Файл: Функции системы управления персоналом в спортивной организации (Теоретические основы системы управления персоналом).pdf

- пунктуальность;

- деловой настрой;

- высшее образование;

- навыки и знания, которые необходимы на данном предприятии;

- опыт работы в сфере предприятия;

- стресс устойчивость;

- инициативность;

- способности к межличностному общению;

- творческий подход;

- гибкость;

- энтузиазм;

- надежность;

- аналитические способности;

- открытость к новым знаниям;

- высокая квалификация.

Сотрудники с этими качествами всегда заметны руководству и в первую очередь рассматривают данных сотрудников при повышениях. Повышение на работе – один из самых эффективных критериев мотивации персонала в данной фирме. Ведь каждый сотрудник желает, чтобы его успех был заметен, и его обязательно оценило руководство. В данной компании в последнее время наблюдалась текучка кадров. Чтобы уменьшить текучесть, было внедрено несколько дополнительных видов поощрения:

- благодарственных грамот;

- дополнительных премий;

- признание заслуг сотрудника и личная благодарность руководителя.

Также очень важной функцией системы управления персоналом в ООО «World Class» является реализация оптимальной аттестации кадров.

Руководитель компании ООО «World Class» с большой ответственностью проводит аттестацию персонала, поручает данную функцию некоторым менеджерам компании. В компании аттестация персонала играет не последнюю роль. Так как аттестация проводится регулярно, сотрудники от аттестации к аттестации стараются повысить свои показатели деятельности в компании, соответственно, повышают эффективность компании в целом. Работа всех подразделений компании строится на четком контроле и оценке показателей работы сотрудников. На каждого сотрудника в месяц составляется минимум 3 контрольных листа наблюдения. В контрольном листе наблюдения отражаются:

- знание теоретических аспектов работы на определенной позиции, будь то сервисный центр, бухгалтерия, отдел кадров или хозяйственное подразделение;

- знание золотых стандартов качества обслуживания клиентов;

- знание теоретических вопросов о культуре обслуживания;

- знание теоретических вопросов о технике безопасности;

- знание и применение процедур обслуживания клиентов;

- специфические вопросы по определенной позиции, занимаемой сотрудником.

Самая первая аттестация проводится через 2 месяца после начала работы сотрудника в компании, соответственно, после прохождения испытательного срока. После пройденной аттестации с хорошими показателями, оценкой не менее 2-ки, сотрудник переводится на должность сотрудника компании, его заработная плата повышается на 24%.

У всех сотрудников присутствует файл (личное дело), в котором хранятся все отзывы, благодарности и взыскания сотрудников. После прохождения обучения на непосредственной позиции или нескольких позициях, сотрудник становится универсалом и может работать на любой станции по указанию руководителя. Кроме того, присутствуют дополнительные позиции, на которые сотрудников обучают по инициативе и способностям:

- бухгалтерия;

- отдел кадров;

- доставка спортивных товаров.

Промежуточная аттестация, которую проходят сотрудники, проводится 2-ми заместителями генерального директора. Целью данной аттестации является контролирование деятельности сотрудника и оценка его деятельности за последние три месяца. После проведения аттестации ставятся цели на будущий аттестационный период. Чтобы оценивать работу сотрудников в компании ООО «World Class» принята конкретная система аттестации сотрудников. При данной системе аттестация сотрудника проводится раз в квартал, при этом оцениваются рабочие показатели сотрудника. В данной аттестации учитываются аспекты:

- показатели деятельности – выполнение планов;

- соблюдение внутреннего трудового распорядка;

- личный вклад сотрудника в достижение успехов компании.

Оценка базируется на всех аспектах. По итогу оценивания, у сотрудника накапливается некоторое количество баллов, из которых определяется оценка:

- «4» - исключительные рабочие показатели;

- «3» - значительные рабочие показатели;

- «2» - хорошие рабочие показатели, но требуется улучшение;

- «1» - неудовлетворительные рабочие показатели.

За оценочную аттестацию сотрудник получает премию:

- «4» - 20% от трехмесячной заработной платы;

- «3» - 15% от трехмесячной заработной платы;

- «2» - 10% от трехмесячной заработной платы;

- «1» - премия не выплачивается.

В случае, когда у сотрудника в ходе аттестации реализуется оценка «1», сотрудник возвращается на испытательный срок. При двух данных оценках подряд, руководитель вправе уволить данного сотрудника. Задачей сотрудника является достижение наилучшей оценки. При простоте аттестации, она является довольно эффективным методом стимулирования труда.

Формирование системы оценки сотрудников, которая базируется на инновационных современных методиках, помогает рационально отбирать успешных и мотивированных кандидатов для повышения. Формирование новой системы оценки, по нашему мнению, должно состоять из:

2. Выявление альтернатив

3. Оценка альтернатив

4. Окончательный выбор

5. Реализация, контроль и обратная связь

Рис. 4 Система аттестации нового образца

По итогам анализа проведения аттестации сотрудников в компании ООО «World Class», необходимо привести предложения по совершенствованию реализации данной аттестации.

Этап 1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки в офисе продаж ООО «World Class», как показало исследование, представленное во второй главе настоящей работы, неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в ООО «World Class».

Существует некоторый вид управленческой деятельности, который связан с созданием и совершенствованием системы мотивирования, а также стимулирования сотрудников фирмы. Данный вид управленческой деятельности именуется мотивационным менеджментом, который непосредственно связан с аттестацией. Этот вид деятельности направлен на реализацию индивидуальных и организационных задач, подведением итогов сотрудников за прошедшие 3 месяца. Базой мотивационного менеджмента является мотивация и стимулирование сотрудников.

Невозможно классифицировать абсолютно в общих чертах всех людей, можно лишь привести примерную классификацию человеческих мотивов сотрудников ООО «World Class»:

- первичные мотивы, среди которых врожденные мотивы, обыденные физиологические;

- общие мотивы – отражаются в мотивах, которые могут объяснить организационное поведение сотрудника;

- вторичные мотивы. Данные мотивы можно охарактеризовать как самые важные. Эти мотивы очень тесно связаны с концепциями повышению научения и подкрепления.

Можно сказать, что получение удовлетворения от рабочей деятельности рассматривается как ценностный показатель оценки результата. То есть данная оценка может повлиять на работника и его восприятие других конфликтных ситуаций на работе.

Главной функцией стимула является контроль действия и вознаграждение за выполненное действие. Различают материальные и моральные стимулы. У определенного сотрудника существует конкретный набор потребностей. Данные потребности являются побудительными причинами для реализации трудового поведения, а также действий сотрудника. Принято различать компоненты мотивов трудового поведения в ООО «World Class»:

- видение сотрудником потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью труда;

- характеристика благ, полученных сотрудником в виде вознаграждения за труд;

- характеристика процесса реализации потребностей и связи их с конечными благами, удовлетворяющими блага.

Существует три основных вида мотивации сотрудников:

- материальная;

- психологическая;

- социальная.

Основные проблемы в управлении персоналом ООО «World Class»:

1. Отсутствие мотивации персонала и сложность в правильном построении системы мотивации;
2. Отсутствие корпоративной культуры в компании, системы адаптации персонала;
3.  Сложности в подборе кадров;
4. Отсутствие системы/недостаточное обучение персонала как внутри компании, так и на рынке в целом;
5. Неготовность руководства компании вкладывать в долгосрочные проекты по развитию персонала.

В таблице 5 выделены недостатки присутствующей системы управления персоналом в ООО «World Class».

Таблица 5

Недостатки присутствующей системы управления персоналом в ООО «World Class»

Таким образом, существующей системой управления персоналом в компании ООО «World Class» упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор». Руководство организации использует «технический» подход к управлению персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом. 

В ООО «World Class» необходимо создать успешную службу по управлению персоналом. Функциями формирования данной системы являются:

- набор и формирование персонала компании, чтобы достигать всех целей и разрешать все задачи компании;

- формирование организационной структуры, а также морального климата компании, соответственно, развитие творческой активности каждого сотрудника для поддержания командного духа при подготовке к проведению чемпионата;

- правильное применение потенциала сотрудника, вознаграждение за энтузиазм и повышенное внимание к гостям;

- формирование гарантий социальной ответственности компании перед каждым сотрудником.

При практическом применении данных мероприятий необходима также реализация функций:

- правильное применение стратегических целей компании;

- прогнозирование ситуаций на рынке труда, а также в коллективе организации, для принятия своевременных мер;

- формирование системы мотивации персонала;

- оценка и повышение квалификации кадров;

- помощь в адаптации сотрудников к нововведениям;

- формирование социально-комфортных условий в коллективе;

- разрешение некоторых вопросов по психологической совместимости работников;

- формирование кадровой работы;

- применение современных методик по работе с персоналом.

Вывод. Соответственно, система оплаты за итоги работы будет намного эффективнее, в случае, когда сотрудник будет уверен, что за свои старания он получит справедливое вознаграждение. Сотрудники ООО «World Class» не полностью удовлетворены присутствующей системой начисления премий в компании ООО «World Class».

Для предоставления условий по профессиональному росту необходимо реализовывать функции:

- осуществление семинаров и тренингов на регулярной основе;

- включение тем в обучении: «технология продаж», «переговоры с партнерами и клиентами», «управление стрессом»;

- внедрять обучение в рабочее время.

Сотрудника в компании ООО «World Class» удерживает не только заработная плата, а также комфортная атмосфера в коллективе. Данную атмосферу необходимо сформировать и поддерживать корпоративную культуру.