Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Введение

В управляющей концепции значимость человеческого фактора несравнимо значительна. Индивидуальные цели преобладают и у управляющих нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и в том числе и у руководителя организации, в случае если он не собственник. Индивидуальные цели доминируют даже в таком случае, когда несколько управляющих являются владельцами и подобные компании зачастую распадаются в единоличные. И проблема в том, то что итог принимаемого решения ничем не определен – в соответствии с этим он и не поддается контролю. К примеру, руководитель отделения снабжения заключает соглашение с «откатом» – итог достигнут – предприятие приобрела требуемые ей материалы. Только лишь доля финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела обеспечения, и он основательно мотивирован на подобную оппортунистскую деятельность – работа в ущерб компании. Аналогично может действовать и любой другой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой итог получит организация с принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения приобретет и он).

Человеческий фактор — неоднозначный термин, объясняющий вероятность принятия человеком неверных либо нелогичных решений в определенных ситуациях.

Каждому человеку характерны ограничения возможностей иначе говоря ошибки. Не каждый раз психологические и психофизиологические характеристики человека соответствуют уровню сложности решаемых задач или проблем. Свойства, возникающие при взаимодействии человека и технических систем, часто называют «человеческий фактор». Погрешности, называемые проявлением человеческого фактора, как правило, непреднамеренны: индивид выполняет неверные действия, расценивая их как правильные либо наиболее подходящие.

Актуальность данной работы главы процветающих компаний предпочитают повторять, то, что основной потенциал их компаний заключен в

кадрах. Без человека ни одна организация никак не способна быть организованной. Какие бы ни были великолепные идеи, новые технологические процессы, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала значительной производительности работы достичь невозможно. Инвестиции в человеческие ресурсы и профессиональную работу становятся долговременным фактором конкурентоспособности и выживания компании.

Объект курсовой работы – человеческий фактор в управлении организации, и управление человеческими ресурсами.

Предметом курсовой работы является считается человек, как основной компонент производственного хода в компании.

Цель данной работы – раскрыть влияние человеческого фактора на развитие и деятельность организации.

Задачи курсовой работы:

• охарактеризовать роль человеческого фактора в менеджменте;
• исследовать формирование управления человеческими ресурсами и дать оценку профессиональному управлению организацией;
• понять, как создается деловое организационное поведение;
• рассмотреть модели организационных структур по типу "организация - человек";
• рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;
• изучить роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении.

Методами изучения темы курсовой работы являются аналитический и статистический. Нами были проведены сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Цели и задачи курсовой работы определяют её структуру. Работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Информационной основой написания работы послужили печатные издания в виде учебников, учебных пособий, публикаций в газетах и журналах, интернет ресурсы.

Профессиональное управление

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса^[1].

Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих^[2].

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, — постижение науки и искусства менеджмента^[3].

С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «управление» — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию^[4]. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру^[5]. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления^[6].

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом^[7].

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива^[8].

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику^[9].

В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает^[10]:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан^[11]:

• с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
• с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
• с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
• с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению^[12]. Одной из основных

проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.

Таким образом, состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

1.2 Новые требования к руководителям

В связи с научно технологическим прогрессом и новыми стратегиями и методами управления, требования к руководителю в современном обществе претерпели изменения, для более эффективного управления руководитель обязан обладать рядом качеств, которые расширили бы его способности на фоне современных условиях.

Современный менеджер должен обладать рядом качеств, обеспечивающих гибкость адаптации к изменчивой бизнес-среде и скорость реакции на эти изменения^[13].

Также для успешной работы предприятия нужно уметь принимать верные, своевременные и целесообразные решения. А для этого руководитель

должен иметь практический опыт который тесно обязан переплетаться с хорошо закрепленной теорией. Простыми словами, владеть наукой менеджмента и искусством управления персоналом^[14].