Файл: Мотивация муниципальных служащих как условие повышения эффективного муниципального управления.pdf

22 профессиональной деятельности исследователи понятия мотивации традиционно называют материальную заинтересованность. Несмотря на то, что он является постоянным, учитывать данный стимул необходимо крайне осторожно, так как он не всегда срабатывает абсолютно. В частности, для молодых и амбициозных сотрудников, которые чаще всего еще не имеют семей, выше материальных благ ценны свободное время, возможность творческого подхода, инновационный характер и инициативность профессиональной деятельности [32, c. 115].
Не менее важно помнить, что материальная удовлетворенность определяется не только размером заработной платы, но и справедливостью распределения ее в коллективе. Именно поэтому при формировании и закреплении систем оплаты труда и премирования важно помнить о принципах справедливости расчета материального вознаграждения. Если работник видит, что другой сотрудник, при меньшей производительности труда и заинтересованности в успехе трудовой деятельности, получает столько же, вряд ли в дальнейшем он будет заинтересован в сохранении и приумножении результатов своего труда [26, c. 11].
Следующим важным фактором выступает социальная значимость профессиональной деятельности. Понимание общественной полезности, значимости и актуальности труда является важным аспектом мотивации. Это касается как внешней, так и внутренней среды: понимание социальной значимости труда может оказаться выше материальной заинтересованности, а осознание того, что твой труд замечен и оценен руководством, коллегами, важен для организации в целом – основа построения социальной справедливости в любом коллективе [39, c. 59].
Современные теории мотивации, основой которых выступают психологические исследования, свидетельствуют, что настоящие побуждения, лежащие в основе трудовой деятельности, заставляющие человека работать максимально эффективно, довольно сложны. Главными из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Учитывая, какие именно

23 потребности, интересы и стимулы подталкивают человека к действиям, к чему направлены его устремления, можно сформировать механизм управления трудовой деятельностью муниципального служащего.
Основные направления исследования понятия и сущности мотивации позволяют выделить ряд теорий, которые по определяющим признакам могут быть объединены в две основные группы:
– содержательные теории мотивации, к числу которых относятся теория
FRG К. Альдерфера, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, и др.;
– процессуальные теории мотивации (предпочтения и ожидания В.
Врума, теории ожидания К. Левина, теория справедливости Портера—Лоулера, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора, модель выбора риска Д. Аткинсона, и др.
Содержательные теории мотивации ориентированы на исследование факторов, которые лежат в основе формирования мотивации. Еще один из первых исследователей системы мотивации, Ч. Барнард рассмотрел несколько способов удовлетворения потребностей работника в организации, с учетом чего выделил разные виды побуждений: материальные и личные нематериальные, что выступает основой для проведения черты между престижем и властью, а также духовные побуждения. С учетом этого в 1950-1960 гг. его последователями были выявлены основные потребности, оказывающие влияние на формирование мотивации. В соответствии с выделенными потребностями для их классификации А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули основания для формирования теории иерархии потребностей [26, c. 11].
Согласно теории Маслоу, потребности, которые находятся на нижнем уровне, нуждаются в первостепенном удовлетворении, тогда как движение потребностей идет снизу вверх. В отличие от теории Маслоу, Альдерфер, считал, что движение потребностей идет по направлению снизу вверх и сверху вниз. Если речь идет о движении вверх по уровням, то говорится о процессе

24 удовлетворения потребностей, а при движении вниз — о фрустрации, или процессе поражения в стремлении удовлетворить потребность [26, с. 12].
Мак-Клелланд не располагает потребности в определенной иерархии. Он рассматривает их как приобретенные под влиянием определенных обстоятельств, обучения, жизненного опыта, тогда как воздействие этих потребностей на поведение человека во многом ставит в зависимость от их взаимовлияния [27, c. 11].
Ф. Герцбергом выделяется две группы потребностей в соответствии с тем, с какими процессами они коррелируют. По мнению исследователя, удовлетворенность и неудовлетворенность выступает не как два полюса одного процесса, а в качестве двух различных процессов. Если тот или иной фактор выступает в качестве причины неудовлетворенности сотрудника, при его устранении, в свою очередь, это не обязательно ведет к росту удовлетворенности и наоборот: если определенный фактор выступает в качестве средства роста удовлетворенности, никак не значит, что его ослабление обязательно станет причиной повышения неудовлетворенности.
Основное влияние на формирование связи «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» оказывают внутренние, мотивирующие факторы, а на процессуальную связь
«отсутствие неудовлетворенности
— неудовлетворенность» — прежде всего, совокупность внешних факторов здоровья. При этом Герцберг, по результатам проведенного исследования, сделал вывод о том, что заработная плата не является значимым мотивирующим фактором [26, с. 12].
Исследования, проведенные позже, доказали ошибки и неправомерность многих утверждений авторов содержательных теорий. Потребности находят различное проявление в соответствии с тем, какие ситуационные факторы оказывают на них влияние в процессе профессиональной деятельности каждого конкретного сотрудника – пол, возраст, психологические особенности, содержание работы, профессиональное положение в организации и т.д.). Кроме того, вовсе не обязательно, чтобы одна группа потребностей в строгой

25 последовательности следовала за другой, полное или частичное удовлетворение потребностей, находящихся наверху пирамиды, вовсе не ведет к ослаблению их влияния на мотивацию и т.д. Однако главная заслуга этих авторов заключается в том, что они охарактеризовали потребности в качестве факторов, оказывающих влияние на формирование мотивации личности, сделав попытку классификации потребностей и выявления взаимосвязи между ними. Деление потребностей на первичные и вторичные поддерживается практически всеми исследователями и до сих пор, хотя единая схема классификации до сих пор не разработана [27, с. 12].
Одной из теорий формирования потребностей выступает концепция ожидания. Ее основой являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основные разработчики концепции ожидания - В. Врум и Д. Аткинсон.
В состав модели В. Врума включаются три основные переменные: ожидание того, что предпринятые усилия приведут к желаемым результатам; ожидание того, что результаты станут основой формирования вознаграждения; ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
Д. Аткинсоном как разработчиком модели выбора риска была введена еще одна переменная – стремление к достижению успеха. В качестве результирующего элемента в его формуле выступает тенденция успеха
(неуспеха). В целом исследователи теории ожидания ориентировались, прежде всего на произведение переменных в конкретной ситуации. При этом то, какая именно валентность была больше: заработной платы или продвижения по службе – их не интересовало [27, с. 13].
На основе обобщения рассмотренных выше теорий мотивации была разработана синтетическая модель мотивации. В качестве ее авторов выступили
Лайман Портер и Эдвард Лоулер. В соответствии с этой теорией, мотивация характеризуется как функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. На результативность труда оказывают влияние оценка ценности вознаграждения, приложенные усилия, оценка вероятности по критерию связи «усилие - вознаграждение». Не меньшее влияние оказывают

26 также характерные особенности и потенциальные возможности работника, а также самооценка последним своей роли. В зависимости от особенностей и проявлений разработчики теории различают внешние и внутренние вознаграждения, а также вознаграждения, воспринимаемые как справедливые
[27, c. 14]. Именно эта теория наиболее применима как к современной профессиональной деятельности в целом, так и муниципальному управлению в частности.
Кроме названных исследований, являющихся наиболее популярными, существует немало теорией мотивации. Например, теория равенства Стейси
Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей
(действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д.
Катульский, Й.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации [61, с. 189]
В соответствии с исследованиями русских авторов, формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения.
Необходимо также принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от

27 актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению [53, с. 226].
Таким образом, анализ основных теорий мотивации позволяет определить этапы формирования представлений о мотивационных механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в том числе, государственной и муниципальной службы. Особенности мотивационной составляющей муниципальных служащих определяются в соответствии со спецификой и особенностями их труда, элементами, характеризующими систему местного самоуправления в целом, аспекты профессионального развития и карьерного роста муниципальных служащих, действующей системы вознаграждения по результатам их труда. Соответственно, в основе определения особенностей и содержания мотивации муниципальных служащих лежит двусторонняя система понятий и элементов. С одной стороны, определение особенностей мотивации муниципальных служащих закономерным образом связано с исследованием общих психологических закономерностей и элементов мотивации любого вида деятельности, а также понятия мотива и потребности, лежащих в основе ее формирования. С другой стороны понятно, что формирование качественной мотивации профессионального развития и трудовой деятельности муниципальных служащих невозможно без учета особенностей самой муниципальной службы и системы муниципального управления в целом. При этом мотивация муниципального служащего, равно как любой другой профессиональной деятельности, предполагает формирование таких условий, которые пробуждают у человека собственные мотивы, наиболее эффективно использует их. По сути, мотивирование – это формирование среды, обогащенной стимулами и возможностями. В условиях такой среды человек максимально актуализирует собственные мотивы в целях повышения эффективности той деятельности, которой он на данный момент занят.
Мотивация связывается с теми силами, которые воздействуют на человека: они могут быть как внешними, так и внутренними. При этом в процессе

28 исследования механизмов формирования мотивации выявлена четкая связь между имиджем и репутацией места работы и эффективностью, четкостью и выраженностью мотивации у сотрудников. Из этого следует закономерный вывод о том, что социальная, экономическая значимость, имидж, репутация места работы непосредственным образом влияет на профессиональные характеристики и параметры работы сотрудников: качество работы; увлеченность; удовлетворенность; производительность труда. Именно поэтому изучение и адекватная оценка мотивации, формирование системы управления ею выступают важным элементом системы управления персоналом в системе государственного и муниципального управления. И начинать в данном случае необходимо с осознания основных характеристик, значимости муниципального управления в общей стратегии управления и развития государства.

29 соответствующие законы о местном самоуправлении и его отдельных аспектах, принятых в субъектах РФ;
– уставы муниципальных образований, разработанные в качестве основного нормативно-правового акта, определяющего специфику муниципального управления на местном уровне.
В качестве одного из наиболее важных с учетом принципов российской государственности и особенностей устройства страны нормативно-правовых актов, определяющих порядок и принципы деятельности органов местного самоуправления, выступает Конституция РФ. В соответствии с ее содержанием, в ней впервые были закреплены наиболее важные и определяющие начала деятельности местного самоуправления, чем определена роль и место в общей структуре российского государства и общества.
Местное самоуправление определено в Конституции РФ как форма осуществления народовластия. При этом Конституция как основной закон государства гарантирует признание местного самоуправления и обособленность органов муниципальной власти от системы государственного управления, самостоятельность органов местного самоуправления при реализации им обозначенных полномочий, описывает гарантии и порядок судебной защиты местного самоуправления [1].
Более детально содержание и особенности местного самоуправления определяет Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», в котором представлены основные характеристики системы местного самоуправления, его функции, структура, полномочия, органы, особенности взаимодействия с государственными и иными структурами [5].
Одним из обязательных элементов системы муниципального управления выступает муниципальная служба. Рассматривая порядок ее нормативно- правового регулирования стоит отметить, что само определение данного вида службы для российской правовой системы является новым понятием, так как и сама муниципальная служба появляется в условиях российской