Файл: Кадровая стратегия современной организации.pdf

- оценка и аттестация персонала (разработка эффективных методов, критериев и принципов оценки персонала; оценка кадров, проведение аттестации; оценка результатов деятельности персонала) [7, c.40];

- формирование кадрового потенциала (анализ качественного состава управленческих кадров, организация постоянной работы с молодыми специалистами; разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров);

- мотивация персонала (разработка эффективной системы мотивации; постоянный анализ потребностей работников; совершенствование форм материального и нематериального стимулирования персонала) [16, c.25];

- развитие персонала (подготовка и контроль за реализацией процесса обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; содействие самовыражению и саморазвитию работников);

- управление текучестью кадров (разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников);

- социальное развитие и организационная культура (организация общественного питания; медицинского и жилищно-бытового обслуживания; развитие организационной культуры; обеспечение здравоохранения и отдыха; организация социального страхования) [14, c.44].

Следует подчеркнуть, что внедрение на предприятии системы стратегического управления предусматривает четкую организацию и практическое осуществление профессиональной деятельности по стратегическому анализу, разработке, развитию, реализации и контролю стратегии, которая ориентирована на достижение главной миссии и целей функционирования [6, c.20]. В качестве главного компонента системы стратегического управления зачастую применяют систему сбалансированных показателей, которая представляет собой комплексный инструмент, направленный на управление показателями, обеспечивающими достижение стратегических целей [11, c.55]. Реализуя их и сравнивая достигнутые результаты с запланированными, можно оценить эффективность внедрения на предприятии системы стратегического управления.

Следовательно, с учетом вышеизложенного отметим, что под стратегическим управлением персоналом следует понимать многоуровневый комплексный процесс определения долгосрочных направлений кадровой работы и обеспечения достижения стратегических целей с целью формирования, развития и эффективного использования персонала предприятия.

1.2. Конкурентоспособность кадровых ресурсов как основная цель стратегического управления персоналом

Подготовка компетентного персонала, способного к продуктивной работе в современных нестабильных условиях, является залогом стратегического достижения успеха предприятием. Только компетентные, мотивированные работники способны должным образом обеспечить эффективные системы продаж, финансов, маркетинга и тому подобное [6, c.20].

Все это ставит перед экономической наукой и практикой принципиально новые задачи, среди которых ведущее место принадлежит повышению конкурентоспособности персонала. Эффективность деятельности предприятия все больше обеспечивает персонал, ориентированный на получение конкурентных преимуществ в уровне образования, способный к непрерывному интеллектуально-профессиональному развитию, разработке и внедрению инноваций [2, c.217].

На сегодняшний день отсутствует единый подход к сущности понятия конкурентоспособности персонала. Часть ученых рассматривает конкурентоспособность через призму конкурентоспособности продукции, другие – как человеческий капитал, отражающий возможность получения прибыли [19, c.4148]. По нашему мнению, очевидно, что в контексте определения конкурентоспособности персонала основным объектом является совокупность природных, образовательно-профессиональных, деловых и моральных качеств работников, которые, по мнению некоторых ученых, являются конкурентными преимуществами. Проведенный анализ существующих подходов позволяет сформировать такое определение конкурентоспособности персонала: это совокупность природных, образовательно-профессиональных, деловых, социальных и нравственных качеств работников для обеспечения рыночной потребности в качественных товарах и услугах, которая существенно влияет на эффективность деятельности предприятия в целом; это конкурентные характеристики работников, наиболее востребованные в определенный период, которые могут качественно выполнять трудовые задачи и в условиях конкуренции достигать лучшей реализации интересов работодателя и потребностей предприятия.

Конкурентоспособность персонала - это реальная и потенциальная его способность, деловая и профессиональная компетентность, инициативность, находчивость, чувство ответственности, которые являются существенными отличиями от других работников и позволяют выдерживать конкуренцию на рынке [16, c.22]. На конкурентоспособность персонала влияют не только психофизиологические, социальные и нравственные особенности работников, но и надлежащий степень удовлетворенности работника своим трудом [12, c.126].

На рисунке 1 представлены основные составляющие конкурентоспособности персонала предприятия.

конкурентоспособность перСОнала

Количественные параметры (стимулы)

Качественные характеристики (свойства)

Желаемая заработная плата как стоимость рабочей силы

Профессионально-квалификационные

Опыт работы и знания

Способность к принятию решений

Креативность, способность к обработке решений

Потенциал развития и адаптация к условиям труда

Стимулирующие выплаты и надбавки по индивидуальным способностям

Мотивирующие и поощрительные выплаты

Рис. 1. Характеристика количественных и качественных составляющих конкурентоспособности персонала

Источник: Панасенко Г. В., Федченко И.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - Красноярск: СибГАУ им. М. Ф. Решетнева, 2016. – C.63.

Развитие персонала, повышение его конкурентоспособности являются необходимыми условиями эффективной деятельности любого предприятия. Особенно в условиях современных изменений развитие персонала должен быть непрерывным, а также включать профессиональное обучение и повышение профессиональной компетентности.

Исходя из такой ситуации, следует сформировать определенный механизм повышения конкурентоспособности персонала. Такой механизм должен базироваться на сохранении и развитии человеческого потенциала, а именно на обеспечении эффективной занятости; росте оплаты труда и доходов; повышении уровня социальной безопасности и социальной защищенности работников; привлечении инвестиций в непрерывное профессиональное обучение на производстве; поощрении высокой мотивации к труду, творческой реализации работников; стремлении к обретению конкурентных преимуществ в работе и образовательно-профессиональном развитии [15, c.123].

На формирование и повышение конкурентоспособности персонала с разной силой влияет ряд факторов: внешние и внутренние, глобальные и локальные, социально-демографические, социально-психологические, факторы экономической мотивации труда и др. [6, c.20].

Считаем целесообразным классифицировать эти факторы по двум направлениям: на микро- и макроуровне с учетом личных факторов. К макроуровню относим социально-экономические условия развития страны, демографическую ситуацию, государственную политику в сфере трудовых отношений, развитие образования, науки и техники, спрос и предложение на рабочую силу на рынке труда.

К микроуровню можем отнести внутренние, локальные, предпринимательские факторы, а именно организацию режима дня, организацию рабочего места, условия труда, оплату труда, оценку труда, повышение уровня квалификации, стимулирование и мотивацию труда [17, c.98].

К личностным факторам относятся развитие личных качеств, самообразование, физическое и духовное развитие, самооценка, самосовершенствование [17, c.99].

В свою очередь, повышение конкурентоспособности компании путем удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество организации является фундаментальной целью стратегического управления персоналом. Конкурентное преимущество в данном случае охватывает все те способности, ресурсы, взаимоотношения и решения, которые позволяют компании выгодно использовать рыночные возможности и избежать угроз на пути к завоеванию желаемых позиций на рынке [11, c.52].

В более глобальном смысле стратегическое управление персоналом нацелено на определение направлений движения организации в динамичной внешней среде с учетом ориентации на удовлетворение собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее членов, путем разработки и реализации целостной, действенной кадровой политики в сфере управления человеческими ресурсами [20].

Обобщенно основные цели и пути реализации стратегического управления персоналом представлены на рисунке 2.

Стратегическое управление персоналом предприятия формируется с учетом стратегических целей развития, особенностей действия факторов внешней среды и тенденций развития рынка труда, возможностей ресурсного обеспечения кадровых мероприятий. Цели стратегического управления персоналом, в свою очередь, влияют на реализацию мероприятий кадровой политики предприятия [21, c.160].

Исследование роли и места стратегии управления персоналом в системе управления персоналом позволяют определить стратегические направления управления персоналом, к которым можно отнести такие направления, которые определяют задачи кадровой политики предприятия с учетом стратегических целей его развития:

Основные цели и пути реализации стратегического управления

Цели стратегии

Пути реализации стратегии

- получение прибыли;

- усиление долгосрочной конкурентной позиции;

- выход на новые рынки сбыта продукции;

- разработка нового товара

- противодействие конкурентам;

- решение специфических для предприятия задач управления;

- поиск новых отраслей, рынков, путей диверсификации;

- действия по закреплению новых возможностей: НИОКР, объединения, приобретения

Рис. 2. Цели и пути реализации стратегии управления персоналом

Источник: Хорошилова В.О. Стратегическое управление промышленным пред-приятием как основа стратегического управления персоналом // Наука и образование в глобальных процессах. - 2017. - №1 (4). – С.110.

- формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятия;

- маркетинг персонала, включая анализ рынка труда, формирование системы найма и использования персонала, исследование субъектов этого рынка, определение требований к персоналу [16, c.77];

- формирование форм и методов подбора, оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала предприятия, включая новые формы и методы обучения персонала, планирование деловой карьеры, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них [16, c.94];

- формирование направлений социального развития предприятия;

- совершенствование информационного обеспечения всей компании в соответствии с достигнутым уровнем стратегического управления персоналом предприятия [2, c.217].

Итак, система стратегического управления представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, которые взаимодействуют в процессе обеспечения, реализации и развития кадрового потенциала компании для повышения ее конкурентоспособности. При этом стратегическое управление персоналом компании должно быть тесно связано с другими элементами стратегии организации и способствовать их реализации.

1.3. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Существует несколько моделей стратегии развития организации, которые в свою очередь влияют на определение стратегии управления персоналом.

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке. Как правило, у них много проектов, но мало средств для их осуществления, либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков [2, c.217].