Файл: Управление развитием организации через механизм оптимизации компетенций персонала на основе внедрения формализованных бизнес-процессов (на примере ООО «Дизайн группа «СИНТЕЗ».pdf

Несколько усовершенствовали эту классификацию украинские ученые Л.В. Балабанова и А.В. Сардак [4]. По их мнению, каждой маркетинговой стратегии соответствует определенный вид стратегий управления персоналом, выступающие в условиях маркетинговой ориентации предприятия в качестве функциональных, т.е. развивающих общие.

При классификации стратегий управления персоналом по признаку маркетинговой ориентации предприятия основное внимание концентрируется на привлечении и использовании работников определенной специализации (узкой, широкой) и уровня их квалификации (максимально высокого, высокого, среднего). При этом цели стратегий управления персоналом не учитывают главной цели организации - ее миссии и могут с ней расходиться.

Согласно стадиям развития предприятия (стадий жизненного цикла) в рамках первого подхода классифицируют стратегии управления персоналом И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин, Ж. Стори, К. Сиссон, С. А. Шапиро, М.С. Гусарова [6, 7, 11, 12]. Так, по этому признаку различают четыре вида стратегий управления персоналом: на стадии зарождения, роста, зрелости и спада. Эти авторы на каждой стадии жизненного цикла предприятия концентрируют внимание на определенных функциях управления персоналом. Недостатком такой классификации является неучет всего их перечня.

В целом, согласно первому подходу классификации стратегий управления персоналом при выделении их видов ученые основываются на общих направлениях развития предприятия (корпоративная стратегия, маркетинговые стратегии, стадии развития (жизненный цикл) и др.). При этом не учитывается влияние кадровой политики и стиля руководства на соответствующий тип стратегии управления персоналом и варианты ее реализации через совокупность функций управления персоналом, а также мотивационных мер в отношении персонала.

Сторонники второго подхода [2, 6, 11, 15, 16] классификации стратегий управления персоналом различают их виды согласно философии менеджмента и типов кадровой политики предприятия.

Согласно философии менеджмента ученые классифицируют стратегии управления персоналом в работах [6, 16] на три вида - тейлоровская (соответствует типу человека « Х», модели Д. Макгрегора), интегрированная (соответствует типу человека « Y ») и японская.

Согласно тейлоровской стратегии управления персоналом предпочтение отдается менее квалифицированным, но работоспособным работникам, приравниваются к роли инструмента. Интегрированная стратегия противоположна тейлоровской и предусматривает привлечение работников с высокой квалификацией и развитие персонала. В основе японской стратегии управления персоналом лежит система пожизненного найма, повышения квалификации на рабочем месте и систематическая ротация персонала.

При реализации таких стратегий внимание концентрируется на четырех ее составляющих (политика и гарантии занятости, организация работ и повышения квалификации работников). При этом не придается должного значения мотивационным мероприятиям.

Согласно типам кадровой политики предприятия (пассивная, реактивная, превентивная, активная) выделяют четыре вида стратегий управления персоналом В.М. Данюк, В.М. Петюх, И.Б. Гурков, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ученые [2, 6, 11, 15, 16]. Различия их подходов заключаются в наличии (отсутствии) прогнозов развития кадровых ситуаций, средств диагностики персонала, потребностей и кадровых программ. При такой классификации стратегий управления персоналом в полной мере не учитывается состояние взаимоотношений между членами трудового коллектива, руководством и сотрудниками.

В целом, согласно второму подходу классификации стратегий управления персоналом авторами не установлено целесообразность использования стратегии управления персоналом в определенный момент развития предприятия. Кроме этого не учитывается влияние трудового коллектива и его характеристик в процессе принятия решений, а также имеющийся тип стиля руководства.

При третьем подходе [6, 11, 17] в основе классификации стратегий управления персоналом лежат различные элементы: миссия предприятия, тип трудового коллектива, функции управления и др..

В зависимости от миссии предприятия классификация стратегий управления его персоналом приведена в работах таких ученых, как В. И. Герчиков, И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин [6, с. 43]. Они выделяют 6 типов стратегий управления персоналом, соответствующие ведущей составляющей общей стратегии организации - ее миссии (прибыль, клиенты, дело, работники, развитие, территория). В этом случае разница в видах стратегий управления персоналом состоит преимущественно в восприятии и позиционировании работника как ресурса, активного коммуникатора, специалиста по данному делу, личности (партнера), источники и средства развития.

По типам трудового коллектива классифицировать стратегии управления персоналом предложил в своем научном исследовании российский ученый А.Б. Клейнер [17]. Этот автор выделил 6 типов коллективов работников, которым соответствуют стратегии управления персоналом. При такой классификации различие между видами стратегий управления персоналом состоит в роли руководителя (существенное или несущественное) и взаимоотношениях между членами коллектива (соперничество, равнодушие, сотрудничество).

В рамках третьего подхода, кроме рассмотренных выше классификаций стратегий управления персоналом, в научной литературе по стратегическому менеджменту и управлению персоналом [11] исследователи предлагают выделять их типы по периоду времени (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), количеству критериев (однокритериальные, многокритериальные), способу принятия решений (интуитивные, на основе соображений, на основе рациональной процедуры), по характеру ресурсов (внешние, внутренние), по характеру стратегии (реальные, произносимые) и др.

В целом, согласно третьему подходу классификация стратегий управления персоналом является узконаправленной. При этом учитываются основные направления развития предприятия, его потенциал и производственные мощности, уровень квалификации персонала и др.

Нерешенные составляющие общей проблемы. Анализ рассмотренных подходов к классификации стратегий управления персоналом позволяет следующие выводы:

- Во-первых, все перечисленные классификации стратегий управления персоналом существуют и используются отдельно друг без друга, то есть наблюдается неупорядоченность их признаков;

- Во-вторых, не установлено взаимосвязь между отдельными видами стратегий управления персоналом;

- В-третьих, отсутствует иерархическое их представления, то есть не выделены основные и второстепенные признаки классификации стратегий управления персоналом.

Формулировка цели статьи - усовершенствовать классификацию стратегий управления персоналом составлением определенных ее признаков и обоснованием основных видов.

Изложение основного материала исследования. Классификация стратегий управления персоналом предусматривает систему распределения по видам отличительных признаков или свойствами или осуществления группировки согласно определенным признакам. При разработке такой классификации целесообразно брать за основу определение сущности понятия стратегий управления персоналом. Под стратегией управления персоналом понимают направления и программы управленческих и организационных решений по формированию и использования персонала, направленные на реализацию стратегий развития и функционирования отдельных видов бизнеса предприятия, а также его кадровой политики. Согласно этого предлагается выделить два уровня стратегий управления персоналом. Так, на первом уровне классифицировать их типы нужно по стадиям развития (жизненного цикла) предприятия (стратегических единиц бизнеса предприятия), на втором уровне - по направлениям и программам управленческих действий. При таком подходе к признакам второго уровня следует отнести тип кадровой политики предприятия, тип трудового коллектива и функции управления персоналом.

Главный признак (признак I уровня) по предлагаемой классификации стратегий управления персоналом целесообразно выделить стадии жизненного цикла стратегических единиц бизнеса предприятия, поскольку каждый процесс или явление, происходящее в мире, проходит все этапы своего развития (жизненного цикла), в зависимости от которых принимаются те или иные решения. Стадии жизненного цикла бизнес - единиц предприятия (зарождение, рост, зрелость, спад) не является исключением.

К классификационным признакам стратегий управления персоналом II уровня (второстепенные признаки) относятся:

- Тип кадровой политики предприятия, принимается по существующим ее видам (активная, пассивная, реактивная, превентивная)

- Тип трудового коллектива предприятия (« Семья», «Стая », «Улей », «Автобус »), которому соответствует стратегия управления персоналом обобщенно автором по [17]. Тип коллектива « Автобус » характеризуется несущественной ролью руководителя и соперничеством между членами коллектива. В коллективе типа «Улей » руководитель играет также несущественную роль, однако между его членами присутствуют безразличные отношения или сотрудничество. Существенная роль руководителя и соперничающие отношения присущи коллектива типа «Стая». Между членами коллектива « Семья » наблюдается сотрудничество или равнодушие, а роль руководителя является существенной. Выбор типа трудового коллектива в качестве желаемого является необходимой составляющей стратегии управления персоналом и непременным условием реализации общей стратегии;

- Функции управления персоналом.

Для классификации стратегий управления персоналом по функциям управления персоналом необходимо уточнить их перечень и количество.

Перечень функций управления персоналом предприятия приведен в работах [1 - 3, 13, 14, 18]. Анализ их применения позволил установить, что разные ученые выделяют разное количество функций управления персоналом. При этом теряется классический подход к классификации функций управления. Так, например, функция контроля персонала упоминается лишь несколькими учеными [3, 19], однако она является одной из общих функций управления предприятием, и поэтому должна быть включена в перечень. Общие функции управления персоналом следует считать следующие: планирование потребности в персонале, набор и увольнение персонала; мотивация персонала, контроль работы персонала.

Тессеракт стратегий управления персоналом состоит из следующих элементов:

- Четырех стадий жизненного цикла (этапов развития) предприятия (его стратегических бизнес - единиц): зарождение, роста, зрелости и спада;

- Четырех типов кадровой политики предприятия: активная, реактивная, превентивная и пассивная;

- Четырех общих функций управления персоналом: планирование потребности в персонале, набор и увольнение персонала, его мотивация и контроль работы;

- Четырех типов трудового коллектива: « Семья», «Стая », «Улей », «Автобус ».

Перечень всех существующих видов стратегий управления персоналом находится в пространстве, ограниченном этим тессерактом. Согласно ему насчитывается (4 • 4 • 4 • 4) = 256 вариантов этих стратегий. Так, например, когда бизнес-единица предприятия находится на стадии зарождения, руководство осуществляет активную кадровую политику по трудовому коллектива типа «Стая » и уделяет основное внимание функции по планированию потребности и набора персонала, стратегия управления персоналом должна содержать:

- Во-первых, не только прогноз, а и средства воздействия на различные ситуации внутренней и внешней среды;

- Во-вторых, меры по созданию дружественных взаимоотношений в коллективе;

- В-третьих, план потребности в персонале и методика проведения его набора, отбора, подбора и увольнения.

В противном случае, когда бизнес-единица проходит стадию зрелости, осуществляется превентивная кадровая политика в отношении трудового коллектива типа «Автобус », основной функцией управления персоналом является контроль за его работой, стратегия управления персоналом должна включать:

- Во-первых, разработку и внедрение целевых кадровых программ на кратко - или среднесрочный период;

- Во-вторых, меры по контролю за стоимостью рабочей силы и повышение производительности труда;

- В-третьих, меры по повышению роли руководителя и налаживания сотрудничества во взаимоотношениях между членами коллектива.

1.3 Современные методы управления персоналом

Управление персоналом - это система воздействий на организационное поведение работников, заключается в проведении управленческих мер, направленных на активизацию потенциальных профессиональных и духовных возможностей персонала. Выделяют пять основных аспектов управления персоналом: педагогический, технико-технологический, организационно-экономический, правовой, социально-психологический [5].