Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

В категорию характеристик профессионализма входят 5 характеристик, которые позаимствованы из физики и переименованы с целью использования в экономике: пассив, актив, результат, мощность и работа. Для математической, а к тому же аналитической формулировок профессионализма любого специалиста и любого фактора, воздействующего на уровень мастерства, достаточно 5 данных.

Актив - бесспорно, все без исключения факторы, содействующее достижению профессиональных результатов. К числу таких факторов причисляются образование, навык, степень доверия к организации, уровень руководства.

Пассив - абсолютно все факторы, мешающие достижению профессиональных результатов. К числу факторов характеризующих пассив причисляются уровень усталости, время на транспорте, степень шума.

Результат - меньший показатель профессионализма, равный взаимоотношению актива к пассиву. Охарактеризовывает достигнутые итоги в работе^[35].

Мощность - старший показатель, равна произведению результата в квадрате на пассив. Охарактеризовывает степень трудности достигнутых трудов. Мощность - считается старшим признаком по взаимоотношению к результату, так как отражает способность специалиста добиваться конкретных результатов при тяжелых критериях труда.

Работа - высокий показатель, равна произведению мощности на время. Охарактеризовывает общий объем произведенных работ за конкретный интервал времени. Считается высоким показателем, так как показывает способность специалиста добиваться конкретных результатов при неблагоприятных условиях труда в долговременной перспективе и считается гарантом прочности профессионалов и организаций^[36].

Расчет числовых значений пяти характеристик происходит на базе определения значений факторов профессионализма, которые связаны в шесть групп профессиональных факторов и считаются составными элементами группы профессиональных показателей^[37].

Для развития соотношений значимости между факторами была сформирована матрица профессиональных факторов. Матрица содержит бинарный вид, и была сформулирована посредством попарного ранжирования каждого фактора с 55 иными факторами. Посредством такого ранжирования были сформированы базисные оценки, какие приравниваются количеству единиц этого фактора.

Кроме базисной оценки у фактора имеется экспертная оценка. Любой фактор расценивается согласно степени собственного состояния в организации либо у профессионала. Совокупность базисной и экспертной оценок составляют единую значимость фактора. Трудности, сопряженные с фактором,

обладающим наивысшую единую значимость, следует разрешать в главную очередь^[38].

При применении этого метода для оценки профессионализма работников не возникнет противоречий с имеющимися методами, основанными на присвоении сотрудникам конкретного класса или разряда, так как если проигнорировать всеми факторами, кроме образования и опыта, на базе каковых и присваивается конкретный класс или разряд, то данный способ целиком сводится к существующим методам^[39].

Для определения порядка формирования экспертных оценок была разработана и апробирована методика определения соответствия профессионализма сотрудников прогнозируемому качеству труда в организации. Методика включает в себя программу исследования, набор инструкций к организаторам и исполнителям полевых работ, инструкцию к анализу документации организации, содержит описание порядка анализа собранной информации, а также приложения, содержащие аналитический портрет профессионала (профессиональный минимум), нормативы по качеству труда и профессионализму сотрудников и пример расчета показателей^[40].

Исходя из всего вышесказанного, экспертные оценки, согласно данной методике, формируются на базе шести категорий факторов, которые входят в таблицу профессиональных факторов.

Первая категория - экономическая. Она отображает материальное благосостояние эксперта и степень его жизни.

Вторая категория - кратковременная. В нее входят четыре условия: время на увеличение квалификации, непрофильная деятельность (работы никак не сопряженные с профессиональной деятельностью), время на транспорте, время отпуска.

Третья категория - экологическая. Экологическая категория сопряжена с улучшением психофизического состояния персонала с помощью улучшения

условий труда. В нее входят четыре фактора: степень шума, загрязнение атмосферы, температура, уровень вибраций.

Четвертая категория - индивидуальная. Личная группа включает список личных данных специалиста. Содержит в себе последующие факторы: заболевания, стрессы, естественные данные, степень утомления, образование, опыт, прерыв стажа (промежуток времни, в течение которого специалист никак не реализовывал профессиональную деятельность), степень доверия к организации и др.

Пятая категория - организационная. Данная категория сопряжена напрямую с качеством управления организацией и отображает высокопрофессиональный уровень деятельности возглавляющего состава. Включает в себя следующие условия: недавние достижения, уровень руководства, уровень оборудования, степень доверия компании к своим работникам, умеренный срок работы сотрудников и др.

Шестая категория - государственно-организационная. Эта категория отображает политику страны в сфере экономики, а также степень формирования государства. Содержит в себе следующие факторы: выполнение интернациональных стандартов, история организации, средняя продолжительность жизни.

2 Формирование делового организационного поведения

2.1 Значение норм и нормативного поведения в бизнесе

В официальный области общественное поведение людей регулируется с поддержкой множественных формальных и неформальных общественных норм - правовых, экономических, административных, технико-технологических и социальных норм и установлений, затрагивающих как качественных и количественных параметров выпускаемой продукции или оказываемой услуги, так и характера коллективной работы его сотрудников и подразделений, и их взаимодействия с внешней по отношению к предприятию средой - поставщиками, потребителями, муниципальными структурами и окружением в целом^[41].

Поведение любого сотрудника, отдельных подразделений, их управляющих и предприятия в целом регулируют и осуществляют контроль формальные и неофициальные социальные нормы. К первым относятся нормы, документально закрепленные и укрепленные санкциями. Формальные нормы в недрах предприятия презентованы набором регламентов управления, включающих все концепции и уровни управления, значимость внешних по отношению к предприятию формальных норм исполняют правовые, административные и технические нормы федерального, регионального и ведомственного характера. Другие - неформальные нормы - это складывающиеся в ходе взаимодействия людей и отраженные в сознании общества (либо группы, если разговор идет о групповых нормах) идеалы, правила и условия поведения^[42].

Они играют важную значимость в регулировке абсолютно всех этих взаимодействий наравне с формальными нормами.

Важно выделить непредвзятую основу имеющихся неформальных норм. Непосредственно социальные нормы при регуляции рабочий деятельности

станут применимы и эффективны в том случае, если они отражают реальный процесс взаимодействия людей в ходе исполнения ими производственной деятельности. Конкретные свойства деятельности, её задачи и цели, ресурсы выполнения, размещение и взаимосвязь людей в процессе её реализации, виды взаимодействий, которые необходимы для её исполнения, стиль и характер взаимоотношений людей, вступающих в данные взаимодействия, - все это формирует объективную базу отношений людей, наравне и на основе формальных норм (технических, административных, экономических, правовых). Объективность, первоначальность, заданность производственного процесса, характеризующая тип взаимодействия людей и средств, которые регулируют данные взаимодействия, и формируют объективную базу вырабатываемых здесь норм. Любые "произвольные" для этой основы нормы идут в разрез с условиями производственного процесса, и вследствие того будут подвергаться корректировке не только лишь с поддержкой прочих норм, но и самим производственным процессом^[43].

Правила делового этикета считаются индивидуальным видом социальных норм, введенных в концепцию неформального социального контроля поведения. Выполнение данных норм подкрепляется неформальными наказаниями со стороны социального окружения, что оценивает, как личность сообразуется с совокупностью требований, норм, стандартов поведения. Итогом этой оценки считается социальное (массовое) мнение о данном человеке, одобряющее либо порицающее его действия. Как составная часть системы социальных норм, нормы делового этикета осуществляют последующие функции^[44]:

1. Благодаря включенности в систему общественного контроля, они осуществляют значительную функцию - регуляции поведения и коллективной деятельности членов социальной группы, что делает возможной саму эту деятельность, обеспечивая стабильность и порядок.

2. Согласно собственной объективной натуре они ориентированы на увеличение производительности делового взаимодействия, оптимизируют деятельность и осуществляют бизнес функцию^[45].

3.Представляя средством формулировки уважения и доброжелательности, выполняют коммуникативную функцию, помогают определять и сохранять хорошие деловитые взаимоотношения, избегать конфликтов.

4.Отражая статусные отличия, фиксируют иерархию взаимоотношений, выполняя дисциплинирующую функцию.

5. В взаимоотношении группы выполняют интегративную функцию, гарантируют единство и однородность социальной группы за счет единства норм и социальных надежд её членов. Именно выполнение конкретных норм поведения (наравне с групповыми ценностями) устанавливает пределы группы - в этом случае, делового сообщества или его отдельного высококлассного сегмента^[46].

6. Для индивида являются условием кооптации (включения, принятия) группой, осуществляют функцию самопрезентации.

7. Помогают человеку разбираться в ситуации, уменьшают её неясность, и подобным способом осуществляют функцию своеобразной эмоциональной поддержки^[47].

Итак, вся концепция правил делового этикета создана на базе ниже приведенных принципов:

1. Принцип уважения

2. Принцип приоритета старшего

3. Принцип приоритета женщины

4. Принцип эстетики

5. Принцип гигиены

2.2 Координация в организациях

Предприятие считается объектом управления, в коем общество и выполняемые ими задачи пребывают в стабильной взаимозависимости и связи. ^[48]Для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия разных элементов организации применяется координирование. Координирование предполагает собой процедура распределения работы во времени, обеспечения взаимодействия разных элементов организации в заинтересованностях выполнения важных перед ней задач. Координирование гарантирует единство, стабильность организаций.^[49]

Чем больше уровень распределения труда и теснее взаимосвязь подразделений, тем больше потребность в координации. Если работу осуществляют два человека в одном подразделении, то координации практически не требуется. В небольших организациях, где все сотрудники знают друг друга, обеспечить координацию их деятельности не предполагает сложности. В больших организациях с значительной степенью квалификации и распределения обязательств достижение требуемого уровня координации потребует от верховного управления конкретных усилий. Несомненно, что если функционирование предприятия распределена среди десятками подразделений с тысячами работников, то необходимость в координации значительно увеличивается.

Отличают последующие виды взаимозависимости подразделений предприятия.

1. Номинальная взаимозависимость. Отделения, объединяемые данной взаимозависимостью, вносят вклад в единое дело, однако напрямую между собой никак не объединены.

2. Последовательная взаимозависимость. При таком виде взаимосвязи деятельность подразделений, занимающихся на дальнейших стадиях работы, находится в зависимости от работы на ранних этапах. При последовательной

взаимозависимости необходима наиболее тесная координация, нежели при номинальной, особенно на наиболее поздних этапах производства.

3. Обоюдная взаимозависимость. При таком взаимоотношении вводимые условия производства одного подразделения становятся итогом деятельность иного, и наоборот^[50].

При исполнении номинальной взаимозависимости компании применяют обычную координацию, не затрагивающую людей напрямую. Для обеспечения обоюдной взаимозависимости рекомендовано взаимное урегулирование (отдельными и групповыми координаторами), а для последовательной взаимозависимости - составление плана (деятельность людей и производства).

Проблемы обеспечения результативной координации, работы всех подразделений организации обладают прямой подход к уровню формирования связи, потребности укрепления постоянного информационного обмена.^[51]

Когда руководитель производства передает указания либо иную информацию посредством средства связи, он обязан быть убежден, что его информация будет грамотно осмыслено и вовремя получено. Значимым считается и противоположный процесс передачи информации - от подчиненного к руководителю. На данном этапе бывают сбои, низшее звено не всегда понимает, какая информация необходима руководству для принятия тех или иных решений. В этом заключается значительная проблема, так как источником информации для решений на самом высоком уровне считаются низшие звенья организации.