Файл: Литература по теме Тема Личность в системе организации.pdf

Негосударственное образовательное частное учреждение
высшего образования
Московский финансово-промышленный университет
«Синергия»
Кафедра Управления человеческими ресурсами
Куроедова Е.О.
Баранова И.П.
Макарова М.В.
Интернет-курс
по дисциплине
«Организационное поведение»
Москва
2020

2
Содержание
Введение ............................................................................................................................... 3
Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение» ........................................................................................................................... 5
Вопрос 1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов. .......................................................................................................................... 6
Вопрос 2. Взаимосвязь деловой среды организации и человека. ............................. 14
Вопрос 3. Классификационные признаки организации. ............................................ 19
Вопросы для самопроверки: ......................................................................................... 23
Литература по теме: ....................................................................................................... 24
Тема 2. Личность в системе организации ....................................................................... 24
Вопрос 1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде. 25
Вопрос 2. Введение и вхождение человека в организацию. ...................................... 29
Вопрос 3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития. ......................................................................................................................... 34
Вопросы для самопроверки: ......................................................................................... 35
Литература по теме. ....................................................................................................... 36
Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой .................... 37
Вопрос 1. Группы, классификация и основные характеристики. ............................. 37
Вопрос 2. Групповые ценности и нормы. Взаимодействие индивида и группы. ... 43
Вопрос 3. Этапы и подходы к формированию эффективной команды. ................... 46
Вопросы для самопроверки: ......................................................................................... 49
Литература по теме. ....................................................................................................... 49
Тема 4. Структура организаций в системе личностно-организационного взаимодействия .................................................................................................................. 50
Вопрос 1. Типология организаций и их позиция во внешней среде. ....................... 51
Вопрос 2. Типология власти и лидерства в системе организации. ........................... 56
Вопросы для самопроверки: ......................................................................................... 61
Литература по теме. ....................................................................................................... 61
Тема 5.Мотивация поведения и результативность организации ................................. 62
Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации поведения работников. . 63
Вопрос 2. Мотивация и стимулирование труда в процессе управления поведением персонала. ....................................................................................................................... 71
Вопросы для самопроверки: ......................................................................................... 74
Литература по теме. ....................................................................................................... 75
Тема 6. Организационная культура в системе организационного поведения ............. 75
Вопрос 1. Понятие и функции организационной культуры. ..................................... 76
Вопрос 2. Типы и уровни организационных культур. ............................................... 81
Вопрос 3. Методы формирования поддержания и развития организационной культуры. ........................................................................................................................ 83
Вопросы для самопроверки: ......................................................................................... 86
Литература по теме: ....................................................................................................... 86

3
Введение
Организационное поведение – важнейший фактор эффективности деятельности организации.
Изучение проблем организационного поведения ориентировано на повышение психологической и управленческой компетентности специалистов. Знакомство с основными проблемами формирования и реализации организационного поведения позволяет расширить диапазон профессиональных навыков практики управления конкретными сотрудниками, поможет ориентировать эти навыки на учет индивидуальных характеристик сотрудников. Изучение данной дисциплины раскроет сложные взаимосвязи целей деятельности организации и индивидуальных целей сотрудников.
Цель дисциплины – формирование у обучающихся комплексных знаний о возникновении и состоянии специфики организационного поведения в России и за рубежом; развитие навыков по организации и использованию закономерностей поведения рабочей группы с точки зрения перспективного развития организации.
Задачи изучения дисциплины:
 ознакомить с основным понятийным аппаратом дисциплины
«Организационное поведение»;
 сформировать базисные представления о роли и назначении организационного поведения в социально-экономических аспектах развития организации;
 проанализировать технологию работы и организации рабочей группы
В результате изучения дисциплины обучающиеся должны:
иметь представление:
 об организационном поведении как об интегрированной науке;
 о закономерностях и механизмах организационного поведения;
 о роли личности в системе организации;
 об особенностях группы и ее взаимосвязях с поведением организации;
 об организации как системе;
 об особенностях власти и лидерства в организации;
 об индивидуально- типологических особенностях человека и их влияние на рабочий процесс;
 о специфике мотивации и стимулирования группового процесса;
 о формирование коллективного субъекта деятельности как процесса;
 об организационной культуре в системе организационного поведения;

4
знать:
 специфику построения системы организационного поведения;
 организацию рабочей группы и трудового процесса;
 виды организаций по поведенческой направленности;
 роль и значение кадровой службы в процессе построения организационного поведения;
 принципы и методы построения структуры организационного поведения;
 специфику внутренних и внешних процессов развития группы;
 современные методы работы с персоналом;
 личностные опросники;
 профессиональные и имитационные тесты;
 технологию построения организационной культуры организации;
 формирование типологии организационной культуры в соответствии со стратегией развития организации;
уметь:
 определить положительные и отрицательные аспекты организации групповой работы;
 вносить корректировки в систему организационного поведения и организационной культуры с учетом целей и задач организации;
 грамотно применять и использовать принципы построения работы с персоналом организации;
 подготовить и провести первичную оценку персонала при формировании эффективной рабочей группы, команды или трудового коллектива;
 выбирать тип кандидата (работника) в соответствии с определенным типом организационной культуры и задачами рабочей группы;

5
Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины
«Организационное поведение»
Цели изучения темы:
 определить роль организационного поведения в профессиональной деятельности современного менеджера;
 получить представления о сущности организационного поведения.
Задачи изучения темы:
 ознакомление с понятиями «организация» и «поведение»;
 получение представления о структурных компонентах организационного поведения;
 получение знаний о взаимосвязи деловой среды организации и человека;
 понимание основных аспектов направленности организации.
Успешно изучив тему, Вы:
получите представление о:
 роли организационного поведения в профессиональной деятельности современного управленца;
 сущности и закономерностях системы организационного поведения;
будете знать:
 основные понятие дисциплины «организационное поведение»;
 характеристики структурных компонентов организации и поведения человека в системе организации;
 основные виды анализа организационного поведения;
 основные направленности организаций.
Вопросы темы:
1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов.
2. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.
3. Анализ организаций и конструирование их направленности.

6
Вопрос 1. Организационное поведение в системе современных
управленческих подходов.
Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся
суть в мотивации людей.
Л. Якокка.
1
Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии, а также менеджмента и экономики.
Организационное поведение– область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления ими для достижения цели организации.
Существует много разных подходов, и соответственно моделей, к изучению организации и организационного поведения.
Существует ряд ключевых теоретических походов, являющихся основой организационного поведения. Основные школы управления, которые были сформированы в XX в., считаются фундаментом развития организационного поведения. К данным школам относятся: школа научного управления, классическая школа управления и т.д.
Особое значение в теории управления придается следующим ключевым теоретическим подходам:
1. Подход, который ориентирован на человеческие ресурсы и направлен на поддержку развития сотрудника.
2. Подход, ориентированный на результаты и направленный на разработку программы модернизации организационного поведения, которая должна повысить эффективность производительности труда.
3. Системный подход, предполагающий целостный взгляд на организационное поведение, а также учет и применение огромного количества факторов, которые влияют на поведение людей.
4. Ситуационный подход, который предполагает, что для достижения эффективности в разнообразных ситуациях необходимо соответствующее поведение.
5. Синергетический подход предполагает согласованное поведение группы и склонность сложных систем к самоорганизации в неустойчивом состоянии.
6. Интерактивный подход, который подчеркивает важность взаимодействия индивидов для управления их поведением в различных ситуациях.
1
Лидо Энтони «Ли» Якокка – американский предприниматель, менеджер, автор нескольких автобиографических бестселлеров. Занимал должность президента компании Ford и председателем правления корпорации Chrysler. Один из самых знаменитых топ-менеджеров в истории мирового автопрома.

7
В бизнесе есть очень неоднозначные примеры поведения и развития научных школ.
Пример. Одним из вектора развития школы поведенческих наук стало изучение систем управления в животном мире (особенно лидерство и доминирование) и в среде общественных насекомых. Тема, действительно, очень интересная как с точки зрения управленческих воздействий, так и передачи информационных сигналов. Пока современная наука объяснить не может, как осуществляется разделение труда и координация работы огромного количества особей
2
Пример. В концлагерях Германии проводились многочисленные медицинские, биологические и химические опыты для того, чтобы добиться создания современных манкуртов. Работников бессловесных, рабов, которые не помышляли бы о бегстве и свободе, а думали только о том, как насытить себя. Современное рабство имеет место быть во многих вполне развитых странах.
Рис. 1. Бихевиоризм в менеджменте
Часто поведение работников зависит от национальной культуры.
Рассмотрим кратко особенности управления в США, Японии, западноевропейских странах и России.
Западноевропейское направление.
Западные теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.
2
Школа поведенческих наук (бихевиоризм) – Режим доступа: http://vadim-galkin.ru/business- basics/shkoly-menedzhmenta/shkola-povedencheskix-nauk/

8
Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека».
Создателями этого подхода принято считать трех ученых:
1) немца Макса Вебера (1864–1920 гг.);
2) француза Эмиля Дюркгейма (1858–1971 гг.);
3) итальянца Вильфредо Парето (1848–1923 гг.).
Такой подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.
На формирование западноевропейской модели менеджмента значительное влияние оказали исследования европейских ученых.
В Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении». При этом заслуживает внимания система, состоящая из трех элементов:
1) создание «производственных советов» на предприятиях;
2) включение представителей наёмных работников в наблюдательные советы;
3) включение «рабочих директоров» в советы управляющих.
Так, представительство рабочих в советах, комитетах и других органах можно наблюдать во Франции, Бельгии, Голландии, Норвегии. В
1973 г. шведские профсоюзы добились права представительства в советах директоров компаний.
В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе, идея которой состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления.
Опыт управления Японии.
Нововведения, приведшие японские фирмы к успеху:
1) «кружки качества»;
2) системы долгосрочного или «пожизненного найма» работников;
3) образования за счет отчислений от прибылей фирм фондов для удовлетворения нужд работников и др.
Японские фирмы в свое время перенимали американские принципы организации производства, подходы к формированию организационных структур, организационного поведения и др. Сравнение американской и японской модели управления приведены в таблице 1.

9
Таблица 1.
Американская и японская модель управления.
Японская модель
Американская модель
Ориентация управления на группу.
Ориентация управления на личность.
Ориентация управления на гармонию и коллективизм.
Оценка управления по индивидуальному результату.
Преобладание неформальных отношений к подчиненному.
Преобладание формальных отношений с подчиненными.
Продвижение по службе преимущественно по возрасту и стажу.
Карьера находится в зависимости от личных результатов.
Подготовка руководителей универсального типа.
Подготовка узкоспециализированных руководителей.
Оплата труда по результатам работы группы, стажу.
Оплата труда по индивидуальному вкладу.
Особенности управления в России.
В России в поведении работников характерен социоцентризм − концепция, согласно которой во взаимоотношении общество–личность приоритет принадлежит обществу. Для российского общества достижение прагматически ориентированных результатов на работе характерны менее, чем для западного.
Вместе с тем организационное поведение в отечественных организациях имеет некоторые положительные проявления, а именно:
 творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем;
 отрицание монокультурных моделей организационного поведения;
 ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях между людьми;
 стойкость, выносливость, работоспособность и энергичность многих россиян;
 стремление к инновациям, поиску новых путей для достижения поставленных целей;
 способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, адаптироваться к условиям быстро и кардинально меняющейся внешней среды;
 стремление людей к обучению и повышению профессиональной квалификации.
Организационные
изменения представляют собой целенаправленную деятельность менеджеров и других работников по формированию нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды.

10
Цели изменений включают в себя улучшение способности организации адаптироваться к внешней среде и изменение поведения работников.
К основным целям относятся:
 повышение эффективности деятельности организации;
 увеличение производительности труда работников;
 освоение новых продуктов;
 увеличение доли компании на рынке и др.
Для улучшения способности организации к адаптации нередко разрабатывают новые технологии и методы работы, перестраивают организационную структуру.
На организацию влияют как микроэкономические факторы, так и факторы социально-культурной среды.
К макроэкономическим факторам относят:
1) вид деятельности организации;
2) уровень дохода индивида;
3) личность руководителей.
К факторам социально-культурной среды относят ценности, мотивы, статусы и роли человека.
Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.
Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией организации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством.
Концепция организационного развития, которая часто решает проблему изменения организации с помощью образовательных программ, направленных на изменение поведения, также носит прикладной характер и опирается на теоретические разработки организационного поведения.
Концепция организационного развития подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.
Планирование организационного развития включает:
 аналитическую и прогностическую деятельность;
 разработку возможных мер;
 выбор соответствующей стратегии.