Файл: Программа среднего профессионального образования 46. 02. 01 Документационное обеспечение управления и архивоведение Дисциплина Управление персоналом Практическое занятие 3.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 1796
Скачиваний: 134
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Автономная некоммерческая профессиональная образовательная организация "Национальный социально-педагогический колледж"
Программа среднего профессионального образования
46.02.01 Документационное обеспечение управления и архивоведение
Дисциплина: Управление персоналом
Практическое занятие 3
Выполнил:
Обучающийся Негуляева Наталья Николаевна
Преподаватель:
Мешкова Екатерина Алексеевна
ЗАДАНИЕ 1
Максимальное количество баллов – 2.
Наказание является неотъемлемым элементом системы управления персоналом, но крайне сложным в применении, так как отсутствие наказания вызывает распущенность, а несправедливое наказание провоцирует демотивацию.
Проанализируйте предложенную управленческую ситуацию и представленное в ней решение руководителя.
В ходе проверки работы отдела маркетинга был выявлен ряд нарушений:
-
маркетолог O.K. Пе-ов допустил ошибки в оформлении финансовых документов; -
менеджер по связям с общественностью СВ. Си-ов провалил организацию презентации новых видов товарной продукции; -
старший маркетолог А.В. И-ова несвоевременно выполнила задание по изучению коньюнктуры рынка, что привело к нарушению сроков плана выпуска продукции на следующий год.
Руководитель компании применил к работникам следующие меры наказания:
-
O.K. Пе-ову и СВ. Си-ову был объявлен выговор в приказе; -
А.В. И-овой выговор не объявлялся, т. к. нарушение было допущено впервые; -
А.В. И-ова переведена временно на должность инспектора по кадрам.
Вопросы:
1. Перечислите ошибки, допущенные руководителем при применении мер управленческого воздействия «наказание».
2. Опишите ваши действия в данной ситуации.
Письменный ответ необходимо подготовить для проверки в следующем формате: объём печатного текста составляет не более 1,5 страниц, формат листа А4, шрифт Times New Roman, 14 кегль, интервал 1,5 пункта, выравнивание текста по ширине листа.
ОТВЕТ:
1. Перечислите ошибки, допущенные руководителем при применении мер управленческого воздействия «наказание».
Я думаю, что ошибками являются как выговоры, объявленные Пе-ову и Си-ову, так и перевод И-овой на другую должность.
Выговор является довольно серьёзной мерой наказания, а ошибки, допущенные сотрудниками не настолько страшны, и их можно было бы исправить.
Перевод сотрудника на другую должность не является наказанием как таковым.
2. Опишите ваши действия в данной ситуации.
Я бы не стала объявлять выговоры, которые были объявлены, а просто назначила бы срок для исправления ошибок в работе этих сотрудников.
А ошибка И-овой является серьёзным нарушением. Ей я бы объявила выговор, но оставила бы на прежнем месте работы.
ЗАДАНИЕ 2
Максимальное количество баллов – 2.
Получать новые знания сегодня можно где угодно. К услугам предприятий – вузы и бизнес-школы, тренинговые компании, консультанты и внутренние тренеры. Но есть ещё один важный источник информации – сами сотрудники, и этот ресурс не стоит недооценивать.
Изучите управленческую ситуацию и ответьте на вопросы по ней:
Многие компании берут на вооружение принцип перекрестного обучения, когда в роли преподавателя выступает коллега или руководитель. Корпоративный университет «Билайн» создан в 1999 г. и почти сразу компания организовала проект – «Корпоративное обучение». Приходящий тренер не всегда способен показать, как лучше работать в той или иной ситуации, он оторван от практики компании, считает пресс-секретарь «Вымпелкома» Ю. Остроухова.
В рамках этого проекта наиболее успешные сотрудники проводят тренинги для своих коллег, получив статус функциональных корпоративных тренеров. Раз в полгода в компании проводится конкурсный набор функциональных тренеров. Конкурс не уступает вузовскому: пять-десять человек на место. Отобранным кандидатам сначала предлагают два тренинга, посвященных особенностям обучения взрослой аудитории, предоставляют необходимую учебную литературу. Затем функциональные тренеры проходят еще как минимум шесть ступеней дополнительного обучения, и, кроме того, раз в месяц их ждет коучинговая сессия с куратором.
Сегодня в «Вымпелкоме» работают более 80 функциональных тренеров, которые проводят занятия по пяти направлениям: развитие ориентации на клиента, управленческих компетенций, личной эффективности, навыков продаж и техническое обучение. Нагрузка у них небольшая – два-три тренинга ежемесячно (по два дня каждый). Но работа тренера не оплачивается отдельно, эти дополнительные обязанности учитывают при итоговой оценке персонала.
Во многих компаниях, в первую очередь иностранных, перекрестное обучение стало частью корпоративной культуры.
Менеджер по маркетингу малого и среднего бизнеса компании Depo Computers А. Трофимов раньше работал в московском представительстве Microsoft на позиции CRMменеджера, а до этого занимал должность брэнд-менеджера в компании TerraLink Technologies. Он посещал тренинги в головном офисе своих компаний, а затем передавал зарубежный опыт российским коллегам. Компания Microsoft возводит перекрестное обучение в ранг корпоративной религии. В любой компании существует система ценностей, и перекрестное обучение облегчает внедрение этих понятий в сознание сотрудника.
Вопросы:
1. Оцените преимущества и недостатки системы перекрестного обучения персонала.
2. Определите и перечислите, что именно может мотивировать самих сотрудников охотно делиться своими знаниями.
3. Некоторые организации, практикующие перекрестное обучение сталкиваются с проблемой ухода тренеров. Предложите мероприятия, которые позволяют решать эту проблему.
Письменный ответ необходимо подготовить для проверки в следующем формате: объём печатного текста составляет не менее 1,5 страниц, формат листа А4, шрифт Times New Roman, 14 кегль, интервал 1,5 пункта, выравнивание текста по ширине листа.
ОТВЕТ:
1. Оцените преимущества и недостатки системы перекрестного обучения персонала.
К основным преимуществам перекрестного обучения относятся:
Повышена осведомленность сотрудников о ролях и функциях организации
Повышенная гибкость планирования
Расширение возможностей для продвижения сотрудников
Возможность усилить поддержку клиентов с более знающими сотрудниками
Возможность держать сотрудников мотивированными и «свежими» через ротацию назначения
Потенциально уменьшенный абсентеизм и оборот сотрудников
Повышенная способность менеджеров оценивать сотрудников по множеству ролей
Недостатки
Отсутствие преподавательских навыков у сотрудников, выступающих в роли тренеров. Если у сотрудника нет ни желания преподавать, ни способностей к этому, занятия могут свестись к монотонному зачитыванию записей.
2. Определите и перечислите, что именно может мотивировать самих сотрудников охотно делиться своими знаниями.
Одна из лучших мотиваций для работников — это предложить им развитие в личностном и профессиональном плане.
Необходимо заинтересовать всех членов организации в обмене знаниями, снять внутриорганизационные барьеры, создать условия, при которых участие в системе совместного использования знаний будет способствовать увеличению вознаграждения, карьерному росту сотрудника.
Замотивировать «изнутри» может то, что у сотрудника будет:
Больше времени
Больше обратной связи об использовании знания
Признание/уважение коллег
Знать, что знание принесло пользу
Более простой инструмент/ способ поделиться знанием
«Спасибо» от коллег
3. Некоторые организации, практикующие перекрестное обучение сталкиваются с проблемой ухода тренеров. Предложите мероприятия, которые позволяют решать эту проблему.
Обучение самих тренеров, повышение их квалификации, обратная связь от учеников – повышение мотивации тренеров.
ЗАДАНИЕ 3
Максимальное количество баллов – 2.
Постоянство персонала – один из классических принципов управления, выделенный еще А. Файолем, но на практике, удержать персонал не так просто. Проанализируйте управленческую ситуацию и ответьте на вопросы по ней:
В 2002 г. С. К-ин устроился рядовым сотрудником в крупный московский ИТ-холдинг. Направление информационной безопасности, которым ему поручили заниматься, стало быстро развиваться, а вместе с ним росла и карьера. Через некоторое время его назначили руководителем направления.
По итогам работы подразделение показало хорошую динамику развития и финансовые показатели. Но в результате обсуждения вариантов будущего развития с руководством компании стало понятно, что с дальнейшим карьерным ростом придётся повременить. Он нашёл себе несколько интересных новых проектов, но в результате их обсуждения все они были поручены другим подразделениям.
Компания перестала предлагать возможности дальнейшего развития и в 2004 г. он принял предложение перейти в небольшую, малоизвестную компанию. Первый год на новом месте ему пришлось очень непросто, однако, пройдя несколько карьерных ступеней, С. К-ин со своим подразделением был выделен в отдельную бизнес - структуру.
Вопросы:
1. Объясните причину ухода сотрудника из холдинга. Опишите роль личных и организационных факторов.
2. Опишите тип мотивации у С. К-ина.
3. Укажите изменения в организации, которые позволяют преодолеть проблему монотонности работы.
4. Перечислите всевозможные действия, которые может сделать служба персонала, чтобы сохранить ценного сотрудника.
Письменный ответ необходимо подготовить для проверки в следующем формате: объём печатного текста составляет не менее 1,5 страниц, формат листа А4, шрифт Times New Roman, 14 кегль, интервал 1,5 пункта, выравнивание текста по ширине листа.
ОТВЕТ:
1. Объясните причину ухода сотрудника из холдинга. Опишите роль личных и организационных факторов.
Менеджер, научившийся показывать стабильные результаты, достаточно часто сталкивается с тем, что развитие его подразделения искусственно сдерживается. В этом обратная сторона успеха: способные менеджеры хотят расти быстрее, чем может позволить им их компания. Недозагрузка и монотонность привели сотрудника к уходу.
2. Опишите тип мотивации у С. К-ина.
Он был заинтересован в карьерном и профессиональном росте
3. Укажите изменения в организации, которые позволяют преодолеть проблему монотонности работы.
Должны быть предусмотрены возможности для реализации различного рода задач, сотрудникам нужно предоставлять разноплановые задачи в пределах их возможностей.
4. Перечислите всевозможные действия, которые может сделать служба персонала, чтобы сохранить ценного сотрудника.
Существует много способов удержать ценных сотрудников, к наиболее популярным относят:
исключение демотиваторов
личное внимание руководителя
реализация индивидуальных мотиваторов
создание рабочих групп для выполнения задач особой важности
особый статус эксперта
реализация идей сотрудника по улучшению работы
дополнительная ответственность и свобода
обучение сотрудника и стажировка
гибкий график работы
программа коучинга
ЗАДАНИЕ 4
Максимальное количество баллов – 2.
Немецкий социолог Макс Вебер выделял два основных способа оценки людей при продвижении их по карьерной лестнице: меритократический и султанский. Ознакомьтесь с описанием данных методом и ответьте на контрольные вопросы.
Способы оценки людей при продвижении их по карьерной лестнице:
1. Меритократический способ подразумевает оценку работников по их реальным достижениям, которые возможно измерить и зафиксировать, а также сравнение сотрудников между собой по результативности их трудовой деятельности, т.е. то, что сейчас определяется как KPI.
2. Султанский способ основывается на том, что сам «султан царь-батюшка» или особа, приближённая к нему, решают «кого карать, а кого миловать». Возможность добиться более высокого социального положения зависит от того, насколько человек приближен к «императору», пользуется его благосклонностью, в современном мире – от того, насколько эффективно работник устанавливает и поддерживает важные социальные контакты, насколько высок его так называемый социальный интеллект.