Файл: Литература по теме Тема Личность в системе организации.pdf

11
При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру организации (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры:
 структура и процессы организации;
 производственная и организационная технология;
 организационная культура;
 кадровые ресурсы, например, путем мотивационного (с
«трансформацией» поведения и взглядов) управления персоналом.
Конструктивной основой для разработок в области организационного развития является концепция организационного
поведения, принципиальная идея которой состоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста организации при наличии продолжительной и систематически реализуемой стратегии, определяющей цели организации.
Областью исследования и разработок организационного поведения также являются:
 организационные и квалификационные параметры персонала;
 система мотиваций;
 улучшение коммуникаций в организации;
 групповая динамика;
 обогащение труда.
Расширенная концепция организационного развития включает как структурный, так и кадровый аспект.
В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулировании
(например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций) создать благоприятные условия для достижения целей организационного развития.
Кадровый подход заключается в проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персонала) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изменений.
Несомненно, установка организационного развития (повышение экономической и социальной эффективности организации) должна опираться на комбинацию обоих подходов.

12
Специалисты разработали краткий перечень апробированных на практике основных положений концепции организационного поведения.
К ним относятся утверждения:
 об отдельных личностях (работниках): каждый человек нуждается в личностном росте и развитии. Потенциальные возможности большинства работников используются не полностью;
 о людях, которые объединены в группы: групповая работа важна для людей. Групповая работа становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе;
 о людях, объединенных в организации: изменения в одной подсистеме приводит к изменению в других смежных подсистемах.
Исходя из концепций, определяются уровни организационного поведения.
Уровень 1 – это уровень отдельных индивидуумов.
Задача индивидуума – достичь своих целей.
Задача организации – добиться того, чтобы индивидуум выполнял формальный и неформальный (психологический) контракт. Если деятельность организации на этом уровне осуществляется эффективно, индивидуум воспринимает цели организации как свои собственные.
Индивидуум остается самим собой и в то же время «принадлежит» организации.
Вовлеченность индивидуума в систему организационного
поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения):
 индивидуум и его характеристики;
 индивидуум и организация;
 индивидуум и рабочее задание;
 межличностные отношения;
 индивидуум и группа.
Уровень 2 – уровень взаимоотношений внутри группы.
Индивидуум вступает в многообразные рабочие взаимоотношения с другими членами группы.
Эффективность деятельности организации на данном уровне измеряется способностью группы обнаруживать и исправлять нарушения в собственном функционировании.
Задача индивидуума – внести максимальный вклад в функционирование группы, в то время как задача группы – успешно функционировать как единое целое.
Задача организации – обеспечить результативность работы группы.
Задачей руководителей группы является управление потоками информации и другими ресурсами на «входе» и «выходе» внутри своих групп.

13
Вовлеченность групп в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения):
 группа и ее характеристики;
 группа и рабочее задание;
 группа и организация;
 межгрупповое взаимодействие.
Уровень 3 – уровень организации (координация поведения на уровне организации). На этом уровне функционирует множество отдельных рабочих групп, деятельность которых должна быть скоординирована для достижения общих целей.
Задача организации – интеграция деятельности отдельных групп.
Основным инструментом на данном уровне является мониторинг внутренних информационных потоков и рабочих процессов с целью выявления и устранения нарушений.
Все три уровня тесно связаны между собой.
В любой организации складываются устойчивые формы поведения, от которых часто зависит успешная или неуспешная деятельность организации. Обязательно нужно учитывать условия внешней и внутренней среды при анализе той или иной модели.
Подходов к моделям организационного поведения несколько, но их можно описать как разные вариации двух направлений: «Конфронтация» и «Сотрудничество».
Модели организационного поведения как «Конфронтация- сотрудничество»:
1. Взаимодействие работников.
2. Отчужденность работников от организации.
3. Сотрудничество.
4. Приобщенность работников к организации.
5. Противодействие работников.
Взаимодействие работников. Человек, входя в новую организацию, испытывает некоторый дискомфорт. Он сам разноплановая личность, а в организации есть нормативные акты, регулирующие трудовую жизнь, есть отношения между членами коллектива. Конечно же, лучше всего, когда ожидания работника и организации совпадают.
Отчужденность работников от организации заключается в том, что работник полностью отстранен от управления организацией, не имеет права голоса и экономических выгод. С точки зрения менеджмента, такая ситуация негативно влияет на производительность труда, т.е. его отдачу.
В западных странах накоплен большой опыт участия трудовых коллективов в управлении организацией.

14
Сотрудничество. Здесь можно говорить о социальном партнерстве, разумном диалоге между собственниками предприятия и работниками.
Приобщенность работников в организации. В такой модели речь идет о том, что работник осознает и принимает, и в какой-то степени разделяет ценности, традиции, поведенческие практики в сфере труда в данной организации.
Причины
противодействия
работников кроются в неэффективной системе организации труда. Обычно такое поведение скрыто, неявно, но оно наносит ущерб организации. Например, организация, снижая издержки, не улучшает условия труда. Работники, видя это, не используют свой потенциал полностью, падает производительность, отношение к труду становится формальным.
Вопрос 2. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.
Под «организацией» понимается форма устойчивого объединения людей, преследующих общие групповые цели и удовлетворяющих интересы и потребности, связанные с их коллективным существованием.
Это обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности структуры организации, разделением функций и согласованностью действий субъектов организации.
Процесс взаимодействия организационной среды и человека отражается на рис. 2.
С позиций системного подхода организация представляет собой открытую систему, значимыми характеристиками которой является ее взаимосвязь и взаимодействие с внешней средой и способность изменяться в соответствии с ее требованиями с целью продолжения функционирования и развития.

15
Рис. 2. Взаимодействия организационной среды и человека
Понятие «внешняя организационная среда» включает в себя множество факторов разнообразного спектра воздействия на работу организации. Учет данных факторов в полном объеме зачастую является проблематичным. Для этого целесообразным является разделение внешних факторов на среду прямого и среду косвенного воздействия.
Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации или испытывают на себе прямое влияние ее действий.
К факторам среды прямого воздействия относятся (рис. 3):
 поставщики;
 государственные органы;
 потребители;
 конкуренты;
 трудовые ресурсы.

16
Рис. 3. Факторы (среда) прямого воздействия
Под средой косвенного воздействияпонимаются факторы, которые могут не оказывать прямого и немедленного воздействия на деятельность организации, но, тем не менее, сказываются на ней. Традиционно к факторам среды косвенного воздействия относятся (рис. 4):
 технология и научно-технический прогресс;
 состояние экономики;
 социокультурные факторы;
 политические факторы.
Рис. 4. Факторы (среда) косвенного воздействия
Взаимосвязанность факторов внешней среды проявляется в том, что изменение одного фактора может обуславливать изменение других факторов.
Чтобы добиться успеха, отечественным организациям приходится не только конкурировать на иностранных рынках, но и противостоять жесткой конкуренции иностранных компаний в своей стране.

17
Организация, являясь открытой системой, взаимосвязанной и взаимодействующей с внешней средой, характеризуется своей внутренней средой.
Внутренняя среда организации включает:
Цели. Организация объединяет группу людей общими целями.
Цели – это конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, осуществляя совместную деятельность.
Структура организацииотражает горизонтальное и вертикальное разделение труда, которое позволяет наиболее эффективно достигать цели организации.
Задачи. Одним из направлений разделения труда в организации является формулирование задач. Задачи – это определенная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом, в заранее определенные сроки.
Технология применительно к организации представляет собой совокупность средств, процессов, операций, методов, с помощью которых входящие элементы преобразуются в выходящие. Она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания.
Задачи и технология тесно связаны между собой.
Люди как внутренний фактор среды организации характеризуются своими способностями, потребностями, ценностями и спецификой поведения:
 поведение отдельных людей;
 поведение людей в группах;
 характер поведения руководителя;
 функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.
Все факторы внутренней среды организации являются результатом принятия управленческих решений и в различной степени контролируемы. Управление также является средством, с помощью которого учитываются факторы внешнего окружения.
Влияние факторов внешней среды на внутреннюю среду организации характеризуется изменчивостью, динамичностью.
Одно из важных следствий динамичного взаимодействия внутренних и внешних факторов состоит в том, что руководитель никогда не может полностью быть уверен в априорной «правильности» какого-то конкретного метода или способа управления.

18
Деловая среда организации.
Деловая среда организации складывается под воздействием внешних и внутренних средовых факторов. Она охватывает сферу деятельности организации и характеризует ситуацию, в которой данная конкретная организация, обладающая своей внутренней спецификой и определенным потенциалом реагирования на факторы внешней среды, функционирует и развивается.
Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:
 экономический;
 биологический;
 социальный;
 политический;
 культурный;
 нравственный.
Экономический человек  это универсальный тип современного человека. Его характеризует рациональность и стремление к выгоде.
Биологический человек – представитель биологического вида. Он должен есть, спать, размножаться, реагировать на опасность и т.д.
Социальный человек  человек, принимающий и понимающий ценности, традиции, нормы поведения определенного общества, среды, организации.
Политический человек – подразумевается, что человек может оценивать политические режимы, реформы.
Культурный человек  активный и равноправный участник культурной деятельности. Способен быть и объектом, и предметом культуры.
Нравственный человек – человек, стремящийся к соблюдению в своей жизни духовных идеалов: доброте, терпимости, взаимопомощи, милосердию.
Все эти аспекты (роли) человека при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда в целом и на дисциплину труда в частности.
Среди факторов внешней среды выделяются:
 демографические;
 природно-экологические;
 экономические;
 политико-правовые;
 социокультурные;
 научно-технического прогресса.

19
Непосредственное влияние на организационное поведение работников и соблюдение дисциплины труда оказывают факторы внутренней среды организации:
 цели и задачи организации;
 внутренние философия и стратегия развития организации;
 технологии управления;
 ресурсы организации (как совокупность человеческих, производственных и технологических ресурсов);
 организационные ценности и корпоративная культура организации и психосоциальные параметры личности работников.
При рассмотрении и изучении деловой среды организации в контексте организационного поведения также рассматривают поведенческий или организационный маркетинг.
Пример.Возникновение направленного на клиента подхода дополнило комплекс функций организационного менеджмента управлением взаимоотношениями с клиентами (англ. customer relationship management, CRM). Общедоступные производственные и маркетинговые технологии больше не могут обеспечить компании долгосрочное лидерство, они необходимы, но не достаточны. Теперь важно не просто создать продукт и найти клиентов, испытывающих в нём реальную потребность, но и ориентировать бизнес на укрепление сотрудничества с наиболее ценными потребителями.
Вопрос 3. Классификационные признаки организации.
Системы управления персоналом организации могут различаться по следующим основным направленностям:
 вид организации;
 принятая в организации система управления;
 организационная структура;
 социально-трудовые отношения.
Каждый из вышеназванных параметров имеет собственную дифференциацию, что делает всю классификацию многоуровневой.
Признаки, определяющие систему управления персоналом и организацией, а эти два процесса неотделимы друг от друга, показаны на рис. 5.

20
Рис. 5. Классификация признаков, определяющих систему управления
организацией
Классификация видов организаций – это первое направление классификации систем управления персоналом.
Второе направление связано с классификацией методов
управления, т.е. возможных способов воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от поставленных целей.
Допустим, есть две идентичные организации по приведенным в первом уровне признакам (см. рис. 5). Они могут различаться по:
1) виду принятого управления:
 стратегическое управление;
 управление со стратегическими задачами;
 управление со стратегическим планированием;
 конкурентное управление;
 инновационное управление;
 активное управление;
 плановое управление;
 реактивное управление;
 оперативно-производственное управление;

21 2) способу принятия решений управление может быть:
 централизованным;
 децентрализованным;
 смешанным;
3) параметрам управления управление может быть:
 программным;
 следящим;
 адаптационным;
 экстремальным;
 смешанным;
4) стилю руководства различают управление:
 авторитарное;
 демократическое;
 либеральное;
 смешанное.
Две идентичные организации по двум вышеназванным признакам могут иметь различные организационные формы. Например,
организационная структура управления может быть:
 линейная (однолинейная, многолинейная);
 штабная;
 функциональная;
 дивизиональная;
 продуктовая;
 проектная;
 матричная;
 комбинированная.
По степени концентрации организация может быть:
 индивидуалистской;
 корпоративной;
 горизонтально-интегрированной;
 вертикально-интегрированной;
 смешанной.
По степени адаптивности различают организации:
 быстрого реагирования на изменения внешних и внутренних условий;
 бюрократические (механические);
 гибкие (органические).

22
По организационному поведению это может быть консервативная, стабильная, реактивная, стереотипная, открытая, исследовательская, новаторская организация.
Политика в социально-трудовой области представляет собой комплекс мер, который призван улучшить трудовые отношения в организации. Например, улучшения в сфере оплаты труда.
Коммуникации – это каналы передачи информации.
Мотивации: человек выбирает свое поведение, исходя из ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его направления и затрат энергии.
Организационная культура − представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем.
Согласование экономических интересов  процесс взаимного обсуждения, поиск компромиссов при принятии управленческих решений разного уровня.
Для анализа системы управления организацией необходимо рассмотреть такие понятия, как:
 мобильность рабочей силы;
 стабильность коллектива;
 профессиональная устойчивость сотрудников;
 степень сбалансированности рабочих мест и рабочей силы;
 уровень устойчивости коллектива.
Мобильность рабочей силы – перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости.
Все виды мобильности рабочей силы сводятся в основном к рассмотрению следующих форм движения:
 социальное;
 территориальное;
 естественное;
 движение, связанное с трудовой деятельностью.
Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих.
Стабильность определяется коэффициентом стабильности
(постоянства кадров).
Наиболее стабильными являются коллективы, в которых созданы благоприятные условия для перемены труда, повышения квалификации и профессионального продвижения работника.
Оптимальная стабильность достигается, когда работники занимают рабочие места, в наибольшей степени соответствующие их стремлениям интересам организации.