ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 51
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Үшінші кезеңде топтық өзара әрекеттестік принциптері қалыптасады және топішілік қарым-қатынас аймағы немесе ұжымдық қызмет саласы қалыпқа келтіріледі. Бұл кезеңде топтың дамуының сипатты белгісі топ аралық белсенділіктің болмауы болып табылады. Ынтымағы жарасқан, дайындығы жоғары, ұйымдық-психологиялық жағынан біртұтас топты оқшаулау процесі оны өзімшілдік пен өзімшілдікпен сипатталатын автономиялық топқа айналдыруы мүмкін.
Іскерлік белсенділік тұрғысынан төртінші кезеңді мәселені табысты шешуге сындарлы талпыныстар арқылы шешім қабылдау кезеңі ретінде қарастыруға болады. Функционалды-рөлдік корреляция топтық тапсырма орындалатын резонатордың бір түрі болып табылатын ұжымның рөлдік құрылымын қалыптастырумен байланысты. Топ қақтығыстың көрінісі мен шешілуіне ашық. Мәселелерді шешудің әртүрлі стильдері мен тәсілдері белгілі. Бұл кезеңде топ әміршіл субмәдениетке тән дайындықтың жоғары деңгейімен, ұйымдық-психологиялық бірлігімен ерекшеленетін әлеуметтік-психологиялық жетілудің ең жоғары деңгейіне жетеді.
Топтың тиімділігі[4]
Тиімді команданы кез келген ұйымдық құрылымның тиімділігінің жалпы қабылданған критерийлерімен сипаттауға болады, бірақ командаға ғана тән ерекше белгілер бар. Ең алдымен, бұл бүкіл ұжымның түпкілікті нәтижеге, ынталылыққа және мәселелерді шешуге шығармашылық көзқарасына назар аудару. Жоғары өнімділік және ең жақсы шешімге назар аудару, пайда болған мәселелерді белсенді және қызығушылықпен талқылау оның сипаттамаларын толықтырады.
Тиімді команда - соның бірі
•бейресми және ашық атмосфера;
•тапсырма жақсы түсініледі және қабылданады;
•топ мүшелері бірін-бірі тыңдайды;
•топтың барлық мүшелері іргелі мәселелерді талқылауға қатысады;
•талқылау барысында ойды білдіру де, сезімді білдіру де ынталандырылады;
•топ мүшелерінің арасындағы қақтығыстар мен келіспеушіліктер жеке тұлғаларға емес, идеялар мен әдістерге негізделген;
•топ не істеп жатқанын біледі, шешім көпшілік дауысқа емес, консенсусқа негізделген.
Осындай шарттар орындалған кезде ұжым өз миссиясын ойдағыдай орындап қана қоймайды, сонымен қатар оның мүшелерінің жеке және тұлғааралық қажеттіліктерін қанағаттандырады.
Команданы құру процесінің интегративті моделі ұсынылады, ол тапсырма сипаттамаларының, жұмыс құрылымының, жеке сипаттамалардың, команданың сипаттамаларының, командалық процестердің, команданы қалыптастыру процестерінің, команданың өзгеруінің, топтың белсенділігінің, жеке өзгерістердің сипаттамасын қамтиды. Енгізу үлгісінің көрсеткіштері (тәуелді) жеке және топ сипаттамаларын (физикалық және қаржылық ресурстарды қоса), топ жұмыс істеп жатқан тапсырманың сипаттамаларын және жұмыстың құрылымын қамтиды.
Модельдегі ішкі процесс топ мүшелерінің бір-бірімен қалай әрекеттесетінін білдіреді. Бұған командалық коммуникациялар, үйлестіру, шешім қабылдау процестері, сондай-ақ тәуелді компоненттердің нәтиженің сипаттамаларына өтуінің нақты процесі кіреді.
Шығарылған нәтижелер ұжымдық белсенділік көрсеткіштері ретінде өндірілген өнім мен көрсетілген қызметтердің саны мен сапасы болып табылады. Сондай-ақ командалық өзгерістерді (мысалы, жаңа нормалардың пайда болуы) және жеке өзгерістерді (мысалы, жаңа білім, дағдыларды меңгеруді) қамтуы мүмкін басқа нәтижелер бар, бұл өз кезегінде команданың жұмысының жақсаруына әсер етуі мүмкін.
Командаларды құру әдістері
Команда құру – ұйымдастырушылық кеңес беру деңгейлерінің бірі. Команда құру процестерінің үш деңгейі бар:
1) жеке кеңес беру, яғни ұйымда болу нәтижесінде туындайтын қиын мәселелерді басқару;
2) команданы тікелей құру – ұйымдық өзгерістерді жоспарлауға белсенді командалық қатысу (команда динамикалық түрде әрекеттесетін, бір-біріне тәуелді және ортақ мақсатқа/миссияға бағытталған екіден астам адамнан тұратын топ ретінде анықталады. Әрбір команда мүшесі белгілі бір ойын ойнайды. рөл атқарады, нақты позицияны алады және ұжымда белгілі бір функцияны орындайды);
3) ұжым аралық қатынастарды құру. Ұйымда топтарға құрылуы қажет бірнеше жеке және тәуелсіз топтар болуы мүмкін. Бұл жағдайда кеңес беру ұжымдарды құру процесіне де, олардың арасындағы қарым-қатынасты орнатуға да бағытталған, өйткені ұжымдар арасындағы қарым-қатынастар ұйымдастырушылық тиімділікті тездетіп, жеке тұлғалардың көңілін қалдыруы мүмкін.
Команда құру процесін жүзеге асыру үшін қызметтің осы түрін жүзеге асыруға маманданған кеңесшілердің қызметтерін пайдалану қажет. Кеңесшінің міндеті – топтың дағдылары мен дағдыларын дамыту және жетілдіру арқылы топқа өздерінің процестерін түсінуге көмектесу.
Топ мүшелерін қалыптастыру үшін командаға белгілі бір белсенділік қажет екеніне көз жеткізіңіз, басқару кеңесшілері:
•басшының шексіз үстемдігі;
•соғысушы топшалар;
•тең емес қатысу және топ ресурстарын тиімсіз пайдалану;
•қатаң функционалды емес топтық нормалар мен процедуралар;
•қатаң қорғаныс позицияларының болуы;
•мәселені шешуде шығармашылықтың болмауы;
•шектеулі байланыс;
•келіспеушіліктер мен ықтимал қақтығыстар.
Бұл жағдайлар ұжымның проблемалық жағдайларды бірлесіп шешу үшін бірлесіп жұмыс істеу қабілетін төмендетеді.
Команда құрудың төрт негізгі тәсілі бар:
1) мақсат қою (мақсаттарға негізделген),
2) тұлғааралық (тұлғааралық); 3) рөлдік ойын; 4) мәселеге бағытталған.
1.Мақсатқа негізделген тәсіл (мақсаттарға негізделген) – топ мүшелеріне топ мақсаттарын таңдау және жүзеге асыру процестерін жақсырақ басқаруға мүмкіндік береді. Процесс кеңесшінің көмегімен жүзеге асырылады. Мақсаттар стратегиялық сипатта болуы мүмкін, қызметтің ерекшеліктеріне сәйкес қойылады, мысалы, сату деңгейінің өнімділігінің өзгеруі, сондай-ақ кез келген процестердің ішкі ортасының өзгеруі.
1.Тұлғааралық тәсіл (интерперсонал) – топтағы тұлғааралық қарым-қатынастарды жақсартуға бағытталған және тұлға аралық құзыреттілік топтың ұжым ретінде өмір сүруінің тиімділігін арттыратынына негізделген. Оның мақсаты топтың сенімін арттыру, ортақ қолдауды ынталандыру және арттыру
2.команда ішіндегі коммуникациялар. [5]
2.Рөлдік тәсіл – топ мүшелері арасында өз рөлдеріне қатысты пікірталастар мен келіссөздер жүргізу; топ мүшелерінің рөлдері бір-біріне сәйкес келеді деп болжанады. Команданың мінез-құлқы олардың өнімділігінің, сондай-ақ рөлдер туралы жеке қабылдауының өзгеруі нәтижесінде өзгеруі мүмкін.
3.Команда құрудың проблемалық тәсілі (мәселелерді шешу арқылы) ұйымдық қарым-қатынастар мен мақсаттарды бөлісетін адамдар тобымен алдын ала жоспарланған процестік кездесулер сериясын (үшінші тарап кеңесшісін тарту) ұйымдастыруды қамтиды. Процестің мазмұны командалық мәселелерді шешу процедураларын дәйекті түрде әзірлеуді, содан кейін негізгі командалық тапсырманы орындауды қамтиды. Ұжымның барлық мүшелері үшін мұндай дағдыны дамытумен қатар, оны қалыптастыру қызметі негізгі міндетті орындауға, тұлғааралық қарым-қатынас дағдыларына бағытталуы керек деп болжанады, сонымен қатар мақсат қою мен функционалдылықты нақтылауды қамтуы мүмкін. -рөлдік корреляция.
Командалардың екі түрі бар:
•бірге жұмыс істеу тәжірибесі бар тұрақты, «жұмыс істейтін» командалар, оның ішінде жетекші-менеджер және бағыныштылар;
•нақты – ұйымдық құрылымдық өзгерістерге, бірігулерге, міндеттерге байланысты жаңадан пайда болды, қайта жасалды.
Әдетте, командаларды құру төрт бағытта жүреді:
•диагностика;
•тапсырманы орындауға қол жеткізу;
•ұжымдық қарым-қатынастар;
•команда құру процестері. Сондай-ақ келесі кезеңдері бар:
•жұмыс тобына кіру (деректер жинау);
•топтық проблемаларды диагностикалау;
•шешімдерді дайындау және іс-шаралар жоспарын құру (белсенді жоспарлау);
•іс-шаралар жоспарын жүзеге асыру (белсенді процесс);
•мониторинг және нәтижелерді бағалау.
Ұжымды қалыптастыру процесінде әрбір кезеңді қалай жүзеге асыруға болатынын қысқаша қарастырайық.
1.Жұмыс тобына кіру. Мақсаты мәліметтерді жинау және диагностика жүргізу: кеңесшінің нұсқаусыз топпен кездесуі; бірінші отырысқа кеңесшінің де, басшылықтың да қатысуы; кеңесшіден нақты нұсқаулар алғаннан кейін оның қатысуынсыз команданы құру бойынша бірінші жиналыстың басшылығы.
Дегенмен, команданы құрудағы басты мақсат - өз бетінше басқару және олардың проблемаларын жеңу. Бұл процесс бірден емес, ұзақ уақыт бойы жүзеге асуы мүмкін.
Көбінесе басшылықтың өзі ұжымның тиімді жұмыс істеуіне кедергі жасайды. Егер ол (басқару) мұны түсінбесе, онда команда мүшелері оған қарсы шықпайынша жағдай қиындай түседі. Егер бұл мәселе команданы құру процесінде шешілмесе (болдырылмаса), онда процестің өзі мүлдем пайдасыз болады, өйткені негізгі мәселе мұқият жабылады.
Басқа жағдай да мүмкін. Кеңесші топ мүшелерінің өз басшылығымен конструктивті диалогқа дайын екендігін нақты анықтайды. Егер команда оған сенбесе және әкімшілік туралы сыни пікірлері үшін жазалау санкцияларынан қорқатын болса, онда, әрине, қосымша жұмыс қажет - алдымен команда үшін қауіпсіз, содан кейін өткір мәселелерді талқылау. Қажетті сенім деңгейіне жеткенде, ресми басшы процеске қосыла алады.
1.Топтық мәселелердің диагностикасы. Мақсаты келесі жалпы және арнайы сұрақтарды («Біз қайда барамыз?» және «Мұны қалай жасаймыз?») анықтау үшін топ жұмысының тиімділігін талқылау және олар болуы үшін сәйкес форманы таңдау. жұмыс істеді.
2.Бірлескен жұмыс барысында команданың маңызды (нақты) мәселелері анықталады, топ жеке қатысудың жоғары деңгейін және командалық климатты орнататын жаңа тепе-теңдік жағдайына қол жеткізе алады.
3.Шешімдерді дайындау және іс-шаралар жоспарын құру. Әдетте, топтық пікірталас әсіресе топ мүшелеріне топтағы проблемаларды шешу үшін не істеуге болады деп ойлайтынын сұрағанда белсенді дамиды.
4.Мәселені нақты анықтай отырып, шешім консенсус орнату және оны орындаудың тағы бір әдісін таңдау барысында әзірленеді.
2.Іс-шаралар жоспарын жүзеге асыру (белсенді процесс). Мақсат – жоспарланған іс-шараларды жүзеге асыру, топ ішіндегі процестерді басқару арқылы нақты нәтижеге жету.
Топ өз жұмысын сынайды, топ үшін жұмыс істеу тәсілін талдайды және оның жұмысын жақсарту үшін стратегия жасауға тырысады. Мұндай кездесулердің жалпы мақсаты: «Команда тиімдірек жұмыс істеуі үшін өзімізді қалай өзгерте аламыз?» Деген сұраққа жауап беру.
Команда құру процесінің белсенді фазасында төрт негізгі мақсат бар:
•басым мақсаттар жинағын өзгерту;
•жұмыс тәсілін талдау және бөлу;
•нормаларды талдау, шешім қабылдау, коммуникациялар;
•жұмыс істейтін адамдар арасындағы қарым-қатынасты анықтау.
Мұндай кездесулердің ұзақтығы бір күннен үш күнге дейін. Кездесулер жұмыс орнынан тыс жерде өтуі керек. Нақты проблемаларды ситуациялық диагностикалау үшін кеңесші басшымен, сондай-ақ жиналыс алдында топтың әрбір мүшесімен сұхбат жүргізеді. Кеңесші мынадай сұрақтар қоя алады: «Топ мүшелері топтың жұмыс істеуі туралы не ойлайды және топ жұмысын жақсартуға қандай қиындықтар мен кедергілер бар?»
Алынған ақпарат негізінде кеңесші топтың ағымдағы жағдайын, туындайтын проблемаларды, оларды шешудің мүмкін жолдарын түсінуге бағытталған белсенді жұмыс түрлерін пайдалана отырып, оқыту бағдарламасын дайындайды.
Мұндай бірлескен іс-әрекет «ұжым» сезімінің пайда болуына ықпал етеді - бірлік, байланыс.
5. Нәтижелерді бақылау және бағалау. Топ құрудың қорытынды кезеңі – алдыңғы кезеңдердің нәтижелері бағаланады, анықталған команда мәселелері шешіледі. Алынған деректер ненің дұрыс емес екенін, немен жұмыс істеу керектігін көрсетеді.
Ұжымның қалыптасуы оның барлық кейінгі қызметінің тиімділігіне әсер етеді:
-
көшбасшылық пен шешім қабылдау сапасы жақсаруда; -
командалық субмәдениет өзгеруде (әдетте - үлкен ашықтық бағытында); -
сенімділік өзін қорғауда пайда болады позициялар, барлық команда мүшелерінің арасындағы ынтымақтастық. [6]
Сонымен, егер осы тарауды қорытындылайтын болсақ, онда курстық жұмыстың авторы басқару ұжымдарының ұғымдары мен мәнін ашты. Басқару ұжымдарының негізгі түрлері мен ерекшеліктері анықталды. Команда құрудың осы тарауындағы зерттеуге басты назар аударылады, ол дамудың әртүрлі кезеңдерінде команда құрудың дамуын, сондай-ақ ұйым құрылымындағы команда құрудың әдістері мен тәсілдерін көрсетті. Курстық жұмыстың теориясын ашқаннан кейін іс-әрекеттерді тәжірибеде сипаттауды қажет деп санаймын. Нақты ұйымдарда басқару командалары қалай құрылады және ол қандай мәселелерге тап болады, біз келесі тарауда қарастырамыз.