Файл: Использование в предпринимательской деятельности современных концепции лидерства.pdf

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда. Основу этой модели составляет зрелость лидера. имеются две характеристики зрелости последователей: профессиональная - навыки и опыт; психологическая - мотивированность или желание выполнять работу. Выделяется 4 этапа зрелости последователей (О.В. Евтихов [6)]:

М1 - люди не способны/не желают работать; не компетенты/не уверенны в себе.

М2 - люди желают работать, но не способны, то есть мотивированы, но не компетентны.

М3 - люди компетентны, но не мотивированы.

М4 - люди и компетентны, и мотивированы.

Соответственно, в зависимости от степени зрелости последователей лидер и должен изменять свое поведение. Существует четыре стиля поведения лидера в зависимости от степени зрелости последователей:

Указывающий (S1) - поскольку нет уверенности в том, что работа будет выполнена, лидеру необходимо постоянно контроллировать своих работников. Логично, что данный стиль наиболее сочетаем с низкой зрелостью последователей (М1).

Убеждающий (S2) - лидеру необходимо оказывать поддержку своим сотрудникам, поскольку они также не чувствуют уверенности в выполнении работы. наиболее сочетаем с М2.

Участвующий (S3) - в данном случае лидеру следует мотивировать своих сотрудников на выполнение работы. Соответсвует степени зрелости М3.

Делегирующий (S4) - сочетается со степенью зрелости М4. При таком стиле лидерства наиболее удачно реализуется творческий подход к работе, поскольку каждый сотрудник способен взять ответственность на себя [6, с. 52].

Модель «путь-цель» Хауза-Митчелла. Существуют различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации:

• директивное лидерство - объяснение подчиненным, что и как делается, что и когда должно быть выполнено, то есть высокий уровень директивности работы.
• поддерживающее лидерство - общение с подчиненными, как с равными, уделяется большое внимание благополучию работников.
• лидерство, ориентированное на достижение - установление напряженных целей, уделяется внимание качеству выполнения работ на каждом этапе.
• участвующее лидерство - в ходе принятия решений работники привлекаются к управлению, лидер прислушивается к их мнению (Д. Адаир [1, с. 202]).

Стоит отметить, считает В.А. Спивак, что данная модель предполагает возможность изменения поведения лидера или даже проявлять признаки всех указанных стилей лидерства, то есть указанные стили являются эффективными или неэффективными в зависимости от ситуации. Либо эффективной может оказаться их комбинация [15, с. 192].

2. Модель Стинсона-Джонсона. Согласно этой модели существует высокий и низкий интерес к работе, считает И.В. Котяров [8, с. 121].

Высокий интерес лидера к работе результативен, если: задачи высоко структурированы и сотрудники компетенты и мотивированы; работа не структурирована, а сотрудники не компетентны и не мотивированы.

Низкий интерес лидера эффективен, если: задачи структурированы, однако сотрудники не мотивированы, но компетентны; работа не структурирована, но сотрудники компетентны и мотивированы. Таким образом, в моделе представлен тот факт, что эффективный стиль лидерства прежде всего зависит от самих сотрудников.

Ситуационная модель прития решений Врума-Йеттона-Яго. В этой модели эффективный стиль лидерства зависит также от ситуации, однако здесь внимание сконцентрировано лишь на одной переменной - привлечение подчиненных к участию в принятии решений. модель предполагет, что эффективность решения определяется следующим уравнением [8, с. 128]:

Р

эфф

= Р

кач

+ р

обяз

-Р

время?

где Рэфф - эффективность решения;

Ркач - качество решения,

Робяз - уровень принимаемых подчиненными обязательств по выполнению решения,

Рвремя - срочность решения (в тех задачах, где срочность не важна, этот фактор обнуляется).

Для принятия решений в зависимости от ситуации и степени вовлечения сотрудников рассматривается пять стилей автократический (AI), автократический (AII), консультативный (KI), консультативный (KII) и групповой (ГП).

Для принятия решений в зависимости от ситуации и степени вовлечения сотрудников рассматривается пять стилей автократический (AI), автократический (AII), консультативный (KI), консультативный (KII) и групповой (ГП).

AI - Лидер принимает решение самостоятельно,успользуюя имеющуюся у него информацию.

AII - лидер принимает решение сам, используюя имеющуюся у него и предоставленную сотрудниками информацию.

KI - лидер принимает решение самостоятельно, выборочно привлекая сотрудников для сбора информации о проблеме, но не собирая их в группы. Решение может включать предложения подчиненных, а может и нет.

KII - лидер создет совещание по проблеме, где каждый высказывается с предложениями. Затем лидер принмиет решения, либо основываясь на предложениях сотрудников, либо нет.

ГП - лидер создает группу для обсуждения сложившейся проблемы, причем он не настаивает на своем решении. Лидер принимает такое решение, которое получило наибольшую поддержку группы.

С точки зрения специалистов, модель Фидлера, Херсея и Бланшарда, Хауза и Митчелла наиболее полезны для повышения эффективности в индивидуальном выполнении работ. С другой стороны, модель Врума- Йеттона-Яго следует использовать в управлении группой [8, с. 132].

Следует отметить, что рассмотренные теории и концепции лидерства берут за основу то, что лидерство и результативность могут быть легко определены и измеримы. K сожалению, на практике это не всегда так. Учитывая эти недостатки, появилась потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства. Современные концепции стараются объединить в себе черты и поведения лидера и ситуацию, в которой он выбирает нужный стиль.

Теперь рассмотрим современные концепции эффективного лидерства (А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов [7]).

Д. Адаир счита, что понятие эффективного лидерства можно определить как составляющее из двух слов «эффективный» - приносящий положительный результат, успешный и «лидер» - руководитель, менеджер. Таким образом, эффективное лидерство предполагает такой стиль лидерства, посредством которого достигается максимально возможный положительный результат в текущих условиях организации [1, с. 15].

О.В. Евтихов отмечал, что эффективное лидерство вполне сравнимо с работой дирижера. Лидер в организации необходим хотя бы за тем, что он структурирует работу. На предприятии в отделе каждый сотрудник - в идеале профессионал в своем деле, задача эффективного лидера так сформировать и направить команду, чтобы каждый сотрудник максимально показал свои профессиональные качества и амбиции, даже если этот сотрудник некомпетентен в некоторых вопросах [6, с. 29].

Эффективному лидеру как руководителю необходимо разбираться в специфике специальностей тех сотрудников, которые работают у него в команде. Не обязательно знать все, но чувствовать и понять необходимо, так как, зная специфику, можно умело направить команду.

Стоит отметить, что консультанты сейчас советуют большую ориентацию на клиента. Однако, лидер, подобно дирижеру в оркестре, должен быть ориентирован на команду. У эффективного лидера последователи не нуждаются в контроле, более того, работа команды при минимальном контроле находится в гармонии [1, с. 18].

Исходя из тех определений, которые мы дали выше, несложно догадаться, что эффективное лидерство строится на нескольких элементах. Они представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Основные элементы эффективного лидерства

Для эффективного лидерства характерна способность предвидения, что будет достигнуто благодаря комбинации усилий его сотрудников вместе с ним. Еще одно отличие эффективного лидерства от неэффективного кроется в цели деятельности лидера. При эффективном лидерстве целью является то, что последователи могут иметь, при неэффективном - хотят.

Еще одним характерным признаком эффективного лидерства является постоянное обучение и саморазвитие, так как достичь цели можно лишь постоянно развивая свои сильные стороны и регулировать слабые.

Эффективный лидер должен уметь создавать группы среди последователей, укреплять отношения в имеющихся группах и управлять ими для достижения максимально возможного положительного результата. Эффективная стратегия деятельности и развития организации напрямую зависит от этих умений.

Эффективный лидер это, прежде всего руководитель в отношениях «лидер-последователь», то есть управленец получает власть от тех сотрудников, которые понимают и признают важность и ценность лидера в команде и следуют за ним. Эффективный лидер обладает высокой интуицией, более того он гибок к изменчивым условиям, он способен наладить коммуникации в коллективе, позволяет участвовать коллективу в принятии решений и в управлении процессами. Все вышеназванные качества способствуют быстрому достижению поставленных целей, а значит, отвечают требованиям концепции эффективного лидерства.

Рассмотрим черты, присущие современному лидеру по Н.П. Беляцкому [3, с. 62]:

Роли и задачи лидера:

• в целом, понимать специфику деятельности организации, представлять, каких результатов он хочет достичь;
• эффективный лидер должен любить свое дело;
• эффективный лидер уверен в себе и своей команде, он не бросит команду в сложной ситуации;
• руководитель сам работает динамично и задает ритм всей команде;
• эффективный лидер славится умением вдохновлять;
• еще одно умение, характерное для эффективного лидера, - умение держать баланс;
• эффективный лидер следует правилу «не тронь, пока работает», он не мешает реализовываться своим сотрудникам, он их лишь направляет;
• еще одно правило, которому следует эффективный лидер - улучшать то, что можно улучшить и не тратить время на то, что улучшить нельзя;
• эффективный лидер правильно оценивает компетентность своих сотрудников;
• эффективному лидеру присуща вежливость и дипломатичность.

2. Функции эффективного лидера [9, с. 19]:

• стратегическое управление;
• организация, структурирование и контроль;
• наладка внешних и внутренних коммуникаций.

В отечественной психологии типология лидерства строится на трех основаниях, связанных с определением содержания, стиля и характера деятельности лидера. Обобщая работы Н. С. Жеребовой, В. И. Зацепина, В. Г. Иванова, Н. Ф. Масловой и др. В.П. Чеглов [17, с. 40] говорит о следующих реально существующих ступенях дифференциации лидерства.

1. По содержанию деятельности: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организа­тором.

2. По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократиче­ский, в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

3. По характеру деятельности: а) универсальный, т. е. по­стоянно проявляющий свои качества лидера, б) ситуативный, т. е. проявляющий качества лидера лишь в определенных, спе­цифических ситуациях [17, с. 41].

В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последо­вателей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей [16, с. 65].

Как уже было отмечено выше, самыми важными составляющими в работе эффективного лидера являются власть и влияние. К примеру, осознание последователями большей компетентности руководителя позволяет лидеру увлечь сотрудников в совместную деятельность под его руководством. Хотя зачастую такое лидерство не широко распространено, к тому же такое лидерство подвержено частым сомнениям.

Следуя правилу «предупрежден - значит, вооружен» лидер всегда более информирован, чем его последователи. Такая информированность дает преимущество и способствует лидерству. На самом же деле лидер лишь связывает информационные потоки, исходящие от сотрудников, воедино.

Как уже не раз было отмечено выше, принятие решений - источник власти. Если команда принимает участие в принятии решений и управлении процессами - это эффективное лидерство даже, несмотря на то, что последнее слово остается за лидером.

Для эффективного лидерства также характерны поощрения и наказания. Но в отличие от неэффективного лидерства, где действуют премирование и система штрафных санкций, в эффективном лидерстве в качестве награждения принимается возможность быть в команде с лидером.