Файл: Организационная культура в менеджменте и её влияние на деятельность компании.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы данной курсовой работы обусловлена следующими обстоятельствами. В современных условиях ни одна современная организация не может нормально функционировать без организационной культуры, именно она определяет принципы и особенности поведения персонала в коллективе, а также внутреннюю жизнь организации, является основой успеха развития организации, поэтому изучение современных принципов организации и построения организационной культуры управления является весьма актуальной задачей.

Объектом исследования является организационная культура ООО «Торговый дом»».

Предметом исследования являются особенности организационной культуры ООО «Торговый дом»».

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы проанализировать методы управления организационной культурой в ООО «Торговый дом»» и вывить пути совершенствования его организационной культуры.

В соответствии с указанной целью, в работе поставлены и решены следующие задачи:

- изучить понятие сущность организационной культуры организации;

- рассмотреть методы управления организационной культурой;

- дать краткую характеристику ООО «Торговый дом»»;

- проанализировать методы управления организационной культурой ООО «Торговый дом»;

- выявить направления совершенствования методов управления организационной культурой ООО «Торговый дом».

Методологическая основа исследования: методологическая основа данного исследования сформировалась в качестве синтеза классических взглядов по теории организационных культур предприятий, которым посвящены работы таких авторов как, Ершов Л.А., Горянина В.А., Маслов Е.В., Спивак В.А.

Методы исследования: сбор информации методами количественного и качественного исследования.

Практическая значимость работы состоит в анализе организационной культуры организации и предложении методов по её совершенствованию.

1. Организационная культура организации: теоретический аспект

1.1 Понятие и элементы организационной культуры

---

В общем, организационная культура выступает в качестве набора наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, которые получают своё выражение в заявляемых компанией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий. Данные ценностные ориентации подлежат передаче членам организации посредством символических средств духовного и материального окружения организации. [7, с. 42]

Посредством организационной культуры передается складывающуюся в компании атмосфера, преобладающие в стиле ее управления и работы обычаи, а также важнейшие мотивации поведения. На организационную культуру оказывает влияние внешняя. [16, с. 31]

Стоит сказать, что диапазон организационной культуры может быть весьма широким, от авторитарного подчинения персонала менеджменту до совместного с ним участия в управлении. Использование демократического типа организационной культуры предполагает попытку формирования интегрированного, участвующего типа управления, в основе которого лежит не принуждение работника (к примеру, посредством приказов), а его убеждение.

+++

Классификация организационной культуры представлена на рис. 1. [9, с. 231]

Организационной культурой обеспечивается выполнение двух очень важных функций:

• выживание и адаптация организации во внешней среде;
• объединение и интеграция всех членов организации для достижения целей организации. [1, с. 171]

Метафора

Организационная культура

Объективно-субъективная реальность

Организация в целом

Набор организационных характеристик

Рисунок 1 – Классификация организационной культуры [4, с. 51]

Что касается содержания и составляющих организационной культуры, то здесь, в первую очередь, необходимо разработать корпоративную «философию» организации, которой подразумевается наличие следующих процедур. [2, с. 117]

1. Определение миссии, то есть основной цели компании, которая должна быть чётко ясной как для членов трудового коллектива, так и для всех окружающих во внешней среде.

2. Выработка самых главных задач, которые должны быть решены, чтобы цель была достигнута.

3. Установление основных ценностей организации, принимаемых основной частью членов компании (в идеале - всеми членами). Ценности могут быть разделены на две основные группы: инструментальные (те, на которых основывается человек в своей работе) и внутренние (иначе нравственные, то есть те, формирование которых происходит в процессе всей жизни человека, начиная с его рождения). Здесь стоит сказать, что ценности компании подлежат обязательному ранжированию, то есть распределению по степени важности. [5, с. 387]

---

4. Разработка «Кодекса поведения» (норм поведения). Нормы бывают институцированными, то есть записанными на бумаге, и неиституцированными, то есть негласно принятыми сотрудниками компании. Важно, что нормы поведения должны подтверждаться на практике. При вступлении в организацию нового члена подразумевается добровольное принятие им таких норм. [7, с. 63]

Далее отметим, что для того, чтобы в полном объеме понять, что же стоит понимать в качестве термина «организационная культура», необходимо выделить и охарактеризовать ее элементы. В культуре организации содержатся как субъективные, так и объективные элементы.

Элементы организационной культуры отображены на рис. 2.

Элементы организационной культуры

Субъективные:

-верования;

-ценности;

-ритуалы;

-табу;

-образы;

-мифы;

-нормы общения.

Объективные:

-символика;

-цвета;

-интерьер;

-внешний вид зданий;

-оборудование;

-мебель и прочее.

Рисунок 2 – Элементы организационной культуры [8, с. 153]

Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов организационной культуры.

Так, в качестве ценностей понимают свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, которых характеризует эмоциональная привлекательность для большей части сотрудников компании. Указанное обстоятельство позволяет выступать ценностям в качестве образцов, ориентиров, мерила поведения.

Обряд является стандартным, повторяющимся мероприятием, проводимым в определенное время и на основании специального повода. Весьма часто распространенными являются обряды вроде чествования ветеранов, проводов на пенсию, посвящения в молодые рабочие. [13, с. 72]

В свою очередь, ритуал выступает в качестве совокупности специальных мероприятий (обрядов), которые оказывают психологическое влияние на сотрудников компании с целью укрепить преданность ей, затушевать истинный смысл тех или иных сторон ее деятельности, обучить организационным ценностям и сформировать необходимые учреждения. [3, с. 49]

Посредством легенд и мифов происходит отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей.

В качестве элемента культуры можно также рассматривать и принятые в компании нормы и стиль поведения ее сотрудников – их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем. [8, с. 112]

Важнейшим свойством организационной культуры демократического типа является общий язык общения. Люди понимают друг друга не только на уровне рациональной логики, но и на уровне интуиции, эмоционального восприятия, что придает ей значение важнейшего фактора эффективности.

---

В общем, организационное поведение персонала является поведением персонала в социальной, технологической и экологической среде, его деятельность, взаимоотношения с иными людьми.

В зависимости от того, как сочетаются эти базовые составляющие поведения, выделяют 4 вида организационного поведения персонала:

• дисциплинированный и преданный член организации;
• приспособленец;
• оригинал;
• бунтарь. [7, с. 67]

Дисциплинированный и преданный член организации полностью принимает все нормы поведения и устоявшиеся ценности. В этом случае сотрудник старается вести себя так, чтобы своими действиями не входить в противоречия с интересами организации (предприятия): старается быть всегда дисциплинированным, выполнять свои функции в строгом соответствии с принятыми нормами и формой поведения. Результаты действий такого сотрудника, как правило, зависят от его личных способностей и возможностей, а также от того, насколько правильно определено содержание его функций и роли в организации. [12, с. 141]

Приспособленец – не принимает ценности организации, но старается выстроить свое поведение полностью в соответствии с формами и нормами поведения принятыми в ней. Он делает все по правилам и правильно, однако его нельзя относить к категории надежных членов организации, поскольку хоть он и является исполнительным и хорошим работником, но, тем не менее, всегда может покинуть организацию либо совершить действия, которые будут соответствовать его личным интересам и одновременно противоречить интересам предприятия. Например, такой сотрудник с легкостью вас покинет, как только другое предприятие предложит ему лучшие условия заработной платы и без каких-либо угрызений совести раскроет конкурентам корпоративные секреты. Следует иметь в виду, что приспособленцы – это самый часто встречаемый тип поведения среди персонала. [10, с. 89]

Оригинал приемлет цели организации, однако не приемлет сложившиеся в ней нормы поведения и традиции. В данном случае, сотрудник может создавать много трудностей во взаимоотношениях, как с руководством, так и с коллегами. В коллективе он смотрится как «белая ворона». Однако, если руководство проявит гибкость и найдет в себе силы отказаться от уже сформировавшихся и устоявшихся норм поведения в отношении отдельных сотрудников и даст им свободу выбора форм поведения, то эта категория сможет занять свое место в организации, а также приносить ей большую пользу. [11, с. 187]

Бунтарь – это индивид, который не приемлет ни ценностей, ни норм поведения. Этот сотрудник является открытым мятежником, который постоянно входит в противоречия с окружением и создает конфликтные ситуации. Зачастую «бунтари» своим поведением порождают большое количество проблем, которые очень сильно усложняют жизнь организации и порой даже наносят ей ущерб. Однако, не верно считать, что данный тип организационного поведения неприемлем, и сотрудники, которые ведут себя таким образом, бесполезны для организации. И среди них также бывает много одаренных людей, которые своим присутствием приносят большую пользу, даже несмотря на все создающие неудобства. [14, с. 123]

---

Для наглядности изобразим матрицу типов включения сотрудника в организацию (рис. 3).

	Приемлет нормы поведения	Не приемлет нормы поведения
Разделяет ценности	«Преданный»	«Оригинал»
Не разделяет ценности	«Приспособленец»	«Бунтарь»

Рисунок 3 – Матрица типов включения сотрудника в организацию [13, с. 79]

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.

Рассмотрим основные модели организационного поведения, а именно:

1. Авторитарная – ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений непосредственного руководителя. Психологический результат: практически абсолютная зависимость работника от конкретного руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи. [9, с. 239]

Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями.

Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю. [9, с. 240]

2. Модель опеки – базисом являются экономические ресурсы. Руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий. Работники ориентированы так же на неукоснительное выполнение распоряжений руководителя. Психологический результат: высокая степень зависимости работника от конкретной организации. Степень вовлеченности в дела организации несколько выше, чем в предыдущей модели, и характеризуется как пассивное участие.

Плюсы: модель позволяет удовлетворять физиологические потребности и в безопасности; формирует заинтересованность работников в делах организации. [9, с. 241]

Минусы: не способствует развитию работников и использованию их способностей в полной мере в интересах организации.

3. Поддерживающая – базис – лидерство: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации. Руководители ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний. Психологический результат: формирование у работников ощущения причастности к решению задач организации.

---