Файл: Кадровая стратегия современной организации.pdf

2.2. Основные элементы кадровой стратегии ПАО «Сбербанк»

Отметим основные элементы кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России», такие как: планирование и подбор персонала, мотивация персонала и повышение квалификации персонала, а также охарактеризуем тип кадровой политики, который во многом определен видом кадровой стратегии.

Планирование работы с кадрами отражает основные аспекты управления кадрами: производственно-экономический, политический, социальный, психологический, административно-правовой.

Разработка планов работы с кадрами начинается с определения целей и задач управления кадрами по каждому из основных аспектов на данный период времени.

Отдел кадров, директора по направлениям принимают непосредственное участие в разработке планов экономического и социального развития, уделяя особое внимание таким вопросам, как формирование стабильного трудового коллектива, совмещение профессий рабочих и служащих, расширение отделов организации и оплаты труда, вопросам социального развития коллектива ПАО «Сбербанк России».

Планы работы с кадрами состоят в комплексе с общими планами развития и совершенствования деятельности и способствуют повышению ее экономической эффективности и качества. Они научно обоснованы, в них широко используются рекомендации теории управления, социологии, психологии.

Введение новых технологических процессов, автоматизации деятельности и электронных баз данных, расширение сфер услуг, совершенствование организации и управления вызывают непрерывную смену структуры кадров организации. При этом изменения проходят не только в соотношении основных категорий персонала, но и в профессиональном, квалификационном, образовательном его составе.

Для обеспечения бесперебойного функционального процесса в ПАО «Сбербанк России» отдел организации труда и заработной платы определяет численность персонала на плановый период, основываясь на данных технического нормирования, которое позволяет научно обосновывать потребности организации в затратах рабочего времени для выполнения установленного плана деятельности.

Планирование потребности в кадрах включает в себя не только план обеспечения предприятия рядовыми служащими, но и план обеспечения управленческими кадрами.

Планирование потребности в кадрах является краткосрочным (1-2 года), среднесрочным (2-5 лет) и долгосрочным (свыше 5 лет). Важное значение в банке уделяется планированию резерва кадров и работе с ним.

Наряду с планом численности работающих в ПАО «Сбербанк России» используются также планы подготовки кадров и повышения квалификации персонала, которые являются составными частями плана по труду и заработной плате банка.

Работа отдела персонала представляет собой комплекс мероприятий по подбору, расстановке, обучению и повышению квалификации управленческих и исполнительных кадров. Такой план составляется на месяц или ежеквартально. Он предусматривает решение текущих задач по работе с кадрами в организации.

В ходе анализа кадровой политики ПАО «Сбербанк России» можно сказать, что она является активной, поскольку банк активно занимается развитием персонала и департаментом персонала, который является инструментом реализации кадровой политики банка. Кадровая политика является закрытой, поскольку кадры набирают только низшего уровня, а замещение должностей более высокого уровня происходит только из числа сотрудников банка.

Отбор персонала осуществляется в соответствии с внутренними нормативами. По данным ПАО «Сбербанк России» процедура согласования кандидатов на должности «начальник отделения», «заместитель начальника отделения» и «заведующий кассой» в ПАО «Сбербанк России» состоит из следующих этапов:

- поиск кандидата осуществляется с привлечением внутренних ресурсов. Результатом этого этапа является отбор кандидата, который в дальнейшем будет проходить согласование с Главным офисом.

- по результатам собеседования делаются соответствующие выводы и заносятся в «Письма-согласования в отделении».

- специалист службы безопасности проводит работу по проверке кандидата на соответствие работы в банке, по результатам которой составляется «Справка о проверке кандидата».

- при соответствии кандидата всем требованиям вакантной должности отделения, начальник отделения отправляет «Письмо-согласование в отделении» и резюме кандидата к соответствующему специалисту Управления по работе с персоналом для дальнейшего согласования кандидата.

- после рассмотрения пакета документов, принимается решение о необходимости проведения дополнительного собеседования.

- результатом согласования кандидата Главным банком является письменное заключение «Письмо-согласование Главного офиса».

- пакет документов из «письма-согласования в отделении», резюме и «письма-согласования Главного офиса» передается в Отдел кадрового администрирования Департамента по работе с персоналом, где оформляется прием на работу.

Политика развития персонала ПАО «Сбербанк России» предусматривает: карьерный рост, реализацию мероприятий по оздоровлению работников и их семей: пользование спортзалом, бассейном, возможность получения путевок. Система развития персонала реализует комплекс действий по: повышению квалификации путем посещения тренингов, лекций специалистов отрасли, курсов по иностранному языку.

Целью системы обучения персонала являются:

- целенаправленное, последовательное, организованное повышение и поддержание высокого квалификационного уровня персонала, как необходимого фактора конкурентоспособности банка;

- формирование корпоративной культуры;

- формирование корпоративных стандартов в области обучения и осуществления продаж;

- применение единых правил, стандартов и инструментов обучения персонала.

Основными составляющими системы обучения и развития персонала ПАО «Сбербанк России» являются: управление системой; субъекты обучения; формы и виды обучения; планирование обучения; определение тематики, содержания и продолжительности обучения; учебно-методическое и кадровое обеспечение; технология работы по обучению персонала; финансирование расходов Банка на обучение персонала; мотивация работников к осознанному обучению и труду в Банке; контроль качества обучения, отчетность и анализ.

Система обучения и развития персонала ПАО «Сбербанк России» основывается на органичном сочетании подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала, объективной оценке его деятельности.

Подготовка - это первичное получение образования соответствующего образовательно-квалификационного уровня, направленного на профессиональную деятельность в определенной сфере. При найме персонала в ПАО «Сбербанк России», предпочтение отдается специалистам с полным или базовым высшим образованием соответствующего направления подготовки.

Переподготовка - это получение соответствующего квалификационного уровня по специальности, отличной от приобретенной в период первичной профессиональной подготовки. Осуществляется Банком по отношению к работникам фронтальных подразделений. Продолжительность курсов переподготовки составляет от 5 до 10 дней в зависимости от специфики фронтальных работников.

Переподготовка является обязательным видом системы обучения и развития персонала. Она реализуется в форме базового обучения «Вступительный модуль» для различных категорий работников фронтальных подразделений, а именно: кредитных инспекторов; операторов хот-лайн; операторов коллекшн; операторов отдела телемаркетинга; специалистов отдела по работе с жалобами и предложениями; кредитных экспертов.

Повышение квалификации - это обучение, которое проводится с целью повышения уровня знаний, умений, обусловленных изменениями в законодательстве, экономическом состоянии страны на финансовом рынке и в конкурентной среде и предусматривает: получение и дополнение знаний по экономическим, правовым, управленческим и другим вопросам в соответствии с компетенцией работника; приобретение дополнительных навыков в соответствии с квалификацией работников финансового сектора; использование современных технологий и оперирование актуальной информацией в соответствии с потребностями банка.

Повышение квалификации является обязательным элементом системы обучения и развития персонала, которая реализуется как:

- внутреннее обучение: пропедевтическое обучения; переобучение; тренинги; семинары; отраслевое обучение; стажировка; самообразование.

- внешнее обучение: стационарные курсы повышение квалификации; краткосрочные тематические семинары; краткосрочные тематические тренинги (индивидуальные и корпоративные), форумы и конференции.

Сроки и формы повышения квалификации определяются учебным центром ПАО «Сбербанк России» совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник. При этом срок повышения квалификации с отрывом от производства и сохранением заработной платы не должен превышать четырех недель, без отрыва от производства - шести месяцев (не считая такой формы повышения квалификации, как самообразование).

Финансирование системы обучения и развития персонала осуществляется за счет расходов банка. Бюджет на обучение персонала составляется ежегодно с разбивкой поквартально и утверждается Советом Директоров ПАО «Сбербанк России».

Мотивация персонала по обучению в ПАО «Сбербанк России» имеет целью создание системы внутренних побуждений, направленных на повышение сотрудниками их профессионального уровня. Мотивация персонала к обучению осуществляется путем предоставления компанией возможностей для профессионального совершенствования, служебного перемещения, повышения в должности, повышения категорий, установления надбавок, переменной части к основному окладу в связи с выдающимися результатами

Внутреннее обучение на ПАО «Сбербанк России» осуществляется путем проведения тренингов с целью скорейшего приспособления новых работников к условиям новой работы, формирования знаний и умений, которых не хватает в профессиональной подготовке, а также чтобы быстро подготовиться для работы на высокой должности. Тренинги способствуют дальнейшему развитию персонала и совершенствованию их профессиональных и личных качеств, что положительно влияет на развитие карьеры.

Дистанционное обучение позволяет в короткие сроки и с минимальными затратами предоставить персоналу знания и сформировать навыки, необходимые для эффективной работы в тактической и стратегической перспективе; быстро ознакомить всех сотрудников в электронном виде с изменениями произошедшими в бизнес-процессах; стандартизировать учебные материалы в соответствии с целями и задачами банка; автоматизировать процесс тестирования сотрудников; помогать формированию единой корпоративной культуры в условиях территориально удаленных точек ПАО «Сбербанк России».

Таким образом, дистанционное обучение субъектов сбытовой сети ПАО «Сбербанк России» дает возможность без отрыва от рабочего процесса поддерживать профессиональный уровень сотрудников банка. Инструментами контроля выступают анкетирование, тестирование и интервьюирование персонала после прохождения обучения.

Итак, в ПАО «Сбербанк России» реализуется кадровая стратегия, которая состоит в отборе квалифицированного персонала, который умеет работать в команде, его развитии и повышении квалификации.

2.3. Совершенствование кадровой стратегии ПАО «Сбербанк» на основе метода McKinsey

В рамках исследования было определено, что в целом для ПАО «Сбербанк» присуща достаточно эффективная система управления персоналом, поэтому предложим комплексные мероприятия по развитию стратегического управления персоналом организации, используя для этого модель GE / McKinsey.

Возможность применения модели GE / McKinsey с целью стратегического позиционирования кадровой составляющей организации требует определения ее координат Р (показатель привлекательности рынка труда) и К (показатель конкурентоспособности системы управления персоналом организации). Каждый из показателей оценивается по нескольким факторам.