Файл: Управление развитием организации через механизм оптимизации компетенций персонала на основе внедрения формализованных бизнес-процессов (на примере ООО «Дизайн группа «СИНТЕЗ».pdf

Введение

В начале XX века в сфере менеджмента господствовала доктрина научной организации труда. Согласно ей от персонала требовали строгую формализацию организационных процессов и жесткую иерархию подчиненности. При этом сотрудников оценивали, прежде всего, на соответствие требованиям рабочего места.

В настоящее время на смену ей пришла доктрина человеческих отношений, ориентированная на вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их деятельности, где наиболее важным условием научной организации управления являются групповые ценности, а в качестве критериев оценки выступают общегрупповые нормы и коммуникативные навыки.

Одновременно с этим развитие технологий и частного предпринимательства привели к появлению новой концепции кадрового менеджмента в условиях конкуренции. Для нее свойственно выдвижение на первое место оценки индивидуальных способностей, потенциала роста, ориентации на результат.

В связи с этим, сегодня становится актуальной развитие возможностей персонала при помощи формализации бизнес-процессов. Особенно это касается средних и крупных предприятий. Это обусловлено тем, что если в маленьких компаниях руководители могут просто договориться о стандартах менеджмента и требованиях к сотрудникам, то для крупных предприятий необходима четкая система управления человеческими ресурсами, и именно корпоративная модель компетенций становится основой этой системы. Однако, несмотря на это, подобную систему кадрового менеджмента имеют небольшое количество предприятий. Исходя из этого, тема данной работы является актуальной.

Целью данной курсовой работы является изучение технологии разработки модели компетенций для персонала предприятия, определение основных методов формализации бизнес-процессов компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретические подходы к формализации бизнес-процессов и управлению персоналом в процессе работы;

2) Описать концептуализацию и основные принципы управления персоналом ;

3) Раскрыть основные виды стратегий управления персоналом;

4) рассмотреть современные методы управления персоналом;

5) Описать особенности формализации бизнес-процессов при управлении персоналом;

6) Провести анализ деятельности компании ООО «Дизайн группа «СИНТЕЗ»;

7) Провести анализ влияния формализации бизнес-процессов ООО «Дизайн группа «СИНТЕЗ» на ее деятельность 37

Сущность оценки персонала, ее цель, задачи и значение раскрыты в работах следующих авторов: Аксенов Е., Артемов, О.Ю., Дятлов В.А., Магура М.И, Травин В.В., Борисова Е.А., Баканов Е.А., Раппопорт А.Р., Иванова С.В., Шекшня С.В., Симонова И.Ф., Симонова И.Ф., Беклемишев Е.Л., Буравлева Е.В., Симонова И.Ф., Алехина О., Вучкович-Стадник А., Мескон М., Тейт В., Феофанова М.Р., Волгин А.П., Амстронг М., Исаенко А., Шибалкин Ю.А., Поляков В., Дятлов В.А..

Виды и методы оценки персонала рассматривали: Иванова С., Монди У.Р., Вебер А.В., Воронков А.Н., Гарипова Е.Р., Кибанов А.Я., Кибанов А.Я., Шкатулла В.И., Спенсер Д., Пугачев В.П., Вучкович-Стадник А., Джексон Ш., Иванов О.А., Бизюкова И.В., Буравлева Е.В., Адамчук В.В., Кибанов А.Я., Старобинский Э.Е., Ярыгин С., Исаенко А., Меньшиков Л.И., Симонова И.Ф., Овчинникова Т.И., Алферов Ю., Симонова И.Ф., Фролов С.С., Леевик Г.Е., Лазарева Г.В., Вязикин А., Кудряшова Л.Д., Баллантайн И, Шекшня С.В., Козлов О., Бирбенкиль М., Зырянова Н., Базаров Т.Ю., Зырянова Н., Попов А.Н., Симонова И.Ф., Феофанова М.Р., Маслов Е.В., Пастухова И.В. Брэдлик У.

Понятию компетенций, ее видам и качеству посвящены работы: Кокорева И., Линчевского Э.Э., Спенсера Д., Уиддета С., Грейсона Д.К.мл., Ивановой С., Гариповой Э.Р., Дорошевой М., Лабунского Л.В., Лобановой Т.Н., Симоновой И.Ф., Роджера М., Пугачева В.П., Гордеева М., Борисовой Е.А., Волкова И.П., Джексона Ш., Агеева В.С..

Принципы построения модели компетенций анализировали: Попов А.Н., Шхьюзлид М., Одегов Ю.Г., Симонова И.Ф., Овчинникова Т.И., Иванцевич Д.М., Магура М.И., Кузьмин С.А., Беклемишев Е.Л., Бурдин А.А., Феофанова М.Р., Волгин А.П., Гроув Э.С., Борисова Е.А..

Алгоритм создания модели компетенций описан в работах: Лобановой Т.Н., Полякова В., Лапина А., Апенько С.Н., Раппопорт А., Симоновой И.Ф., Монди У.Р., Базарова Т.Ю., Борисовой Е.А.

Глава 1. Теоретические подходы к формализации бизнес-процессов и управлению персоналом в процессе работы

1.1 Концептуализация и основные принципы управления персоналом

В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классическая теория, теория человеческих отношений и теория человеческих ресурсов. Представителями классической теории являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев и др.. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликард, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930- х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными и сегодня [1].

Обобщение существующих определений понятия "управление персоналом" позволило выделить: мотивационные определения, дескриптивные (описательные) дефиниции, теологические определения и дескриптивно-теологические дефиниции.

К представителям группы мотивационных определений можно отнести Н. Маусов, В. Галенко. Например, Н. Маусов говорит, что управление персоналом - это непрерывный процесс, направленный на целевую изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов. В его определении и подобных ему выделена важнейшая, основная функция управления персоналом. Но они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя без рассмотрения другие важные функции.

В группу дескриптивных определений относится определение управления персоналом таких ученых, как: И. Герчикова, Н. Николенко. Так, по мнению И. Герчиковой, управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров предприятия, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и размещения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации кадрового состава предприятия.

К третьей группе определений управления персоналом можно отнести, частично, определение Герчиковой И.М., поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Определение Кибанова А.Я. и Захарова Д.К. больше относится к этой группе. Они определяют, что управление персоналом - это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия.

Авторы определений, относящихся к группе дескриптивно-теологических определений, - это немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, а также Иванцевич Дж. М. и Лобанов А.А., они пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечнем важных функций. Так, первые утверждают, что управление персоналом - это обеспечение организации кадрами и целенаправленным использованием персонала предприятия, а Иванцевич Дж. М. и Лобанов А.А. говорят, что это деятельность, выполняемая на предприятиях и которая способствует наиболее эффективному использованию людей (рабочих) для достижения организационных и личных целей.

Следует отметить, что на практике невозможно разграничить кадровую политику и управление персоналом. Кадровая политика - это система правил и норм, стремлений и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации в целом, по которым действуют сотрудники во внутренней и внешней средах [2, с. 48].

Основой кадровой политики является работа с персоналом в соответствии с концепцией развития организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации. Она должна соответствовать требованиям действующего трудового законодательства и состояния рынка труда в регионе.

Управление персоналом является важным и непрерывным процессом в каждой организации. Оно должно осуществляться постоянно, хотя отдельные его мероприятия направлены на реализацию того или иного составного элемента управления персоналом, выступают последовательно как самостоятельные [3].

В настоящее время главной задачей любой организации является выжить в конкурентной борьбе. Управление персоналом - деятельность, которая служит гарантией того, что организация будет жить и развиваться.

Проведенный теоретический анализ позволяет сделать вывод, что управление персоналом в настоящее время должно акцентировать внимание на таких позициях: человек - источник дохода, вся деятельность организации направлена на достижение экономических результатов и получения прибыли; успешная работа возможна только при обеспечении организации высокопрофессиональным штатом сотрудников, фирма ценится своими людьми [4].

Таким образом, рассмотрев и проанализировав различные подходы к определению понятия, исследованы, можно предложить авторское определение понятия "управление персонала": целенаправленность деятельности предприятия на своих работников, основанной на разработке концепции и стратегии кадровой политики в целях эффективной деятельности предприятия, получение прибыли и удовлетворения мотивационных ориентаций персонала. Эффективное управление персоналом обеспечивает предприятию стабильное положение на рынке, достижение целей и качественных работников, которые являются ключевым фактором развития.

1.2 Виды стратегий управления персоналом

Анализ литературных источников и практической деятельности [1-18] позволил выделить три подхода к классификации стратегий управления персоналом, связанные с:

- Развитием предприятия и его общей стратегией;

- Философией менеджмента и кадровой политикой;

- Отдельными элементами (миссия предприятия, тип трудового коллектива, функции управления и др.).

Согласно первому подходу наиболее распространенной [1 - 3, 5, 6, 8] является классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии предприятия. В рамках этого подхода стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или общей стратегии организации. Однако различные ученые используют различные классификационные признаки общих стратегий, предопределяет выделение различных видов стратегий управления персоналом.

Так, Дж. Иванцевичи и А.А. Лобанов [8, с. 33] различают следующие пять типов стратегий организации: предпринимательскую, стратегию динамичного роста, стратегию доходности, ликвидационную и циклическую стратегию. Исходя из данной типологии ее сторонники выделяют пять составных частей стратегии управления персоналом (отбор и расстановка кадров, вознаграждения, оценка, развитие личности, планирование перемещений) и приводят требования - рекомендации по их формированию зависимости от типа общей стратегии предприятия. Так, например, при стратегии динамичного роста в процессе проведения отбора осуществляется поиск гибких и верных работников, способных рисковать;

вознаграждения - справедливое и беспристрастное, оценка персонала основывается на четко оговоренных условиях, при развитии личности работников внимание акцентируется на качественном росте уровня и сферы деятельности, при планировании перемещений учитываются сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.

Эта классификация стратегий управления персоналом не учитывает в достаточном объеме условия и среда функционирования предприятия на рынке, его потенциал, конкурентные преимущества и цели деятельности.

По целевым установкам предприятия стратегии управления персоналом классифицируют российские ученые Н.С. Гусарова и А.С. Тропинин [11]. По трем видам: стратегии развития, стратегии функционирования и стратегии сокращения. Так, в первом случае предполагается направленность организации на развитие в области персонала; во втором - поддержание показателей деятельности по управлению персоналом на достигнутом уровне, то есть сохранение его компетенций; в третьем - уменьшение численности персонала.