Файл: Организационная культура в менеджменте и её влияние на деятельность компании.pdf

2. Принцип положительной мотивации и стимулирования – положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый работник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены. [4, с. 68]

3. Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех работников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации работников применяется и при необходимости наказаний. [15, с. 74]

4. Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

5. Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.

6. Принцип понятности системы стимулирования. В основе этого принципа лежит известный постулат бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае, каждый работник должен четко знать о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия.

7. Принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для предприятия и почему. В этом случае цели и задачи предприятия работники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит, они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности предприятия. [16, с. 69]

8. Принцип уважения достоинства работников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей.

9. Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве.

10. Принцип системности в мотивации персонала. Мотивация работников становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно.

В общем, можно сделать вывод, что мотивация персонала является побуждением работника к труду, являющееся результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны – отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности.

Таким образом, организационная культура располагается в диапазоне от авторитарного подчинения персонала менеджменту до совместного с ним участия в управлении. Демократический тип организационной культуры предполагает попытку сформировать интегрированный, участвующий тип управления, опирающийся не на принуждение работника (например, посредством приказа), а на его убеждение. [15, с. 73]

Формирование единой эффективно работающей команды предполагает прежде всего максимально широкий учет интересов работника – предоставление ему, в известных пределах, возможности самостоятельно осуществлять выбор наиболее интересного участка деятельности на предприятии; удовлетворение личных потребностей: введение системы вознаграждения, построенной на принципе уважения к человеку. [16, с. 71]

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

2. Организационная культура ООО «Торговый дом»

2.1 Краткая характеристика ООО «Торговый дом»

ООО «Торговый дом» зарегистрировано 4 мая 2007 года, регистратор — Межрайонная Инспекция Федеральной Налоговой Службы №22 по Московской области. Полное наименование — общество с ограниченной ответственностью «Торговый дом» (табл. 1). Компания находится по адресу: 143090, Московская область, г. Краснознаменск, ул. Гагарина, д. 19, кв. 4. Должность руководителя компании — генеральный директор. Организационно-правовая форма (ОПФ) — общества с ограниченной ответственностью. Тип собственности — частная собственность. [17]

Таблица 1 – Реквизиты ООО «Торговый дом» [17]

ОГРН		1125032006142
ИНН		5006254297
ОКПО		92693933
ОКАТО		46505000000
Тип собственности		Частная собственность
Организационно-правовая форма		Общества с ограниченной ответственностью
Уставный капитал		10 000 руб.
Генеральный директор		Спицын Михаил Евгеньевич
Организационно-правовая форма	Общества с ограниченной ответственностью
Уставный капитал	100 000 руб.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Общество учреждено тремя физическими (50%, 20% и 10% соответственно) и одним юридическим лицом (20%), как показано на Рисунке 4. [17]

Рисунок 4 – Состав учредителей ООО «Торговый дом» [17]

Основным видом деятельности является розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.

Компания на своих складах в поддерживает постоянный широкий ассортимент продукции.

Стоит сказать, что свои виды деятельности компанией осуществляются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). [17]

Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

Далее отметим, что эффективность работы любой компании напрямую зависит от вида организационной структуры управления. Отметим, что организационная структура управления представляет собой сложную совокупность связующих элементов, в том числе и отношений, которым соответствуют организационные формы процесса производства, а также общественного процесса, которые складываются по степени развития производительности труда и соответственно производственных отношении. [17]

Организационная структура ООО «Торговый дом» представлена на Рисунке 5. [17]

Генеральный директор

Юрисконсульт

Заместитель директора

Отдел снабжения

Маркетолог

Вспомогательный персонал

Отдел продаж и заключения договоров

Бухгалтерия

Рисунок 5 – Организационная структура ООО «Торговый дом» [17]

Организационная структура это совокупность звеньев и взаимосвязь между структурными подразделениями предприятия, организации. Для того чтобы полноценно сделать выбор той или иной структуры управления, существует ряд факторов как: организационно-правовая форма предприятия; сфера деятельности; масштабы предприятия; рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности; используемые технологии; информационные потоки внутри и вне фирмы, а также степень относительной обеспеченности ресурсами. [17]

Представленная на рисунке 5 организационная структура компании – это линейно–функциональная структура. С помощью такой структуры обеспечивается такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления «командуют» процессом, а функциональные — консультируют, помогают при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих управленческих решений, программ, планов. Руководителями функциональных подразделений – отделов (по осуществлению снабжения, финансам, персоналу и т.д.) осуществляется влияния на другие подразделения формально. В целом, им не принадлежит права самостоятельной отдачи им распоряжений, роль функциональных отделов зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмой в целом. Функциональными службами осуществляется вся техническая подготовка, предлагаются варианты решений вопросов, которые связаны с руководством компанией. [17]

Достоинства организационной структуры ООО «Торговый дом» заключаются в:

эффективности и результативности деятельности компании;
освобождении линейных руководителей от решения многих вопросов, которые связаны с планированием финансовых расчетов, организацией материально-технического обеспечения и др.;
построении связей «руководитель — подчиненный» по иерархической лестнице, при которой каждый работник подчиняется лишь только одному руководителю. [17]

Недостатки такой организационной структуры заключаются в:

заинтересованности каждого отдела в том, чтобы достичь свою узкую цель, а не общие цели компании, так как специалисты, которые работают в одном отделе, замыкаются в сфере своих взаимных интересов;
отсутствии тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между отделами;
аккумулировании на верхнем уровне полномочий по решению задач наряду со стратегическим множеством оперативных вопросов. [17]

Стратегия социального развития ООО «Торговый дом», как и стратегия управления человеческими ресурсами в целом, определяется кадровой политикой предприятия. В целом, цели и задачи управления человеческими ресурсами посредством кадровой политики, которая является, по сути, главным направлением в работе с кадрами, эдаким набором основополагающих принципов, которые реализует кадровая служба предприятия.

Кадровой политикой является такая целенаправленная деятельность, которую осуществляют с целью создания трудового коллектива, наилучшим образом способствующего совмещению целей и приоритетов предприятия и его сотрудников (рис. 6). [17]

Рисунок 6 - Элементы управления персоналом в срезе интересов фирмы и работника

Сегодня главные принципы работы с кадрами заключаются в индивидуализации, демократизации, информатизации, системности, учете пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации. [17]

Кадровая политика – это такая система управления кадрами, представляющая из себя комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, которые направлены на постоянный рост эффективности производства, производительности труда и качества работы. Все они связаны единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы потенциальные способности сотрудников условиях туристского предприятия полностью раскрылись.

В качестве вывода можно отметить, что оптимальное соотношение между стратегией развития самого предприятия и стратегией управления персоналом в соответствии с ресурсами, которыми обладает организация, компетенцией персонала, его идеями, амбициями, инициативностью и предприимчивостью является тем главным фактором, который определяет конкурентоспособность и эффективность деятельности предприятия в современных экономических условиях.