Файл: Программа среднего профессионального образования 46. 02. 01 Документационное обеспечение управления и архивоведение Дисциплина Управление персоналом Практическое занятие 3.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 1799
Скачиваний: 134
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Первый способ достаточно часто применяется в США и странах Западной Европы, где KPI позволяют определить вклад каждого работника в деятельность компании и оценить, насколько данный сотрудник ценен для компании, на основании чего определяется размер его заработной платы и возможности карьерного роста.
Второй способ доминировал на более ранних этапах исторического развития общества, в настоящее время является преобладающим во многих азиатских странах.
Вопросы:
1. Опишите какие преимущества и недостатки, ограничения имеют меритократический и султанский подходы к оценке персонала компании.
2. Опишите, какой из способов выступает доминирующим в России в условиях рыночной экономики.
Письменный ответ необходимо подготовить для проверки в следующем формате: объём печатного текста составляет не более 1,5 страниц, формат листа А4, шрифт Times New Roman, 14 кегль, интервал 1,5 пункта, выравнивание текста по ширине листа.
ОТВЕТ:
ЗАДАНИЕ 5
Максимальное количество баллов – 2.
Все решения в сфере управления персоналом базируются на существующей правовой и нормативной базе. Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы по ней, использую актуальные законодательные акты, регламентирующие деятельность службы управления персоналом.
Управленческая ситуация:
С 4 сентября на должности с испытательным сроком были зачислены секретарь, главный бухгалтер, водитель и диспетчер. Для главного бухгалтера в приказе было условие, что итоги испытательного срока будут определены после сдачи отчетной документации за 4-й квартал, о чём была оформлена расписка. Остальные сотрудники принимались на работу с испытательным сроком на три месяца. Диспетчер с 11 по 19 сентября находился на больничном. В связи с неудовлетворительными результатами испытаний, секретарь была уволена через шесть дней после начала трудовой деятельности в данной организации, а главный бухгалтер – с 21 октября.
Вопросы:
1. Поясните, правильно ли работодатель определил срок испытания при приёме на работу.
2. Установите срок испытания у диспетчера с учётом времени его болезни.
3. Опишите, обоснованно ли работодатель уволил секретаря до истечения срока испытания и требовалось ли при этом согласие председателя профсоюзного комитета.
4. Определите, выплачивается ли пособие по временной нетрудоспособности при болезни в период испытания.
Письменный ответ необходимо подготовить для проверки в следующем формате: объём печатного текста составляет не более 1,5 страниц, формат листа А4, шрифт Times New Roman, 14 кегль, интервал 1,5 пункта, выравнивание текста по ширине листа.
ОТВЕТ:
Вопросы:
1. Поясните, правильно ли работодатель определил срок испытания при приёме на работу.
машинистке, диспетчеру и шоферу- 3 месяц. Т.к. согласно статье 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев.
главному бухгалтеру – 4,5 месяцев (конец 4го квартала), т.к. срок испытания для главных бухгалтеров не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст.70 ТК РФ).
2. Установите срок испытания у диспетчера с учётом времени его болезни.
Согласно статье 70 ТК РФ в испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В связи с болезнью испытательный срок диспетчера должен быть продлен на неделю.
3. Опишите, обоснованно ли работодатель уволил секретаря до истечения срока испытания и требовалось ли при этом согласие председателя профсоюзного комитета.
Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия
4. Определите, выплачивается ли пособие по временной нетрудоспособности при болезни в период испытания.
Согласно статье 70 ТК РФ сотрудники, проходящие испытательный срок, имеют те же права, что и другие работники. Если временная нетрудоспособность пришлась на испытательный срок сотрудника, то пособие ему начисляется на общих основаниях независимо от того, будет он в дальнейшем работать в организации или не пройдет испытание
ЗАДАНИЕ 6
Максимальное количество баллов – 2.
Современные подходы к управлению персоналом противопоставляют американскую и японскую модель менеджмента персонала, особенно в части системы мотивации и стимулирования. Ознакомьтесь с кейсом и ответьте на вопросы.
А. Морита, основатель корпорации Sony, называет следующие особенности японской модели мотивации: «Мы считаем нецелесообразным и ненужным слишком часто определять круг обязанностей каждого работника потому, что всех учат действовать, как в семье, в которой каждый готов делать то, что в данный момент необходимо. Если где-то допущен брак, то считается дурным тоном, если управляющий начнёт выяснять, кто допустил ошибку. В своих контактах с иностранными компаниями я очень часто видел, что таким второстепенным вещам, как внешний вид, здания и обстановка кабинетов, уделяется гораздо больше времени, внимания и денег, чем они этого заслуживают. Мы предпочитаем, прежде всего, заботиться об атмосфере на наших заводах, о создании комфортабельной, простой и приятной рабочей обстановки, что, как мы считаем, оказывает прямое воздействие на качество продукции...
В Америке люди приучены к системе, когда человек продаёт свой труд за определенное вознаграждение. В каком-то отношении это хорошо, потому, что люди знают, что они должны трудиться, чтобы заработать деньги, иначе их уволят. В Японии мы идём на риск, обещая людям постоянную занятость, и затем должны постоянно их мотивировать. Всё же я считаю, большой ошибкой мнение о том, что деньги – это единственный способ вознаграждения за труд. Людям нужны деньги, но они хотят, прежде всего, получить удовольствие от своей работы и гордиться ею…».
Вопросы:
1. Опишите ваше мнение о том, что в развитых странах зарплата перестаёт быть существенным мотивационным фактором. Аргументируйте свою позицию.
2. Поясните собственное отношение к тому, что соотношение заработной платы руководителей высшего звена и непосредственных исполнителей работы в организации должно существовать. Приведите примеры.
3. Перечислите особенности системы мотивации работников в современной России. Определите роль материальной мотивации и нематериальной. Приведите примеры. Аргументируйте свою точку зрения.
Письменный ответ необходимо подготовить для проверки в следующем формате: объём печатного текста составляет не более 1,5 страниц, формат листа А4, шрифт Times New Roman, 14 кегль, интервал 1,5 пункта, выравнивание текста по ширине листа.
ОТВЕТ:
-
Если зарплата работника достигла среднеотраслевого уровня и наметилась стабилизация экономики, то «в дело» вступает потребность внутреннего удовлетворения. Например, статус или должность, комфортные условия труда и/или психологический климат коллектива, профессиональный рост сотрудника и продвижение по карьерной лестнице. Есть и более высокие уровни «не денежной» мотивации: ответственность, интересная и сложная работа. А есть и вообще заоблачные, вроде, профессиональных достижений или того выше – общественного признания Зарплата перестает быть существенным мотивационным фактором, им становятся другие жизненные ценности (различного уровня).
-
На соотношение заработной платы руководителей высшего звена и непосредственных исполнителей работы в организации может влиять множество различных факторов. Так, например, если уровень даже рядовых рабочих организации требует высокой квалификации, то зарплаты руководящего звена и исполнителей не могут сильно розниться. Работа, требующая от начальства личностных качеств, непосредственно влияющих на успешность дела (например, продвижение товаров и услуг), допускает большой разрыв в материальном вознаграждении руководства и исполнителей, который закономерен и справедлив.
-
В российской действительности, на мой взгляд, нематериальные средства мотивации имеют большую распространённость, что является следствием социалистического прошлого нашей страны, остаточных социалистических взглядов на жизнь. В «цене» до сих пор привилегии, льготы, благосклонности начальства, преданность организации. Ситуацию равной оплаты труда при неравных статусах среднестатистический российский работник предпочтет противоположной: равенство статусов при различной оплате труда.
ЗАДАНИЕ 7
Максимальное количество баллов – 2.
Вопросы распределения материального стимулирования являются крайне острыми для работников, так как это явное отражение их трудового вклада. Ознакомьтесь с управленческой ситуацией и ответьте на поставленные вопросы.
Управленческая ситуация:
По итогам работы за год компания выделила для стимулирования бригады наладчиков 50 тысяч рублей. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну (по 10 тысяч на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде.
1. Самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, современной музыкой. Профессию выбрал случайно, в отношении карьеры ещё не определился. Порученную работу старается выполнять хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя.
2. Молодой рабочий, 25 лет. Работает по призванию (рабочая династия). Семья, маленький ребёнок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдаёт себя работе, оценка труда высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель – стать вице-президентом компании, а в ближайшей перспективе – бригадиром.
3. Рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, также как и к карьере. Преимущество отдает материальному стимулированию, так как оплачивает учёбу детей и лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.
4. Пожилой работник, 2 года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, наставник самого молодого работника. Женат, четверо внуков. Увлекается мемуарами, историей, ждёт выхода на пенсию.
5. Бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни компании, член партии ЛДПР. Это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, особых материальных затруднений не испытывает. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию, участвует в работе выездных обучающих семинарах и мероприятий компании, в партийных собраниях, туристических поездках.
Вопросы:
1. Разделите эту сумму на своё усмотрение, обоснуйте ваше решение.
2. Предложите дополнительные методы стимулирования, учитывая состав бригады.
3. Выделите и сформулируйте критерии, по которым происходило бы распределение премии, важное для каждого сотрудника.
Письменный ответ необходимо подготовить для проверки в следующем формате: объём печатного текста составляет не более 1,5 страниц, формат листа А4, шрифт Times New Roman, 14 кегль, интервал 1,5 пункта, выравнивание текста по ширине листа.
ОТВЕТ:
. Разделите эту сумму на своё усмотрение, обоснуйте ваше решение.
Возраст, хобби, состав семьи и тд не должны влиять на распределение премий.
Я бы ввела своего рода KPI для бригады. Чтобы не быть голословной в распределении премии, можно было бы оценивать работников по нескольким критериям, ставя баллы от 1 до 3:
| Наименование критерия | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Сознательный выбор специальности (0 баллов -нет, 1 балл – да) | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 |
| планирование карьеры (0 баллов -нет, 1 балл – да) | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Инициативность (0 баллов -нет, 1 балл – да) | 0 | 1 | 0 | 0 | 3 |
| Качество выполнения работы (1-низкая, 2- средняя, 3 – хорошее) | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
| Внешняя оценка работы(1-низкая, 2- средняя, 3 – хорошее) | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 |
| Желание профессионального роста и призвания(0 баллов -нет, 1 балл – да) | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 |
| Уровень квалификации(1-низкая, 2- средняя, 3 – хорошее) | 1 | 3 | 3 | 2 | 3 |
| итого | 6 | 13 | 9 | 7 | 12 |