Файл: Литература по теме Тема Личность в системе организации.pdf

72
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности, предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность (см. рис 14).
Комплексность
подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

73
Рис. 14. Виды стимулирования
Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрывамежду результатом труда и его оплатой.
Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

74 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений).
Таким образом, сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.
Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.
В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.
Мотивационный механизм предприятия – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Мотивационный механизм должен строится с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников.
Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы. Только тогда позиция мотивации и стимулирования в совокупности положительно повлияют на развитие организации.
Вопросы для самопроверки:
1. Какие источники активности поведения человека вы знаете?
2. Что такое потребность? Какие виды потребностей вы знаете?
3. Объясните термины «мотив» и «стимул»?
4. Какие стимулы трудовой деятельности вы знаете?
5. В чем заключается сущность и функции мотивации?
6. Какие требования существуют к организации стимулирования труда?
7. Перечисли основные принципы стимулирования персонала?

75
Литература по теме.
Основная литература
1. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С., Костенко Е.П. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учеб. / Под общ. ред. Е.В. Михалкиной.
Ростов н/Д.: Изд-во ЮФУ, 2017. – 337 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/
Дополнительная литература
1. Михалкина Е.В., Алешин В.А., Зотова А.И. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии /
Под общ. ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов н/Д: Изд-во Южного федерального университета, 2011. – 426 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/

Тема 6. Организационная культура в системе организационного
поведения
Цель изучения темы:
 изучить понятие «организационная культура».
Задачи изучения темы:
 изучить методы формирования организационно культуры;
 изучить факторы, оказывающее влияние на организационную культуру.
Успешно изучив тему, Вы должны:
знать:
 концепции организационной культуры;
 функции организационной культуры;
уметь:
 различать обряды и ритуалы в организации;
 ориентироваться в различных типах культур.
Вопросы темы:
1. Понятие и функции организационной культуры.
2. Типы и уровни организационных культур.
3. Методы формирования поддержания и развития организационной культуры.

76
Вопрос 1. Понятие и функции организационной культуры.
«Организационная культура» – это один из тех терминов, которым очень трудно дать определение. В этой области проводилось много исследований, но все-таки не существует согласованного определения.
Факторы, влияющие на организационную культуру, представлены на рис. 15.
Рис. 15. Факторы, оказывающее влияние на формирование
организационной культуры
В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы.
1. Рассматривающие организационную культуру как атрибут
организации (предполагается возможность влиять на ее формирование).
Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим».
Представители этого направления – Э. Шейн (E. Schein), И. Ансофф (H.
Ansoff), Т. Питерс (T. Peters), Р. Уоттерман (P. Waterman) – рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология).
2. Трактующие организационную культуру как обозначение самой сути организации. Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является.

77
Церемонии и обычаи также часто встречающийся атрибут проявления организационной культуры. Они представляют собой формальные действия (ритуалы) по поводу важных для организации событий, помогают сотрудникам понимать и усваивать организационные ценности и нормы.
Организационный язык, как важный элемент культуры, включает в себя вербальное использование специфических профессиональных терминов и фраз, помогающее добиваться взаимопонимания между членами такой организации.
Далее мы будем исходить из следующего определения понятия:
организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, т.е. то, что называется образцами поведения.
Обряды– это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.
Сила обряда заключается в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия.
Ритуалы представляют собой систему обрядов.
Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное
«культурное» значение.
В повседневной жизни организации ритуалы выполняют двойную функцию:
1) укреплять структуру предприятия;
2) ослаблять структуру предприятия за счет затушевывания истинного смысла совершаемых действий.
В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение.
Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нем ценностные ориентации.

78
Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, должны демонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается.
Обычай – это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям.
В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и т.д. Обычай – это неписаное правило поведения.
Традиции – элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени.
Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности.
Пренебрежительное отношение к традиции приводит к нарушению преемственности в развитии общества и культуры, к утрате ценностных достижений человечества. Слепое же поклонение перед традицией порождает консерватизм и застой в общественной жизни.
Для того чтобы нам понять, какое влияние оказывает на поведение работника организационная культура и в чем она проявляется в компании, рассмотрим подход Ф. Харисана и Р. Морана к определению ее структуры.
Характеристики организационной культуры(Ф. Харрис и Р.
Моран).
1. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний. В одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других
– через индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытости коммуникации варьируется от организации к организации.
Профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.
Пример. Перед нами профессиональный жаргон, который используют сотрудники
Министерства внутренних дел
РФ.
Непосвященному человеку он, конечно, непонятен.