Файл: І модуль. Басару психологиясыны теориялы негіздері ылыми білімдер жйесі ретінде 1Дріс.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 158
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
3.Сыртқы коммуникация (сыртқы қоршағандар және сыртқы әлеммен байланыстар).
4.Горизонталды коммуникация-ұйымдағы кіші бөлімшелер және қызметкерлердің арасында теңгерілген, тең құқылы коммуникация орнатылады.
5.Формалды коммуникация формалды құрылымдардың иерархиялық вертикалдары бойынша ақпараттарды беру.
6.Формалды емес коммуникация спонтанды, аяқ асты пайда болады ол жеке бастық және бағындырылмаған, тәртіптелмеген қатынастарға негізделеді. 7.Вербалды коммуникация-тілдік қарым-қатынас, ойлармен, ақпараттармен, эмоциялармен, әсерленулермен алмасу.
8.Вербалды емес коммуникация (мимика, ым шаралар, позалар)-тілдік емес құралдардың, белгілердің, символдардың жиынтығы арқылы ақпараттар алмасу.
Коммуникацияның функциялары:
1.Эмотивті
2.Конативті
3.Референтивті
4.Поэтикалық
5.Фатилік
6.Метатілдік
7.Аппелятивті – коммуникацияда үндеу жасау (обращение)
8.Репрезентативті-хабарлау (сообщение)
Копоративті мәдениетте әрбір тұлға мақсатқа жетуге қандай әрекеттер жасағанымыз орынды? деген ойға ойланамыз. Осыдан барып жоспарлау барысында ұйым деңгейінде жүзеге асырылатын төмендегідей міндеттерді атап өтуге болады: Қажет етілетін адамдық, материалдың; ақпараттық басқа да ресурстарды іздестіру; басқару жүйесі мен ұйымдық құрылымды қалыптастыру және ақпараттар тағылымын реттеу; еңбек өнімділігі мен пайда деңгейін арттыру, өндіріс барысы мен құрал-жабдықтарды пайдалану және жарату жолдарын қарастыру; сенімді бақылау жүйесін қамтамасыз ету арқылы міндеттерді орындауға қол жеткізу.
Копоративті мәдениетте басшылықтың алдында тұрған проблемалар мен міндеттер әрдайым өзара байланысты әрекеттер жиынтығын талап етеді. Осы тура жоспарлауды ұйымның даму барысын белгілейтін кешенді жиынтық ретінде қарастыра отырып, бірқатар бастапқы кезеңдерін атап өтуте болады.
Тексеру сұрақтары:
1.Ұйым психологиясы
2.Ұйымдағы қарым-қатынас писхологиясы
3.Коммуникациядағы копоративті мәдениет
Әдебиеттер:
Әдебиеттер:
1. Ахтаева Н.С.,Әбдіғапарова А.І, Бакбаева З.Н. Басқару психологиясы: Оқу құралы. –Алматы: Бастау баспасы, 2010.- 250 б.
2.Захарова Л.Н. Психология управления. Логос. 2014г.
3. Мандель В.Р. Современнная психология управления. Директ Медиа. 2015г.
4. Полукаров В. Л. Психология менеджмента: учеб. пособие / В. Л. Полукаров, В. И. Петрушин. – 2-е изд. – М.: КНОРУС, 2010 Полукаров В. Л. Психология менеджмента: учеб. пособие / В. Л. Полукаров, В. И. Петрушин. – 2-е изд. – М.: КНОРУС, 2010
5.Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2012.
6.Салих Гүней. Ұйымдық іс-әрекеттер.-«Нобель» баспасы, Анкара, 2011(түрік тілінде)
7.Столяренко А.Д. Психология управления. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2013.
8.Sanderson A., Safdar S. Рsychology. - University of Guelph: Wiley-sons Canada. Ltd., 2012.
9.Эмре Өзкальп, Чигдем Кырел. Ұйымдақ іс-әрекеттер. «Еким» баспасы.- 2012 (түрікше).
14-Дәріс. Тұлғаның Мен-концепциясы және іскерлік мансап. Ұйымдық тәртіп және тәртіп орнатудағы мәселелер, ұйымдардағы мотивация.
Дәрістің жоспары:
1. Тұлғаның Мен-концепциясы және іскерлік мансап
2.Ұйым психологиясы және мінез-құлық модельдері
3.Мотивация психологиясы
4.Ұйымдағы мотивация
Түйін сөздер: мен-концепциясы, ұйым психологиясы, тұлғаның мотивациялық сферасы, мотивация теориялары, ұйымдағы мотивация
Мен» бейнесі қалыптасқан кезде адам өзіне қандай түс, қандай киім және қандай шаш үлгісі қажет екенін оңай түсінеді.
Ал «Мен» бейнесі неден құралады?
Адамның «Мен» бейнесі оның «өз-өзіне» бағытталған бағдарлар жиынтығы. Олар когнитивті (өзі туралы пікір, ойлар), эмоциялық (өзіне эмоциялық баға беру: жағымды/жағымсыз) және іс-әрекеттік (өз-өзіне бағытталған іс-әрекеттік реакциялар) бағдарлар. Бұл бағдарлар келесі құбылыстарда көрініс табады:
-
«Мен бейнесі» – адамның өзі туралы пікірі; -
Өзін-өзі бағалауы – өз бейнесін аффективті бағалау, яғни өзінің нақты бір тұлғалық қасиеттерін қабылдау немесе қабылдамауына қатысты берілетін баға. -
«Мен бейнесі» мен өзін-өзі бағалауы деңгейіне сәйкес қалыптасатын жүріс-тұрысы.
Адамның өзінің қабылдауының мазмұны ретінде оның дене бітімі, келбеті, қабілеттері, әлеуметтік қарым-қатынасы және басқа да тұлғалық қасиеттері болуы мүмкін.
Енді тереңірек жоғарыда аталып өткен бағдарлар туралы айтып кетейік.
Когнитивті бағдар: адамның объективті немесе субъктивті көзқарасына сәйкес қалыптасқан өзі туралы дербес пікір, ойлар.«Мен» бейнесін қалыптастыратын тұжырымдамалар сан түрлі болуы мүмкін. Мысалы, «сенімді», «парасатты», «жомарт», «адал» және тағы басқалар.
Мұның барлығы нақты оқиға мен жағдайға қатысы жоқ дерексіз қасиеттер. Адамның жалпылама бейнесінің элементтері ретінде, бұл қасиеттер, бір жағынан, сол адамның іс-әрекетінің тұрақты сипаттамасы, екінші жағынан, өзіміздің ол адамды іріктеулі қабылдауымыз. Дәл осылай адам өзін-өзі қабылдау ерекшелігін өзін сипаттау барысында анықтайды.
Эмоциялық бағалау бағдары. Өзімізге берер сапа кейбір жағдайда өзгелердің бізге беретін бағасына сай болмауы мүмкін. Бұл жерде адам өзінің өзіне берер субъектівті бағасын танытады.
Яғни, «Мен-концепциясы» адамның тұлғалық ерекшеліктерін сипаттау ғана емес, оларды бағалау және қатынастық қасиеттерінің жиынтығы. Мысалы, 40 жас біреу үшін күш жігердің арта түсетін шақ болса, біреу – қарттықтың бастамасы деп қабылдайды. Бойдың 170 см. ұзындығы кейбір ер азаматтарға жеткілікті болса, кейбіреулер бұл ұзындықты тым аз көреді.
Адамның функционалды күйі оның нақты бағыттағы қызметімен, нақты шарттарда, нақты өмірлік қуат қорымен сипатталады. А. Б. Леонова адамның функционалды күйі оның өзін ұстауымен немесе қызмет түрінің эффектілігімен сипатталады деп көрсеткен. Бұл дегеніміз адамның әртүрлі жағдайда нақты бір әрекеттерді жасау мүмкіндігімен түсіндіріледі.
Адамның күйін өзін әртүрлі ұстауымен сипаттауға болады: физиологиялық жүйесі жұмысының өзгеруімен (орталық жүйке, жүрек – қантамыр, тыныс алу, қозғалу, эндокринді) психикалық үрдістердің жылжуы (түйсік, қабылдау, еске сақтау, ойлау, елесеу, назар аудару), субъективті алаңдау.
В. И. Медведев функционалды күйдің келесі анықтамасын берді: «адамның функционалды күйі дегеніміз оның қызмет жасауға көмегі бар функциялар мен қасиеттердің сипаттамасы»
Функционалды күй әртүрлі факторлармен анықталады. Сондықтан адамның әрбір нақты жағдайда көрінетін күйі бірегей. Бірақта жеке жағдайлардың әртүрлігінен жағдайдың жалпы күйлері анық бөлініп көрсетіледі:
-
жақсы өмір сүру жағдайы; -
патологиялық жағдайы;
Шексіз жағдайы
Копоративте мәдениетте жұмысқа қабілеттілік басты рөл атқарады. Жұмысқа қабілеттілік– белгілі бір уақыт көлемінде белгілі бір ырғақпен жұмыс істеуге қабілеттілік.
Жұмысқа қабілеттілік айнымалы өлшем ретінде нақты шартарға тәуелді:
-
денсаулық; -
тиімді тамақтану; -
жас; -
адамның резервті мүмкіндігі (күшті және әлсіз жүйке жүйесі) -
еңбектің санитарлы – гигиеналық шарттары: -
кәсіби дайындық пен тәжірибе; -
мотивация; -
тұлғаның бағытталуы.
Адамның күшін толықтыру үшін адамға ұзақ демалыстың 3 түрі қажет:
Жұмыстан кейінгі демалыс. Бәрінен бұрын ұйқы қажет (7-8 сағат). Ұйқының дұрыс болмауы басқа демалыс түрлерімен өтелмейді. Ұйқыдан бөлек жұмыстан тыс уақытта, спортпен белсенді айналысу қажет.
Демалыс күні. Бұл күні адам рахаттанатын істермен айналысуы қажет.
Рахаттану физиқалық және психологиялық ағзаның шаршауын басады. Бұндай істер жоспарланбаса рахаттану санасыз түрде жүзеге асады: ішімдік, шектен тыс тамақтану, көршілермен ұрыс, т.б.
Ұзақ уақытты демалыс. Оның мерзімі басшылықпен бекітіледі, бірақ жұмысшы жоспарлайды. Басшы демалысты ұйымдастыруға кеңес беру немесе санаторий – курортты емделуге жолдама алуға көмектеседі.
В. П. Зинченко және В. М. Мунипов жұмыс орнын ұйымдастыруда келесі талаптар маңызды деп есептейді:
- жұмысшыға барлық қозғалысына және орын ауыстыруына кең ауқымды орын бөлу;
- оперативті тапсырма орындауда табиғи және қолдан жасалған жарықтандыруды ұйымдастыру;
- акустикалық шудың, вибрацияның және өндіріс ортасының басқа факторларын ұйымдастыру;
- қауіптілікті көрсетіп тұратын белгілер мен инструкцияларды орнату;
- авариялы жағдайда жөндеуді ұйымдастырудың тездігін, экономикалық, техникалық қызмет көрсетуін ұйымдастыру.
Мотив (латын тілінде moveo - қозғаушы, итермелеуші) - адамды белгілі бір іс-әрекетке бастайтын ішкі субъективті себеп, оның қажеттіліктері мен мүдделерін білдіруге бағытталған саналы, мақсатқа сәйкес әрекет. Пиғыл, ынта, мақсат ұғымдарымен үндес. Мотивті жүзеге асыру тұлғалық әрекетке бағыт береді. Табиғи және қоғамдық ортаның талаптары адамның мотивтерін жүзеге асыру кезінде ерік-жігер жұмылдыруды қажет етеді.
Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның ішінде болады, "арнайы " мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алады, ол оны көтермелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады. Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз байланысты. Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезеңдерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қояды. Бұл тек қана таңдау емес, бұл кадрларды оқыту және орналастыру,және де жаңаша ойлау қабілеті.
Мотивация - бұл жеке тұлғаны немесе топтың ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалынанөз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі. Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе өзқажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған. Мысалы, жұмысты кешке қарай бітіру өте қажет болса, онда бұл сізге стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеңіз, стимул одан да күштірек болады.
Бірақ бұл әдіс уақыт өтісіменәкімшілік (администрациялық) жүйе мен экономикалық санкцияға және стимулға айналып кеткен. Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болады. Психологияның көз қарасы бойынша, мотивация - адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.
Мотивациялық процесс.
Егер мотивацияны процесс ретінде қарастырсақ, оны бірінен соң бірі жүріп отыратын 6 кезең арқылы көрсетуге болады. Бұл қарастыру шартты сипатта болғанымен, мотивация процесі қалай жүретіні, оның логикасы және
құрама бөлшектері қалай жүретіндігі туралы түсінуге көмектеседі.
Алғашқы кезең – қажеттіліктердің пайда болуы. Қажеттілік адамға бір нәрсежетіспеушілігін сезуі барысында пайда болады. Ол белгілі бір нақты уақыттапайда болып, адамнан оны жоюға белгілі бір қадамдар жасауын талап етебастайды. Қажеттіліктер әр түрлі болуы мүмкін. Оларды шартты түрде 3 топқабөлуге болады:
• физиологиялық;
• психологиялық;
• қоғамдық.
Екінші кезең – қажеттіліктерді жоюды іздестіру жолдары. Адамда белгілі бірқажеттіліктер пайда болып, олар адамға проблемалар туғызған жағдайда онықанағаттандыру, басу, байқамау сияқты жою жолдарын іздестіреді. Бірнәрсеістеу, бір шара қолдану қажеттігі пайда болады. Қажеттілік әрекетке мотивтуғызады.
Үшінші кезең – қызметтің мақсатын (бағытын) анықтау. Мотивтердің бағытталуыжәне пайда болу күшіне сәйкес қажеттіліктерді жою үшін адам қандайқұралдарды қолдана отырып, қандай мақсатқа қол жеткізуі керек, не алу
керектігін шешеді. Осы кезеңде адам өзі үшін 4 сұрақты шешеді:
-
қажеттілікті жою үшін не істеу керекпін? -
қалаған нәрсеме қол жеткізу үшін не істеуім керек? -
қалаған нәрсеме қаншалықты дәрежеде қол жеткізуім мүмкін? -
менің алатыным қаншалықты қажеттілікті жоюы мүмкін?
Төртінші кезең – қызметті іске асыру. Бұл кезеңде адам өзінің қажеттілігінқанағаттандыруына мүмкіндік беретін әрекеттерді жасауға бар күшін салады.Қызметті іске асыру процесінде мақсаттар мен қажеттіліктер өзгерістергеұшырауы мүмкін.
Бесінші кезең – қызметті іске асырғаны үшін сыйлық алу. Белгілі бір істіатқарған соң, адам не қажеттілігін жоя алады, не қалайтын объектісінеайырбастай алатын затты алады. Бұл кезеңде қалаған көрсеткішпенсалыстырғанда, жасалған әрекет қаншалықты нәтиже бергендігін анықтауғаболады. Осының нәтижесінде қызметке бағытталғанмотивацияның не күшеюі, неәлсіреуі, не сақталуы болады.