вовлечения в муниципальное образование молодежи.
Совокупность предложенных направлений совершенствования работы в области формирования мотивации качественной и эффективной работы и профессионального развития муниципальных служащих в Пензенской области выступает одним из направлений повышения престижа муниципальной службы, формирования активной гражданской позиции молодого поколения, обеспечения вовлечения его в систему муниципального управления, повышения качества образования муниципальных кадров, использования программных и проектных технологий для совершенствования системы мотивации труда и профессионального развития муниципальных служащих.
Структура работы обусловлена целью и задачами, сформулированными перед проведением исследования: во введении обозначена его актуальность, выделены методологические аспекты, определена структура работы, в теоретической части исследования выявлено понятие и содержание мотивации, правовые аспекты и особенности мотивации муниципальных служащих, проанализирован опыт зарубежной организации мотивации муниципальных служащих. Во второй главе исследования проведен анализ особенностей методов и приемов мотивации, используемых в процессе формирования предпосылок профессионального развития и совершенствования муниципальных служащих Пензенской области. Для выявления наиболее эффективных и действенных в настоящее время мотивов сформирована программа социологического исследования, результаты которого представляют собой наглядное подтверждение сделанным выводам. На основании результатов проведенного исследования в заключительной главе работы определены современные механизмы и приемы совершенствования мотивации
14 муниципальных служащих. В заключении обобщены результаты исследования, сделаны соответствующие выводы. В списке литературы представлен перечень нормативно-правовых актов, монографий, учебных пособий, материалов периодической печати, использованных при подготовке работы.
15
1 Теоретико-методологические основы мотивации муниципальных
служащих как фактора повышения эффективности муниципального
управления
1.1 Понятие, сущность и содержание мотивации муниципальных
служащих как способа повышения эффективности муниципального
управления
Определение особенностей профессиональной деятельности муниципальных служащих предполагает выделение различных, свойственных ей, элементов и характеристик. Но при этом на качество и эффективность такой деятельности оказывают влияние факторы, свойственные в целом любому виду деятельности. И важнейшую роль в их числе играет мотивация.
Для характеристики особенностей и содержания, специфических элементов мотивации труда и профессионального развития муниципальных служащих необходимо, прежде всего, дать определение мотивации. Прежде всего, стоит отметить, что исследования, посвященные мотивации трудовой деятельности и профессионального развития, ведутся в современной науке довольно давно. В них мотивация рассматривается с точки зрения ее управленческих, психологических, социологических характеристик. Этим определяется взгляд на мотивацию и вектор исследования, направленный на выявление психологических аспектов мотивации или ее социального значения, места и роли в организации трудовой профессиональной деятельности. Кроме того, практически сразу после начала интенсивного изучения мотивации трудовой деятельности был сделан вывод о том, что для различных сфер профессиональной деятельности могут быть более характерны, более или менее эффективные различные типы и методы мотивации. В этой связи в науке управления встречается несколько определений мотивации.
16
Чаще всего, под мотивацией понимаются процессы побуждения себя или других, например, подчиненных, к выполнению определенных видов деятельности, служащих достижению личных или производственных целей.
Такое определение мотивации дается авторами, сторонниками традиционного подхода к определению мотивации, по определению которых с незначительными поправками на сферу и особенности трудовой деятельности теория мотивации в целом является понятием универсальным и действующим однозначно. Подобное определение встречается в работах А.Ф.Андреева [18],
Н.В. Власова [26], П.А. Меркулова, М.Н. Караджовой [39]. Несмотря на простоту и распространенность данного определения в теории управления и кадровом менеджменте, в целом оно понятно и лаконично характеризует понятие и сущность мотивации как совокупности причин, доводов, оснований в пользу трудовой деятельности.
Рассматривая мотивацию больше с точки зрения психологических аспектов и формирования соответствующего отношения к работе, В.Б.
Муравченко мотивацией трудовой деятельности понимает позицию, которая предполагает и располагает субъекта действовать определенным образом с учетом психологических, возрастных, индивидуальных особенностей и характерных факторов профессиональной деятельности. [40, c. 67]. Таким образом, в рамках этого определения мотивация предстает как внутреннее состояние, которое определяет особенности и направленность поведения человека в соответствии с его специфическими особенностями и на основании внешних факторов профессиональной деятельности.
К.В. Синькевич трактует мотивацию как направленный процесс побуждения себя и других к деятельности в рамках достижения сформулированных личных целей или целей определенного коллектива, социальной группы [53, c. 225]. В таком понимании мотивация характеризуется в качестве осознанного выбора человеком определенного типа поведения в соответствии с комплексным воздействие объективных внутренних факторов, социальных факторов среды (влияние коллектива) и внутренних мотиваторов
17
(обусловленных личными предпочтениями, особенностями, способностями, чертами характера). В наибольшей степени это определение мотивации подходит для социальной значимых видов профессиональной деятельности и трудовой деятельности в системе «человек – человек», когда на формирование мотивации труда и профессионального развития довольно сильное воздействие оказывает коллектив и общественная значимость труда.
Согласно определению, представленному О.Н. Парфеновой, мотивация представляет собой «стремление работника удовлетворить потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [42]. М.Н.
Юдина трактует мотивацию в качестве внутреннего состояния человека, которое связано с его потребностями, активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели [61, c. 187].
Таким образом, наличие различных подходов к определению мотивации приводит к появлению различных трактовок данного термина. С точки зрения их содержания и сущности системы местного самоуправления, более подходящим для сферы муниципальной службы является определение, представленное К.В. Синькевич, так как оно позволяет учесть личные
(внутренние), внешние факторы влияния на мотивацию, а также выявить особенности влияния на мотивацию труда муниципального служащего социального характера муниципального управления.
Основополагающим понятием при характеристике мотивации является определение мотива. Под мотивом понимается внутреннее убеждение личности для совершения определенного действия, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей работника. При этом мотивация и формирование мотивов, их выделение характерно для любого вида деятельности, не только трудовой, но и в частности, учебной, а также практически любого вида деятельности в повседневной жизни человека [23, с.
11].
В соответствии с определением мотива можно сказать, что именно он выступает в качестве несформированной готовности человека к определенному
18 виду деятельности, то есть мотив – это осознание необходимости определенного действия. Актуализация означает превращение мотива в основной импульс деятельности, направление обоснования психологической готовности и психологической активности для совершения действия [27, c. 1].
В основе мотива, в свою очередь, лежит потребность, совокупность которых является движущей силой жизнедеятельности человека, определяющей особенности и направленность его поведения. Таким образом, мотив является феноменом психологии, основой сознания и подсознания человеческой индивидуальности. Рассматривая психологические и социальные механизмы формирования мотивации муниципальных служащих, А.И. Хархенова указывает, что мотивы сосуществуют в тесной взаимосвязи с иными элементами психологической деятельности человека, образуя сложный механизм мотивации, включающий в себя:
– потребности,
– притязания личности,
– стимулы совершения определенного действия,
– установки индивида,
– оценки и т.д. [58, с. 62].
Настоящие побуждения, лежащие в основе трудовой деятельности, заставляющие человека работать максимально эффективно, довольно сложны.
В соответствии с результатами исследования в системе менеджмента, понятно, что в современное непростое с точки зрения экономической нестабильности время основным мотивом, который побуждает сотрудников предприятий к эффективной работе, являются материальные методы мотивации. По примерным оценкам, от 40 до 50% сотрудников современных предприятий мотивируются к эффективной работе исключительно на основе материальных методов мотивации. Для других работников, наряду с материальными мотивами и стимулами, оказываются важными:
– развитие персонала, его обучение и повышение квалификации;
– потребности в авторитете;
19
– креативное развитие;
– нравственные идеалы: морально-нравственные цели, задачи, убеждения, привычки и традиции [28, c. 41].
В соответствии с особенностями и направлениями, способами мотивации выделяются ее следующие виды – рисунок 1.
Рисунок 1 - Основные виды мотивации
Нормативная мотивация представляет собой такие способы побуждения индивида к трудовой деятельности, которые включают в себя различные способы идейно-психологического воздействия: убеждение, внушение, информирование, психологическое заражение и т.п. Принудительная мотивация представляет собой использование власти, использование угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование – представляет собой воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства посредством использования следующих благ – стимулы, побуждающие работника к определенному поведению [39, c. 56].
При этом, соответственно, понятно, что первый и второй способ и вид мотивации являются прямыми, так как оказывают непосредственное воздействие на личность работника, третий способ является косвенным, так как предполагает воздействие на обстоятельства и факторы окружающей среды.
На основе соотношения потребностей и мотивов формируется целостная
Мотивация
Нормативная мотивация
Принудительная мотивация
Стимулирование
20 система мотивации профессиональной деятельности – рисунок 2.
Рисунок 2 – Структура мотивации [40, c. 112]
Таким образом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, стимулирующих к совершению определенного действия. При исследовании особенностей того или иного типа мотивации важно учесть, что на процесс принятия решения об определенном действии оказывает влияние не один, а несколько мотивов. В соответствии с этим их исследование рационально проводить в комплексе. Мотивация строго индивидуальна, так как для побуждения к одному и тому же виду деятельности для каждой отдельно взятой личности важны собственные мотивы. Те мотивы, которые эффективны для одного субъекта трудовых отношений, практически не оказывают влияния на другого. Кроме того, важно учесть, что с течением времени и в процессе развития личности мотивы человека могут изменяться, причем довольно значительно. В соответствии с этим особенности и направления мотивации
21 обобщаются применительно к определенным сферам профессиональной деятельности.
Говоря о мотивации профессиональной деятельности и добросовестного труда, современные исследователи указывают на мотивы нескольких видов. В частности, М.В. Сейтмухаметова в своем исследовании выделяет совокупность следующих мотивов:
– увлеченность профессиональной деятельностью, любовь к своему делу;
– стремление к познанию нового, овладению новыми вершинами профессионального мастерства;
– стремление к получению максимального материального вознаграждения;
– осознание важности и полезности своей профессиональной деятельности, даже в случае, если она не слишком привлекает сотрудника материально [52, c. 63].
Степень интереса к профессиональной деятельности зависит не только от ее содержания, но и от ряда следующих факторов:
– организация труда и отдыха;
– совместимость профессиональной деятельности с психологическими особенностями сотрудника (например, для холериков очень тяжела однообразная, монотонная работа);
– эффективность управления персоналом;
– интерес администрации к особенностям работы сотрудников, их потребностям, степени их удовлетворения;
– влияние сотрудника на производство, параметры эффективности работы предприятия, его значимость;
– состояние морально-психологического климата в коллективе, наличие и характер формального и неформального лидерства, уровня конфликтности, сплоченности персонала и пр. [57, c. 64].
В качестве одного из главных общечеловеческих стимулов