Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Формы, понятие, сущность и функции заработной платы).pdf

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многогранные - сократить издержки производства, при этом ублаготворить государственные запросы по заработной плате, а так же соблюдать меру социальной правильности и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

При рассмотрении вопросов заработной платы, руководствуется различать такие понятия, как «номинальная заработная плата», «настоящая заработная плата» и «цена рабочей силы». Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник зарабатывает за свой труд. Тем не менее, трудящихся интересует не только заработок, выявленный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут обрести в обмен за проделанную работу. Это то, что называется настоящей заработной платой. Когда номинальная заработная плата повышается, но одновременно еще больше растет цена продовольствия, жилья, одежды и прочих товаров первой нужды, настоящая зарплата сокращается. Это в первую очередь относится ситуации, сложившейся в настоящее время в России, главная часть заработка (до 70-80%) тратится на питание и приобретение одежды, а остаток недостаточен для оплаты жилья, медицинских услуг, образования и других услуг. Для наёмника сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наравне с прочими расходами, соединенными с набором персонала (социальные выплаты, сборы кадров и т.д.) образуют цену рабочей силы - один из элементов производственных расходов. В то время как работники интересуются, прежде всего, суммой зарабатываемых ими денег и тем, что они могут на них купить, работодатель рассматривает заработную плату под другим углом зрения. К цене рабочей силы он прибавляет цену сырья, топлива, другие производственные затраты, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную стоимость. В конечном результате размер заработной платы воздействует на размер прибыли, которую получает работодатель. Таким образом, основными требованиями к организации заработной платы на предприятии, соответствующими, как заинтересованностям работника, так и заинтересованностям работодателя, являются:

1) Обеспечение необходимого повышения заработной платы

2) При снижении ее затрат на единицу продукции;

3) Гарантия повышения заработной платы каждого работника по мере взросления организации в целом.



1.3 Формы оплаты труда на предприятии

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты; Характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции модификации заработной платы в зависимости от тех или прочих количественных и качественных итогов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество произведенной продукции.

В соответствии с этим в организациях областей материального производства применяются две формы заработной платы трудящихся - повременная и сдельная. При повременной оплате пределом труда выступает отработанное время, а зарплата рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за отработанное время. При сдельной оплате пределом труда является выработанная работником продукция, поэтому его зарплата непосредственно зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из поставленной сдельной расценки.

Применение сдельной формы заработной платы целесообразно в следующих условиях: наличие возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при постоянной технологии и соответствующем качестве продукции; при нужде производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (трудовом месте), даже при небольших возможностях.
Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое (машинное) время; значительные требования к качеству продукции (работ), которые прямо зависит от рабочих; на рабочем месте можно действительно увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме заработной платы служит тарифная система, содержащая различные нормативы, которые позволяли назначить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает совершенный уровень заработной платы рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки вводятся правительством и распознаются по разделам. Внутри раздела они зависят от договоров и характера труда.

Каждая из форм заработной платы разделяется на ряд систем. Сдельная заработная плата подразделяется на: прямую, сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на: простую, повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию, и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования вводятся с учетом задач и условий производства организацией и ратифицируются его руководителем по координированию с комитетом профсоюза.

Тарифная система заработной платы включает в себя:

- тарифную ставку (оклад), назначающую заработная плата в час за день;

- тарифную сетку, представляющую соотношение в заработной плате между различными разрядами работ и работников (квалификациями);

- тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - уровень, отражающий сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд отдается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - уровень, отражающий уровень профессиональной подготовленности работника.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в локализации от его схематичности.

Тарификация работ и присваивание тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих собраны для каждой области промышленности и заключают подробные характеристики главных видов работ с установкой требований, предъявляемых к квалификации работника. С содействием тарифно-квалификационных справочников можно установить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их использования ратифицируются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный заработной платы работника за выполнение нормы труда (рабочих обязанностей) поставленной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является конечной нормативной величиной для определения уровня заработной платы.

Размер тарифной ставки повышается по мере роста сложности выполняемой работы и уровня квалификации трудящегося (роста разряда). Диапазон сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов начального и конечного разряда Статьей 4 Федерального закона от 04.02.1999 №22-ФЗ установлено соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных организаций в величине не менее 1 к 4,5.

Тарифная ставка начального разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка применяется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка начального разряда - это наименьшая заработная плата.

Выполнение легчайших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих прочих разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных Ио тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром заработной платы персонала организации, а не обязательной формой нормирования зарплаты. Число разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами разнообразны и обусловлены уровнем разделения труда и точными особенностями, имеющими место в разнообразных отраслях промышленности. Обнаруживать выход из положения на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта организация может сам по себе определять нормы нормативы трудовых расходов, тем более для служащих, где вящее значение имеет квалификация рабочего.

С 1 мая 2006 года постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 поставлена тарифная ставка (оклад) начального разряда Единой тарифной сетки по заработной плате работников федеральных государственных учреждений в размере 1100 рублей. Межразрядные тарифные коэффициенты утверждены в следующем соотношении:

Таблица 1.1 Межразрядные тарифные коэффициенты

Размер тарифного оклада заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифного оклада соответствующего руководителя.

Расчет тарифных окладов 2-го и последующих разрядов производится путем умножения тарифного оклада ETC 1-го разряда на надлежащий межразрядный тарифный коэффициент.

Истекая из проанализированной структуры дохода сотрудника организации, могут быть выбраны формы и системы оплаты труда, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. [3]

Система оплаты труда характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Имеются десятки систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большое количество систем, используемых в организациях развитых стран, подвергать рассмотрению как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Единой тенденцией является расширение сферы использования систем, сформированных на повременной оплате с нормированным заданием и довольно крупной долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в повышение доходности фирмы.

В нынешних системах оплаты труда особенное внимание обращается на увеличение заинтересованности всех сотрудников в повышении эффективности производственных ресурсов. Повышение оплаты труда должно быть определено в зависимость от понижения норм расходов труда и материалов, повышения качества продукции (и соответственного повышения ее цены) и роста объема продаж.

Следует отметить, что при повременной форме заработной платы условием получения зарплаты за фактически отработанное время должно быть выполнение установленного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Сдельную форму разумно применять в тех местах, когда объем выпущенной продукции может значительно изменяться в зависимости от личных различий трудящихся. В этом случае оплата производится на основании расценок — I, определяемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

I = С / Нв = С ∙ Нт. (1.3.1)

При расчетах по формуле значимо соответствие периодов времени, на которые определены величины С, Нв, Нт. К примеру, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма работы в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может быть проведена с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между работодателем и работником. При оценке деятельности специалистов существенное внимание обращается на их творческую инициативность, которая выражается в изобретениях, рационализаторских суждениях, коммерческих идеях и т. д. Трудящиеся оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, правильности выполнения должностных инструкций, а также ответственности.