Файл: Кадровая стратегия современной организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнений. Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики выдвигает более жесткие требования к основному компоненту ресурсного потенциала - трудовому, к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к системе управления персоналом. Острая кадровая проблема современных организаций требует принципиально новых подходов к решению проблем формирования и использования кадровых ресурсов.

Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Инновационный характер современного производства, необходимость повышения его эффективности в условиях жесткой конкуренции на рынке труда определяют необходимость формирования новых подходов к управлению персоналом предприятий. Именно персонал является тем неисчерпаемым ресурсом, который позволяет предприятию выжить в сложных экономических условиях, обеспечить достижение конкурентных преимуществ, повысить показатели трудовой отдачи и эффективности труда работников.

В современных условиях персонал превращается в стратегический ресурс предприятия. Это определяет необходимость управления персоналом на основе принципов и методов стратегического управления предприятием. В связи с этим в качестве объекта стратегического управления персоналом следует рассматривать не только наличие у предприятия рабочей силы, кадров, а и совокупные способности и возможности персонала, необходимые для осуществления действий, обеспечивающих предприятию стратегические преимущества среди конкурентов, то есть кадровый потенциал предприятия.

Объектом исследования ПАО «СБЕРБАНК».

Предметом исследования методологические основы и методы стратегического управления персоналом предприятия.

Цель исследования – определение направлений совершенствования кадровой стратегии организации с учетом тенденций развития рынка труда.

В соответствии с целью исследования в курсовой работе поставлены следующие задачи:

- определить сущность, методологические принципы стратегического управления персоналом;

- рассмотреть конкурентоспособность кадровых ресурсов как основную цель стратегического управления персоналом ;

- выявить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации;

- дать характеристику системы управления персоналом ПАО «Сбербанк;

- определить основные элементы кадровой стратегии ПАО «Сбербанк»;

- предложить направления совершенствования кадровой стратегии ПАО «Сбербанк» с учетом влияния рынка труда на основе метода McKinsey .

Теоретической и методологической основной исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в сфере экономики, управления, кадрового и стратегического менеджмента, результаты научных исследований специализированных организаций. Также информационную базу работы составили материалы сборников научных трудов, статей в периодических изданиях, монографические исследования, материалы отчетности банка.

При проведении исследования была использована система общенаучных методов диалектического познания. При решении конкретных задач использовались элементы теории управления, абстрактно-логические и экономико-статистические методы.

Практическая значимость. Полученные в ходе исследования научно-практические результаты могут быть использованы коммерческими банками для совершенствования процедур формирования и реализации кадровой стратегии в современных условиях.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка литературы.

1. Теоретические и методологические основы стратегического управления персоналом

1.1. Сущность, методологические принципы стратегического управления персоналом

Развитие экономики и нестабильность условий деятельности требует от предприятий новых подходов и эффективных методов управления, которые способны обеспечить конкурентоспособность, быстрое реагирование и адаптацию к меняющейся внешней среде, а также устойчивое экономическое и социальное развитие предприятия в долгосрочном периоде. Достижение этих целей возможно только при условии четко спланированной и разработанной стратегии, которая является основой стратегического управления деятельностью каждого предприятия [11, c.77].

Изучение научных источников показывает, что сегодня ученые рассматривают стратегическое управление как такое управление предприятием, которое опирается на человеческий потенциал как основу, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие предприятию выживать в долгосрочной перспективе [16, c.28]. Несмотря на это, можно утверждать, что успех процесса разработки и реализации стратегии в основном зависит от полной мобилизации и эффективного использования трудового потенциала предприятия, поскольку в последнее время именно персонал становится ключевым фактором, который обеспечивает развитие предприятия в перспективе.

Если в оперативном управлении работники рассматриваются как ресурс предприятия, то есть работники - это исполнители отдельных работ и функций, то для стратегического управления персонал составляет главную ценность предприятия и источник его успеха [1, c.92]. В каждой организации сотрудник - это в первую очередь индивидуальность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и в последнюю очередь - инструмент для извлечения и обеспечения прибыли [18, c.108].

Основными принципами стратегического управления являются:

- долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;

- направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производство продукции, услуги, технологии, персонала и т.д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

- первоочередный учет при разработке и принятии управленческих решений информации относительно состояния и возможных изменений внешней среды;

- альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

- осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения [5, c.35].

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, так как является его неотъемлемой частью.

Общеизвестно, что стратегия управления персоналом - одна из функциональных стратегий предприятия, логическое продолжение стратегического управления по всесторонней работе с персоналом [3, c.26].

Подтверждение тому - четкая практическая взаимосвязь стратегических решений относительно деятельности предприятия с системой управления персоналом, поскольку именно сотрудники являются одновременно организаторами и исполнителями всех работ. Поэтому именно эта стратегия, выступая одной из важнейших функциональных стратегий предприятия, позволяет обеспечить формирование и использование трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования; набор и формирование необходимых категорий персонала; подготовку персонала к соответствующей профессиональной деятельности; надлежащую оценку и развитие персонала; постоянный мониторинг безопасности труда; социальную защищенность персонала предприятия и тому подобное [7, c.26].

Любые процессы, связанные с персоналом, будь то привлечение, использование, аттестация или развитие, нуждаются не только в текущих своевременных мерах, но и в перспективном подходе, что обусловливает необходимость внедрения эффективной системы стратегического управления персоналом как составляющей стратегии развития предприятия в целом. Управление персоналом – это стратегическая функция, которая предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала, исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на его развитие, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых затрат и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах. Из указанного становится ясно, что современная концепция управления персоналом должна быть стратегической, то есть ее главной целью должно стать эффективное использование трудового потенциала предприятия, адекватного условиям внешней и внутренней среды, для достижения успеха в долгосрочной перспективе [13, c.78].

Ключевые вопросы в области стратегического управления персоналом в научной литературе разработаны недостаточно полно. В широком понимании, стратегическое управление персоналом предполагает осуществление найма персонала, его оценку, вознаграждение и развитие, исходя из целостного представления о цели развития предприятия [4, c.172].

Более узкие трактовки стратегического управления персоналом -это управление процессом формирования конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом изменений в его внешней и внутренней средах, которые происходят в настоящее время или могут происходить в будущем, что позволяет предприятию выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [21, c.42]. Более точное понимание, что не только процесс формирования трудового потенциала, а весь совокупный трудовой потенциал предприятия, динамика его развития, использования, структура, политика в отношении персонала, а также необходимые технологии и методы управления, опирающиеся на соответствующие принципы стратегического управления как персоналом, так и предприятием, является объектом стратегического управления [10, c.37].

Центральное место в стратегическом управлении персоналом принадлежит процессу разработки и реализации соответствующей стратегии управления персоналом, поскольку от того, насколько удачно будет выбрана и реализована стратегия управления, будет зависеть успешное функционирование предприятия в целом [4, c.173].

В научной литературе встречаются различные, иногда даже прямо противоположные, трактовки сущности понятия «стратегия управления персоналом», однако наиболее удачное определение дает А. Кибанов. Автор рассматривает стратегию управления персоналом как «... тщательно продуманное, разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, учитывающее стратегические задачи предприятия и его ресурсные возможности ...» [9, c.102].

Исходя из вышесказанного, очевидно, что стратегия управления персоналом должна быть направлена на формирование конкурентоспособного кадрового потенциала, обеспечение его постоянного развития и эффективного использования с учетом стратегических целей предприятия, результатов анализа собственных сильных и слабых сторон, меняющихся факторов окружающей среды и ресурсного потенциала. Поэтому процесс разработки и реализации стратегии управления персоналом должен осуществляться в соответствии с реальными условиями функционирования предприятия, подчиняться общей стратегии развития и за счет постоянного мониторинга внешней среды удачно использовать собственные конкурентные преимущества, возможности и реагировать на реальные угрозы.

Кроме того, процесс разработки стратегии управления персоналом следует проводить с учетом влияния факторов внутренней среды, возможных изменений, а также результатов анализа сильных и слабых сторон трудового потенциала предприятия. Поскольку сам процесс разработки и реализации стратегии управления персоналом происходит в рамках системы стратегического управления персоналом, в которой реализуется весь комплекс его функций, то целесообразно выделить ее составные элементы –подсистемы:

- планирование персонала (составление планов и прогнозов относительно качественной и количественной потребности в персонале; выбор методов расчета количественной потребности в работниках; разработка автоматизированной системы управления персоналом);

- подбор и найм персонала (анализ соответствующей информации в отношении персонала, разработка должностных инструкций; осуществление его отбора и оценки; формирование и комплектование квалифицированного штата работников) [2, c.217];

- профориентация и адаптация персонала (постоянная работа с персоналом, создание надлежащих условий для работы и развития работников; ознакомление с системой ценностей предприятия);