Файл: Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (мгюа) Оренбургский институт (филиал) выпускная квалификационная работа.doc
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 202
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
1
Изменения, внесенные Постановлением ЦИК и СНК СССР «Об ученичестве в промысловой кооперации, а также у некооперированных кустарей и ремесленников» в порядок обучения в области промысловой кооперации и кустарных промыслов показывают наличие тенденции к унификации правового регулирования ученичества в этой области с правовым регулированием ученичества в сфере промышленного производства. В области подготовки работников отмеченная тенденция отражала общую для того времени тенденцию на вытеснение частного производителя из экономики страны, в частности, из сельскохозяйственного производства.
Таким образом, в начале 30-х годов в СССР сложились две основные и самостоятельные, но обладающие аналогичными чертами системы подготовки работников:
1. Система подготовки работников в области промышленного производства;
2. Система подготовки работников в области промысловой кооперации.
Обе системы функционировали в двух организационных формах: в форме школ фабрично-заводского и т.п. ученичества и в форме бригадного порядка обучения. Правовое регулирование подготовки работников в промышленности и в промысловой кооперации осуществлялось разными нормативными правовыми актами, но включавшими в себя правовые нормы аналогичного содержания. Индивидуальное обучение работников, осуществлявшееся кустарями и ремесленниками, играло вспомогательную роль и постепенно вытеснялось организованными формами обучения. Правовые нормы, регулировавшие индивидуальное обучение работников, включались в нормативные правовые акты об ученичестве в промысловой кооперации. При этом вся совокупность действовавших норм о подготовке работников стала относиться к трудовому праву.
1.2 Понятие квалификации работников
Квалификация гражданина как работника является неотъемлемым элементом его правового статуса и определяющим фактором, влияющим на возможность заключения, изменения и прекращения трудового договора1.
Установить квалификацию лица – это значит выявить уровень его профессионального мастерства в общепринятых и закрепляемых законодательством объективно соизмеримых показателях: разряде, классе, категории и т.д. Правильное определение квалификации работников является элементом научной организации труда и благоприятствует рациональному использованию рабочей силы2.
От правильного определения квалификации работников при приеме их на работу зависит качество выполнения порученной им работы, и в конечном итоге эффективность деятельности организации в целом. Правильное определение квалификации работника позволяет предотвратить неблагоприятные последствия, как для работодателя, так и для самого работника. Из этого, разумеется, не следует, что высокий уровень квалификации1 исключает всякий риск, хотя можно с уверенностью сказать, что опасность его уменьшается.
Говоря о важности и необходимости правильного определения квалификации работника, следует заметить, что само понятие «квалификация» нуждается в более четком определении.
Термин квалификация используется как в законодательстве Российской Федерации, так и в подзаконных актах. В ТК РФ указанный термин упоминается в целом ряде статей. Так, в ст. 2 ТК РФ говорится, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основополагающих принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
В ч. 1 ст. 15 и в п. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Для того, чтобы при заключении трудового договора правильно определить трудовую функцию работника, надо вначале правильно установить уровень профессиональной подготовленности к данному виду труда. Впоследствии, уровень деловых качеств работника
2 и его квалификации периодически подтверждается, в частности, путем проведения аттестации в организации, а также недавно введенной в России процедурой – независимой оценки квалификации.
В соответствие со статьей 65 ТК РФ при поступлении на работу предъявляется документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний.
Термин квалификация работника применяется и в других случаях. Так, в соответствии со ст. 179 ТК РФ работники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в организации.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации1, подтвержденной результатами аттестации.
Таким образом, вопрос о квалификации работников возникал и возникает практически на всем протяжении существования трудового правоотношения, т.е. начиная с момента заключения трудового договора.
Для более правильного понимания квалификации работника необходимо обратиться, как к экономической, так и к юридической литературе.
Л.А. Чиканова квалификацию определяет как степень профессиональной подготовки и практический опыт, позволяющие качественно и в полном объеме осуществлять должностные обязанности, соответствующие занимаемой должности работником, а также это всегда результат освоения определенной образовательной программы и/или практического опыта2.
Как отмечают Е.А. Волкова и Е.В. Калинникова, квалификация определяет степень овладения работником данной профессией или специальностью, что характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом, который соответствует определенному уровню знаний, практических навыков и способностей3.
Некоторые ученые экономисты, например, В. Белкин и Е. Белкин квалификацию определяют как степень овладения работником соответствующими навыками, производственным опытом и теоретическими знаниями для работы по той или иной профессии1.
Если сопоставить вышеприведенные характеристики понятия «квалификация работника», то можно сделать вывод о том, что по своей сути они совпадают. Различие лишь в их интерпретации и количестве включенных в понятие квалификации элементов таких как знания, умения, навыки, опыт, Уровень знаний, стаж в данной должности, степень овладения
, квалификационный разряд. Все эти характеристики, безусловно составляют содержание понятия «квалификация». Однако, как представляется, само определение должно быть более емким, и сформулировано таким образом, чтобы все перечисленные элементы укладывались бы в одну формулировку.
С этой целью следует обратиться к юридической литературе. Прежде всего, следует обратиться к толковому словарю С.И. Ожегова, в котором под квалификацией понимается степень годности к какому-нибудь виду труда, уровень подготовленности2.
Ученые трудовики предлагают различные определения квалификации работников. Так О.Б. Зайцева рассматривает квалификацию работника в двух ее значениях. Во-первых, как владение комплексом компетентностей, связанных с деятельностью работника по реализации полученного обучения по профилю; во-вторых, как описание соответствующей профессиональной деятельности, включая объективные характеристики труда и устойчивые индивидуальные личностные качества, которые являются для данной деятельности профессионально важными, обеспечивающими ее успешность3.
У. Яцковяк под квалификацией понимает комплекс качеств, необходимых для выполнения определенного вида работы, которые оцениваются по определенным критериям: уровень образования и продолжительность трудового стажа.
Приведенный анализ правовой литературы позволяет сделать вывод о том, что все вышеприведенные определения, хотя так или иначе разняться, но, как и в экономической литературе, по сути, исходят из одних общих критериев: наличие профессионального образования, стажа по специальности, навыков, умений, опыта работы, необходимых каждому работнику.
Понятие квалификации сформулировано и в ряде официальных Программных документов, посвященных системам квалификационных стандартов.
В отчете об исследовании в 16 странах, посвященному внедрению Национальных систем квалификационных стандартов и их результатам, говорится о понятии квалификация, под которым понимаются четко определенные результаты обучения и установленные требования к претендующим на присвоение квалификации кандидатам1.
Проведенный анализ определений квалификации позволяет выделить основные элементы ее содержания. Это уровень знания, умения, навыков, опыта работы.
Рассмотрим подробно каждый из этих элементов.
Уровень, согласно словарю С.И. Ожегова, это степень величины, развития, значимости чего-нибудь. Ранее в российском законодательстве в Приказе Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 июня 1994 г. № 215 «О введении в действие документов государственного стандарта начального профессионального образования» (в настоящее время данный документ утратил силу) содержался термин уровень квалификации, под которым понималась степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Исходя из смысла этого определения, уровень представляет собой некий измеритель, показатель степени чего-либо, какого-либо достижения
1.
Что касается знаний, то они представляют собой результат процесса познания действительности, адекватное ее отражение в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий. В Приказе Ростехрегулирования от 30 августа 2007 г. № 2358 «Об организации работы по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации в Федеральном агентстве по техническому регулированию и метрологии» дается определение понятию профессиональные знания, под которыми понимается совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в профессиональной служебной деятельности2.
Таким образом, знания есть ни что иное как совокупность познавательной деятельности каждого человека и важнейший элемент квалификации.
В вышеуказанном Приказе Ростехрегулирования от 30 августа 2007 г. № 2358 также содержится понятие профессиональные навыки, под которым понимается способность, умение применять на практике в повседневной служебной деятельности теоретические знания в соответствии с уровнем профессионального образования.
Что касается опыта работы, то к нему относится трудовая деятельность, т.е. совокупность практически усвоенных знаний, навыков, умений в данной профессиональной деятельности.
Как показывает практика, серьезная конкурентная борьба возникает не только за выполнение наиболее престижной и высокооплачиваемой работы в преуспевающей компании или государственном учреждении, но и за иную работу, способную приносить доход, позволяющий в условиях рыночной экономики и непростой социально-экономической ситуации обеспечить удовлетворение своих базовых потребностей и базовых потребностей своей семьи. При этом по данным Федеральной службы государственной статистики в 2020 году:
– занято в сфере транспорта и связи – 8,3%
– занято в строительной сфере – 8,6%
– граждане, занимающиеся операциями с недвижимым имуществом – 9,9%
– занято в обрабатывающем производстве – 14%
– занято в оптовой и розничной торговле – 19%
– уровень занятости населения – 65%
– уровень рабочей силы в России – 68%
В этих условиях значимость приобретает вопрос уровня квалификации работника, от которого зависит качество выполнения работником поручаемой ему работы, и в целом доходность предприятия, на котором он трудится.
Изменения, внесенные Постановлением ЦИК и СНК СССР «Об ученичестве в промысловой кооперации, а также у некооперированных кустарей и ремесленников» в порядок обучения в области промысловой кооперации и кустарных промыслов показывают наличие тенденции к унификации правового регулирования ученичества в этой области с правовым регулированием ученичества в сфере промышленного производства. В области подготовки работников отмеченная тенденция отражала общую для того времени тенденцию на вытеснение частного производителя из экономики страны, в частности, из сельскохозяйственного производства.
Таким образом, в начале 30-х годов в СССР сложились две основные и самостоятельные, но обладающие аналогичными чертами системы подготовки работников:
1. Система подготовки работников в области промышленного производства;
2. Система подготовки работников в области промысловой кооперации.
Обе системы функционировали в двух организационных формах: в форме школ фабрично-заводского и т.п. ученичества и в форме бригадного порядка обучения. Правовое регулирование подготовки работников в промышленности и в промысловой кооперации осуществлялось разными нормативными правовыми актами, но включавшими в себя правовые нормы аналогичного содержания. Индивидуальное обучение работников, осуществлявшееся кустарями и ремесленниками, играло вспомогательную роль и постепенно вытеснялось организованными формами обучения. Правовые нормы, регулировавшие индивидуальное обучение работников, включались в нормативные правовые акты об ученичестве в промысловой кооперации. При этом вся совокупность действовавших норм о подготовке работников стала относиться к трудовому праву.
1.2 Понятие квалификации работников
Квалификация гражданина как работника является неотъемлемым элементом его правового статуса и определяющим фактором, влияющим на возможность заключения, изменения и прекращения трудового договора1.
Установить квалификацию лица – это значит выявить уровень его профессионального мастерства в общепринятых и закрепляемых законодательством объективно соизмеримых показателях: разряде, классе, категории и т.д. Правильное определение квалификации работников является элементом научной организации труда и благоприятствует рациональному использованию рабочей силы2.
От правильного определения квалификации работников при приеме их на работу зависит качество выполнения порученной им работы, и в конечном итоге эффективность деятельности организации в целом. Правильное определение квалификации работника позволяет предотвратить неблагоприятные последствия, как для работодателя, так и для самого работника. Из этого, разумеется, не следует, что высокий уровень квалификации1 исключает всякий риск, хотя можно с уверенностью сказать, что опасность его уменьшается.
Говоря о важности и необходимости правильного определения квалификации работника, следует заметить, что само понятие «квалификация» нуждается в более четком определении.
Термин квалификация используется как в законодательстве Российской Федерации, так и в подзаконных актах. В ТК РФ указанный термин упоминается в целом ряде статей. Так, в ст. 2 ТК РФ говорится, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основополагающих принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
В ч. 1 ст. 15 и в п. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Для того, чтобы при заключении трудового договора правильно определить трудовую функцию работника, надо вначале правильно установить уровень профессиональной подготовленности к данному виду труда. Впоследствии, уровень деловых качеств работника
2 и его квалификации периодически подтверждается, в частности, путем проведения аттестации в организации, а также недавно введенной в России процедурой – независимой оценки квалификации.
В соответствие со статьей 65 ТК РФ при поступлении на работу предъявляется документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний.
Термин квалификация работника применяется и в других случаях. Так, в соответствии со ст. 179 ТК РФ работники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в организации.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации1, подтвержденной результатами аттестации.
Таким образом, вопрос о квалификации работников возникал и возникает практически на всем протяжении существования трудового правоотношения, т.е. начиная с момента заключения трудового договора.
Для более правильного понимания квалификации работника необходимо обратиться, как к экономической, так и к юридической литературе.
Л.А. Чиканова квалификацию определяет как степень профессиональной подготовки и практический опыт, позволяющие качественно и в полном объеме осуществлять должностные обязанности, соответствующие занимаемой должности работником, а также это всегда результат освоения определенной образовательной программы и/или практического опыта2.
Как отмечают Е.А. Волкова и Е.В. Калинникова, квалификация определяет степень овладения работником данной профессией или специальностью, что характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом, который соответствует определенному уровню знаний, практических навыков и способностей3.
Некоторые ученые экономисты, например, В. Белкин и Е. Белкин квалификацию определяют как степень овладения работником соответствующими навыками, производственным опытом и теоретическими знаниями для работы по той или иной профессии1.
Если сопоставить вышеприведенные характеристики понятия «квалификация работника», то можно сделать вывод о том, что по своей сути они совпадают. Различие лишь в их интерпретации и количестве включенных в понятие квалификации элементов таких как знания, умения, навыки, опыт, Уровень знаний, стаж в данной должности, степень овладения
, квалификационный разряд. Все эти характеристики, безусловно составляют содержание понятия «квалификация». Однако, как представляется, само определение должно быть более емким, и сформулировано таким образом, чтобы все перечисленные элементы укладывались бы в одну формулировку.
С этой целью следует обратиться к юридической литературе. Прежде всего, следует обратиться к толковому словарю С.И. Ожегова, в котором под квалификацией понимается степень годности к какому-нибудь виду труда, уровень подготовленности2.
Ученые трудовики предлагают различные определения квалификации работников. Так О.Б. Зайцева рассматривает квалификацию работника в двух ее значениях. Во-первых, как владение комплексом компетентностей, связанных с деятельностью работника по реализации полученного обучения по профилю; во-вторых, как описание соответствующей профессиональной деятельности, включая объективные характеристики труда и устойчивые индивидуальные личностные качества, которые являются для данной деятельности профессионально важными, обеспечивающими ее успешность3.
У. Яцковяк под квалификацией понимает комплекс качеств, необходимых для выполнения определенного вида работы, которые оцениваются по определенным критериям: уровень образования и продолжительность трудового стажа.
Приведенный анализ правовой литературы позволяет сделать вывод о том, что все вышеприведенные определения, хотя так или иначе разняться, но, как и в экономической литературе, по сути, исходят из одних общих критериев: наличие профессионального образования, стажа по специальности, навыков, умений, опыта работы, необходимых каждому работнику.
Понятие квалификации сформулировано и в ряде официальных Программных документов, посвященных системам квалификационных стандартов.
В отчете об исследовании в 16 странах, посвященному внедрению Национальных систем квалификационных стандартов и их результатам, говорится о понятии квалификация, под которым понимаются четко определенные результаты обучения и установленные требования к претендующим на присвоение квалификации кандидатам1.
Проведенный анализ определений квалификации позволяет выделить основные элементы ее содержания. Это уровень знания, умения, навыков, опыта работы.
Рассмотрим подробно каждый из этих элементов.
Уровень, согласно словарю С.И. Ожегова, это степень величины, развития, значимости чего-нибудь. Ранее в российском законодательстве в Приказе Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 июня 1994 г. № 215 «О введении в действие документов государственного стандарта начального профессионального образования» (в настоящее время данный документ утратил силу) содержался термин уровень квалификации, под которым понималась степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Исходя из смысла этого определения, уровень представляет собой некий измеритель, показатель степени чего-либо, какого-либо достижения
1.
Что касается знаний, то они представляют собой результат процесса познания действительности, адекватное ее отражение в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий. В Приказе Ростехрегулирования от 30 августа 2007 г. № 2358 «Об организации работы по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации в Федеральном агентстве по техническому регулированию и метрологии» дается определение понятию профессиональные знания, под которыми понимается совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в профессиональной служебной деятельности2.
Таким образом, знания есть ни что иное как совокупность познавательной деятельности каждого человека и важнейший элемент квалификации.
В вышеуказанном Приказе Ростехрегулирования от 30 августа 2007 г. № 2358 также содержится понятие профессиональные навыки, под которым понимается способность, умение применять на практике в повседневной служебной деятельности теоретические знания в соответствии с уровнем профессионального образования.
Что касается опыта работы, то к нему относится трудовая деятельность, т.е. совокупность практически усвоенных знаний, навыков, умений в данной профессиональной деятельности.
Как показывает практика, серьезная конкурентная борьба возникает не только за выполнение наиболее престижной и высокооплачиваемой работы в преуспевающей компании или государственном учреждении, но и за иную работу, способную приносить доход, позволяющий в условиях рыночной экономики и непростой социально-экономической ситуации обеспечить удовлетворение своих базовых потребностей и базовых потребностей своей семьи. При этом по данным Федеральной службы государственной статистики в 2020 году:
– занято в сфере транспорта и связи – 8,3%
– занято в строительной сфере – 8,6%
– граждане, занимающиеся операциями с недвижимым имуществом – 9,9%
– занято в обрабатывающем производстве – 14%
– занято в оптовой и розничной торговле – 19%
– уровень занятости населения – 65%
– уровень рабочей силы в России – 68%
В этих условиях значимость приобретает вопрос уровня квалификации работника, от которого зависит качество выполнения работником поручаемой ему работы, и в целом доходность предприятия, на котором он трудится.