Файл: Литература по теме Тема Личность в системе организации.pdf

79
Шкура – рапорт (сообщение) оперативного сотрудника, содержащий информацию о выявленном или раскрытом преступлении.
Шнурки – проверяющие из вышестоящих органов.
Энэс – нетрезвое состояние – н/с.
Примеры использования:
Опера сидели и строчили шкурки по всем выявленным палкам.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе
(разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.) свидетельствуют о существовании множества микрокультур.
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и
ассортиментом пищи:
 как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов;
 участие организации в оплате расходов на питания;
 периодичность и продолжительность питания;
 совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.
6. Взаимоотношения между людьми. Влияние на межличностные отношения таких характеристик, как:
 возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания.
 соблюдение формальных требований этикета или протокола;
 степень формализации отношений, получаемой поддержки;
 принятые формы разрешения конфликтов.
7. Ценности и нормы. Первые представляют собой совокупность представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.
8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.

80 9. Развитие и самореализация работника:
 бездумное или осознанное выполнение работы;
 опора на интеллект или силу;
 свободная или ограниченная циркуляция информации в организации;
 признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей;
 творческая обстановка или жесткая рутина;
 признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.
10. Трудовая этика и мотивирование:
 отношение к работе как ценности или повинности;
 ответственность или безразличие к результатам своего труда;
 отношение к своему рабочему месту;
 достойные и вредные привычки на работе;
 справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением;
 планирование профессиональной карьеры работника в организации.
Функции организационной культуры.
В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, опираясь в их определении на аналогичные общие функции культуры:
1. Продуцирование и накопление духовных ценностей.
2. Оценочно-нормативная – сравнение реального поведения человека с идеальным.
3. Регламентирующая и регулирующая – применение культуры как индикатора и регулятора поведения.
4. Опознавательная – способ включения в жизнь общества.
5. Смыслообразующая – участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования.
6. Коммуникационная – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие.
7. Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта.
8. Рекреативная – восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

81
Основные свойства организационной культуры.
Свойство динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем.
Системность
является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.
Элементы, составляющие организационной культуру, строго
структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.
Культура обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.
Еще одно свойство – неоднородность. Внутри культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами.
Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую организационную культуру, либо какой-либо из ее элементов.
Разделяемость. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве своих собственных.
Вопрос 2. Типы и уровни организационных культур.
Типологизация организационных культур весьма многообразна, в данной теме мы рассмотрим три из них.
Типы культур по К. Камерону и Р. Куину.
1. Бюрократия (иерархическая культура). Организационная культура формализована и структурирована. Долгосрочные планы компании состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

82
Действиями людей руководят формальные правила и официальная политика.
Ключевыми ценностями успеха считаются:
 четкое распределение полномочий по принятию решений;
 стандартные процедуры;
 механизмы контроля и учета.
2. Рыночный тип культуры. Работа в компании с таким типом культуры ориентирована на результаты (достижение целей).
Успех определяется объемом рыночной доли и проникновением на новые рынки.
Основные ценности: конкурентоспособность и продуктивность.
Главная задача менеджеров – повышать производительность деятельности организации, вести ее к результатам и прибылям.
3. Адхократическая
культура. Культура характерна для динамично развивающейся компании, в которой акцентируется необходимость производства продукции и предоставления услуг с учетом новых технологий, проявления предпринимательских способностей.
Важной считается готовность к изменениям, экспериментированию и новаторству.
В долгосрочной перспективе организация ориентируется на быстрый рост и приобретение новых ресурсов.
4. Клановый тип культуры. Культура проникнута разделяемыми всеми сотрудниками ценностями и целями, сплоченностью, соучастием и ощущением организации как «мы».
Основные представления:
 с внешними проблемами лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации сотрудников;
 потребители являются партнерами;
 необходимо создавать для члена коллектива гуманное внешнее окружение;
 главная задача менеджеров – делегирование подчиненным полномочий, облегчение условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и организации.

83
Типология Чарльза Хэнди.
Чарльз Хэнди построил свою типологию на основе классификации
Харрисона.
1. Культура власти: существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.
2. Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляет для людей более важное значение, чем человек, который ее исполняет.
Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком.
3. Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы.
Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.
4. Культура личности: центральное место отводится человеку.
Организации существуют только для обслуживания и помощи людям в их работе.
Типология Э. Шейн.
Э. Шейн выделяет следующие уровни культуры:
 артефакты – видимые организационные структуры и процессы: провозглашенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия;
 провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);
 базовые представления, представляющиеся самоочевидными убеждениями, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник ценностей и поступков.
Вопрос 3. Методы формирования поддержания и развития
организационной культуры.
Основные этапы формирования организационной культуры:
1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).
2. Изучение сложившейся организационной культуры.
Определение степени сложившейся культуры, выработанной руководством стратегии развития ценностей. Выявление позитивных и негативных ценностей.
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

84 4. Целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.
5. Оценка успешности воздействия на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.
Методы формирования и поддержания организационной
культуры.
Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников:
 «Высочайшее качество – это залог нашей победы над конкурентами»;
 «В нашей организации работают лучшие специалисты!»;
 «Этот год станет годом положительных перемен для нашей компании».
Реакция руководства на поведение работников в критических
ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. «Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками» – услышал он от президента компании.
Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

85
Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры.
Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?
Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных
управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуется руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.
Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании (см. рис. 15).

86
Рис. 15. Пример корпоративной символики
Вопросы для самопроверки:
1. Что такое организационная культура и как она влияет на поведение работника?
2. Какие функции организационная культура выполняет в компании?
3. Какие уровни организационной культуры, вы знаете?
4. Какой аспект организационной культуры Вы считаете самым важным?
5. Какие методы могут помочь вам сформировать определенный тип организационной культуры в компании?
Литература по теме:
Основная литература:
1. Шапиро С.А. Организационное поведение: учеб. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 445 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/
Дополнительная литература:
1. Корсакова А.А., Захарова Т.И. Организационная культура. – М.:
Евразийский открытый институт, 2008. – 190 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/