Файл: Литература по теме Тема Личность в системе организации.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 147
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Тема 5.Мотивация поведения и результативность организации
Цели изучения темы:
осознание важности компетентности в сфере мотивационного менеджмента в профессиональной деятельности современного руководителя;
получение начального представления о взаимосвязи мотивационного поведения и результативности организации.
Задачи изучения темы:
изучить основные закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности;
изучить основные источники трудовой мотивации;
разграничить понятия «мотив» и «стимул», «мотивирование» и
«стимулирование труда персонала»;
изучить основные принципы и закономерности стимулирования персонала.
Успешно изучив тему, Вы должны:
знать:
источники трудовой деятельности;
в чем разница мотива и стимула;
виды стимулов трудовой деятельности;
что такое мотивация;
функции мотивации персонала;
механизмы мотивации;
уметь:
различать мотивы и стимулы;
обосновать необходимость создания системы мотивации.
Вопросы темы:
1. Психологические закономерности мотивации поведения работников.
2. Мотивация и стимулирование труда в процессе управления поведением персонала.
63
Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации
поведения работников.
Что побуждает человека к труду? Что заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы поведения и методы работы?
Именно эти вопросы задают себе постоянно теоретики и практики управления, т.к., не зная истоков активности в трудовой деятельности, очень трудно осуществлять грамотное и результативное управление персоналом. При этом нельзя забывать, что люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.
Те результаты, за которые можно дополнительно поощрить работника, представлены на рис. 12
Рис. 12. Компоненты компенсационного пакета заработной платы
С психологической точки зрения мотивацию можно представить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.
Активность – это динамическое условие становления, реализации и видоизменения деятельности.
64
Повышение «трудовой» активности персонала – это то, к чему стремятся многие руководители. Но при этом следует учитывать, что только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не давать, если он направляет свою деятельность в неверное русло.
Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за ошибочной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.
Таким образом, мы должны осознавать, что результативной деятельность будет только при оптимальном сочетании активности и определенной направленности в деятельности персонала.
Направленность
– сложное личностное образование, определяющее все поведение человека. Проявляется в системе устойчивых мотивов. Это доминирующие потребности, интересы, убеждения, идеалы. Направленность характеризуется уровнем зрелости человека, широтой и интенсивностью интересов, устойчивостью и действенностью человека
4
Таким образом, направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду:
1) отношение к другим;
2) отношение к труду и его результату;
3) отношение к себе.
В соответствие с этим различают направленность.
Направленность
на
себя характеризует человека, сосредоточенного только на себе и в своем интересе. Работа и люди – средства, выражения и утверждения собственного «Я». Эти люди:
навязывают свое мнение;
много говорят и не слушают;
болезненно переносят критику;
склонны к агрессии и раздражению;
редко идут в конфликте на компромисс и сотрудничество.
Руководители с такой направленностью придерживаются жесткого алгоритма управления.
Направленность на общение и взаимодействие проявляется в открытости, множестве контактов, ориентации на коллективную деятельность, высокой степень эмпатии (умении понимать, сопереживать и подстраиваться под других людей).
4
Шпалинский В.В. Психология менеджмента: учеб. пос. – М.: Изд-во УРАО, 2003
65
Направленность на дело и результат проявляется в том, что деятельность для такого человека – это смысл всей его жизни, источник вдохновения и собственной значимости. Люди этой направленности проявляют готовность руководить и брать ответственность, увлеченность работой, стремление к профессиональному росту, любят нововведения.
Но ради успеха они часто поступаются моральными принципами.
Рассмотрим более подробно источники активности в трудовой деятельности (рис. 13).
С психологической точки зрения потребность индивида –это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию
5
Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования
6
Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях
7
Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности делятся на первичные и вторичные
8
Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т.д.
Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т.д.
5
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – С. 362.
6
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 18.
7
Кулапов М.Н. Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю. – М.: «Дашков и К»,
2004. – С. 104.
8
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, ЛТД, 1997. – С. 34.
66
Рис. 13. Истоки активности в трудовой деятельности
Также потребности могут быть:
естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);
врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);
материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
1) минимальный, обеспечивающий выживание;
2) нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;
3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
9
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интерес – это внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.
10 9
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: «ЭКМОС», 2000. – стр. 17.
10
Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, ЛТД, 1997. – стр. 34.
67
Интересы классифицируются по:
содержанию: материальные, духовные, профессиональные и пр.;
направленности: на деятельность или на результат;
широте: концентрированные или распределенные;
устойчивости: длительные или кратковременные.
Интересы могут быть обусловлены стремлением человека, обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.
Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы его цели. Как мы видим на рисунке 13 кроме потребностей, интересов существует еще один не менее значимый источник активности человека в трудовой деятельности – это мотивационные установки.
Мотивационная установка– это задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Ее можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения.
11
Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности – это суть мотива поведения человека.
Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага.
Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив
12 11
Водзинская В.В. Понятие установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом исследовании // Науч. докл. высш. школы. Философ. науки. – М., 1968. – № 2.
12
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. // Управление персоналом, – М., 2005. – С. 17.
68
Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности.
Мотив труда – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость
13
Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей
14
.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Таким образом, формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом),имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
15
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу: собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.
13
Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2002. – С. 263.
14
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. С. 14.
15
Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». – М.: ИНФРА-М, 2003. – с. 237.
69
Социальные мотивы:
коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и в
России;
личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;
мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;
мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;
мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации, несоблюдение справедливости ведет к демотивации;
мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем- либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
Цельв этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.
Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют
законом результата. Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей.
70
Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов(лат. stimulus – заостренная палка, которой в Риме погоняли животных).
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Многие авторы считают, что в качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.
Стимул – это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носила, которое оказывает влияние на его активность
16
. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.
Стимул – воздействие на работника со стороны с целью активизации его деятельности.
17
Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.
Во-первых,это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.
Во-вторых,мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.
В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает мотивационные установки.
18
Таким образом, мотив и стимул – две стороны, две системы воздействия на человека, побуждения его к определенным действиям.
Поэтому на практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов
19 16
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. // Управление персоналом. – М.:, 2005. – С. 21.
17
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – М.: ООО
«Вершина», 2003. – с. 162.
18
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. // Управление персоналом – М., 2005, – с. 20 19
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005., с. 165
71
Вопрос 2. Мотивация и стимулирование труда в процессе
управления поведением персонала.
В научной и учебной литературе по менеджменту можно встретить не только различное понимание термина мотивация, но и несколько отличающихся друг от друга подходов к пониманию места мотивирования в процессе управления (см. пример в таблице 6).
Таблица 6.
Различие управленческих качеств женщин и мужчин
Управленческие качества
Характеристики управленческих качеств
Женщины
Мужчины
Мотивы трудовой
деятельности
Воспринимают карьеру как личный рост и самореализацию.
Понимают под карьерой престижные и перспективные должности.
Стиль руководства
Характерна большая демократичность.
Используют командно- административный стиль управления.
Внимание к сфере
межличностных отношений
Больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива.
Больше волнуют финансово- производственные вопросы.
Эмоциональность на работе
Эмоциональны.
Сдержанны.
Далее мы будем придерживаться следующего определения мотивации:
Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудится, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.
Функция мотивациизаключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивациизаключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Стимулирование труда– это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Цели изучения темы:
осознание важности компетентности в сфере мотивационного менеджмента в профессиональной деятельности современного руководителя;
получение начального представления о взаимосвязи мотивационного поведения и результативности организации.
Задачи изучения темы:
изучить основные закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности;
изучить основные источники трудовой мотивации;
разграничить понятия «мотив» и «стимул», «мотивирование» и
«стимулирование труда персонала»;
изучить основные принципы и закономерности стимулирования персонала.
Успешно изучив тему, Вы должны:
знать:
источники трудовой деятельности;
в чем разница мотива и стимула;
виды стимулов трудовой деятельности;
что такое мотивация;
функции мотивации персонала;
механизмы мотивации;
уметь:
различать мотивы и стимулы;
обосновать необходимость создания системы мотивации.
Вопросы темы:
1. Психологические закономерности мотивации поведения работников.
2. Мотивация и стимулирование труда в процессе управления поведением персонала.
63
Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации
поведения работников.
Что побуждает человека к труду? Что заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы поведения и методы работы?
Именно эти вопросы задают себе постоянно теоретики и практики управления, т.к., не зная истоков активности в трудовой деятельности, очень трудно осуществлять грамотное и результативное управление персоналом. При этом нельзя забывать, что люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.
Те результаты, за которые можно дополнительно поощрить работника, представлены на рис. 12
Рис. 12. Компоненты компенсационного пакета заработной платы
С психологической точки зрения мотивацию можно представить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.
Активность – это динамическое условие становления, реализации и видоизменения деятельности.
64
Повышение «трудовой» активности персонала – это то, к чему стремятся многие руководители. Но при этом следует учитывать, что только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не давать, если он направляет свою деятельность в неверное русло.
Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за ошибочной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.
Таким образом, мы должны осознавать, что результативной деятельность будет только при оптимальном сочетании активности и определенной направленности в деятельности персонала.
Направленность
– сложное личностное образование, определяющее все поведение человека. Проявляется в системе устойчивых мотивов. Это доминирующие потребности, интересы, убеждения, идеалы. Направленность характеризуется уровнем зрелости человека, широтой и интенсивностью интересов, устойчивостью и действенностью человека
4
Таким образом, направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду:
1) отношение к другим;
2) отношение к труду и его результату;
3) отношение к себе.
В соответствие с этим различают направленность.
Направленность
на
себя характеризует человека, сосредоточенного только на себе и в своем интересе. Работа и люди – средства, выражения и утверждения собственного «Я». Эти люди:
навязывают свое мнение;
много говорят и не слушают;
болезненно переносят критику;
склонны к агрессии и раздражению;
редко идут в конфликте на компромисс и сотрудничество.
Руководители с такой направленностью придерживаются жесткого алгоритма управления.
Направленность на общение и взаимодействие проявляется в открытости, множестве контактов, ориентации на коллективную деятельность, высокой степень эмпатии (умении понимать, сопереживать и подстраиваться под других людей).
4
Шпалинский В.В. Психология менеджмента: учеб. пос. – М.: Изд-во УРАО, 2003
65
Направленность на дело и результат проявляется в том, что деятельность для такого человека – это смысл всей его жизни, источник вдохновения и собственной значимости. Люди этой направленности проявляют готовность руководить и брать ответственность, увлеченность работой, стремление к профессиональному росту, любят нововведения.
Но ради успеха они часто поступаются моральными принципами.
Рассмотрим более подробно источники активности в трудовой деятельности (рис. 13).
С психологической точки зрения потребность индивида –это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию
5
Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования
6
Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях
7
Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности делятся на первичные и вторичные
8
Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т.д.
Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т.д.
5
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – С. 362.
6
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 18.
7
Кулапов М.Н. Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю. – М.: «Дашков и К»,
2004. – С. 104.
8
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, ЛТД, 1997. – С. 34.
66
Рис. 13. Истоки активности в трудовой деятельности
Также потребности могут быть:
естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);
врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);
материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
1) минимальный, обеспечивающий выживание;
2) нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;
3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
9
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интерес – это внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.
10 9
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: «ЭКМОС», 2000. – стр. 17.
10
Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, ЛТД, 1997. – стр. 34.
67
Интересы классифицируются по:
содержанию: материальные, духовные, профессиональные и пр.;
направленности: на деятельность или на результат;
широте: концентрированные или распределенные;
устойчивости: длительные или кратковременные.
Интересы могут быть обусловлены стремлением человека, обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.
Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы его цели. Как мы видим на рисунке 13 кроме потребностей, интересов существует еще один не менее значимый источник активности человека в трудовой деятельности – это мотивационные установки.
Мотивационная установка– это задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Ее можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения.
11
Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности – это суть мотива поведения человека.
Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага.
Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив
12 11
Водзинская В.В. Понятие установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом исследовании // Науч. докл. высш. школы. Философ. науки. – М., 1968. – № 2.
12
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. // Управление персоналом, – М., 2005. – С. 17.
68
Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности.
Мотив труда – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость
13
Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей
14
.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Таким образом, формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом),имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
15
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу: собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.
13
Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2002. – С. 263.
14
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. С. 14.
15
Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». – М.: ИНФРА-М, 2003. – с. 237.
69
Социальные мотивы:
коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и в
России;
личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;
мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;
мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;
мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации, несоблюдение справедливости ведет к демотивации;
мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем- либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
Цельв этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.
Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют
законом результата. Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей.
70
Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов(лат. stimulus – заостренная палка, которой в Риме погоняли животных).
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Многие авторы считают, что в качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.
Стимул – это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носила, которое оказывает влияние на его активность
16
. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.
Стимул – воздействие на работника со стороны с целью активизации его деятельности.
17
Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.
Во-первых,это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.
Во-вторых,мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.
В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает мотивационные установки.
18
Таким образом, мотив и стимул – две стороны, две системы воздействия на человека, побуждения его к определенным действиям.
Поэтому на практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов
19 16
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. // Управление персоналом. – М.:, 2005. – С. 21.
17
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – М.: ООО
«Вершина», 2003. – с. 162.
18
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. // Управление персоналом – М., 2005, – с. 20 19
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005., с. 165
71
Вопрос 2. Мотивация и стимулирование труда в процессе
управления поведением персонала.
В научной и учебной литературе по менеджменту можно встретить не только различное понимание термина мотивация, но и несколько отличающихся друг от друга подходов к пониманию места мотивирования в процессе управления (см. пример в таблице 6).
Таблица 6.
Различие управленческих качеств женщин и мужчин
Управленческие качества
Характеристики управленческих качеств
Женщины
Мужчины
Мотивы трудовой
деятельности
Воспринимают карьеру как личный рост и самореализацию.
Понимают под карьерой престижные и перспективные должности.
Стиль руководства
Характерна большая демократичность.
Используют командно- административный стиль управления.
Внимание к сфере
межличностных отношений
Больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива.
Больше волнуют финансово- производственные вопросы.
Эмоциональность на работе
Эмоциональны.
Сдержанны.
Далее мы будем придерживаться следующего определения мотивации:
Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудится, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.
Функция мотивациизаключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивациизаключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Стимулирование труда– это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.