Файл: Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (мгюа) Оренбургский институт (филиал) выпускная квалификационная работа.doc
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 203
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Определение квалификации работника дается в статье 195.1 ТК РФ, и под квалификацией работника понимается «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника».
В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р, подчеркивалось, что эффективно функционирующий рынок требует качественных изменений в структуре рабочей силы, повышении производительности труда, поскольку научно-технический прогресс и развитие инновационных технологий требуют постоянного развития профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций наемных работников.
В целях реализации целей, поставленных руководством страны, была начата разработка национальной системы квалификаций, которая представляет собой совокупность механизмов правового и институционального регулирования квалификации работников со стороны рынка труда и предложение квалификации со стороны образования и обучения. И как отмечает Новикова Н.В., основное назначение национальной системы квалификаций заключается в формировании модели рынка труда, при которой ценность работника будет определяться не только наличием у него документа об образовании, но и его реальной квалификацией. В этом случае ключевым условием формирования современной экономики становится квалификация работника, и задача трудового права заключается в правовом обеспечении отношений, складывающихся по поводу ее получения, использования и оценки1.
Базовые положения, которые могут помочь работодателю определиться с требованиями к квалификации того или иного работника, содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также профессиональных стандартах. На основе данных источников и разрабатываются должностные инструкции, содержащие требования к квалификации каждого работника, занимающего конкретную должность в соответствии со штатным расписание.
Так, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядоврабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к их уровню знаний и квалификации. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». При этом раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. К примеру, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 №3 (ред. от 27.03.2018 г.)содержится должность юрисконсульта.
К данной должности разработан целый перечень должностных обязанностей, например, разработка или принятие участия в разработке документов правового характера, осуществление методического руководства правовой работой на предприятии, оказание правовой помощи структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участие в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий и т. д. Указано, что юрисконсульт должен знать законодательные акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия, нормативные правовые документы, методические и нормативные материалы по правовой деятельности предприятия, гражданское, трудовое, финансовое, административное право и т.д. В справочнике указаны квалификационные требования. Юрисконсульт должен иметь высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет. К юрисконсульту второй категории предъявляются уже более серьезные требования: высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта или других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. А уже квалификационные требования к юрисконсульту первой категории предполагают высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта второй категории не менее 3 лет. Таким образом, работодателю не составить труда, воспользовавшись Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, определиться с квалификационными требованиями к каждому отдельному работнику.
Требования к квалификации работника содержатся в профессиональных стандартах. В статье 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт определяется как «характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции». Профессиональные стандарты содержат наименование трудовой функции и возможные наименования должностей, профессий, требования к образованию и обучению, к опыту практической работы по ним, а также особые условия допуска к работе и иные характеристики.
При этом следует отметить, что по общему правилу названия должностей и требования к квалификации работника работодатель определяет по собственному усмотрению.
В статье 64 ТК РФ содержится такое понятие, как «деловые качества работника», которое в некоторой степени соотносится в понятием «квалификация работника». Однако определение понятия деловые качества работника в ТК РФ не содержится, данное понятие раскрывается в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 24.11.2015), где сказано, что под деловыми качествами работника следует понимать «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». При этом вполне очевидно, что понятия квалификации работника и деловых качеств работника не могут быть тождественными. Например, Л.А. Чиканова, считает, что понятие квалификации должно раскрываться через слово «готовность» к выполнению работы, а деловые качества – через слово «способность». Готовность является результатом полученного образования и практического опыта работы, а способность зависит от личностных качеств человека. Например, предлагается к ним относить доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость и т.д.1.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения. При этом особо оговаривается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя
2. Однако в статье 64 ТК РФ устанавливается запрет необоснованного отказа в приеме на работу, согласно которому какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Это означает, что работодатель вправе провести оценку деловых качеств, в число которых входит имеющаяся у ищущего работу лица квалификация.
Квалификация работника в трудовых правоотношениях имеет важное практическое значение, она позволяет еще на стадии приема работника на работу определиться, подходит ли претендент для выполнения конкретной трудовой функции. Если работодатель профессионально оценит уровень квалификации потенциального работника, то это поможет в дальнейшем грамотно выстроить профессиональный путь данного работника, тогда он сможет принести максимум пользы своим трудом, а также это оградит как работника, так и работодателя от возможных рисков и экономических или иных потерь.
Повышение уровня квалификации персонала – важнейший инструмент организации, позволяющий формировать организационную, производственную, экономическую, социальную среду и повышать его кадровый потенциал1. Так отлаженная система повышения квалификации позволяет: повысить мотивацию персонала, снизить текучесть персонала, определить тенденции личного профессионально развития, расширить влияние социальной работы, повысить интерес персонала к работе в данной организации.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что все приведенные в параграфе определения, так или иначе разняться, но, по сути, исходят из одних общих критериев: наличие профессионального образования, стажа по специальности, навыков, умений, опыта работы, необходимых каждому работнику. Все эти характеристики, безусловно, составляют содержание понятия «квалификация». Однако, как представляется, само определение должно быть более емким, и сформулировано таким образом, чтобы все перечисленные элементы укладывались бы в одну формулировку. На этой основе нами предпринята попытка сформулировать определение квалификации работников, которое приведено в основных положениях, выносимых на защиту.
Таким образом, под квалификацией следует понимать степень овладения работником профессиональными навыками на основании полученных теоретических и практических знаний, приобретенных в результате обучения и опыта работы.
Наряду с понятием квалификация используются такие категории, характеризующие профессиональный уровень работников, как компетенция и компетентность. В правовой литературе складывается представление о синонимичности указанных понятий, что создает путаницу в их значениях. С точки зрения логики и юридической техники это неправильно1.
Термин квалификация вряд ли целесообразно рассматривать как синоним понятию компетентность, т.к. это приведет к путанице в терминологии и, следовательно, в содержании соответствующих терминов.
Как справедливо отмечает С.Ю. Головина между термином и понятием должна быть однозначность их соответствия. Такая однозначность состоит в том, что термин должен называть только одно понятие и, наоборот, одно понятие должно выражаться только одним термином «Нарушением этого соответствия являются омонимия (многозначность) и синонимия (определение одного понятия несколькими терминами – синонимами)»2.
Выделим признаки, отличающие вышеприведенные понятия друг от друга. На основе анализа понятий «компетенция», «компетентность» и «квалификация», применяемых в нормативно-правовых актах, регулирующих отношения, связанные с определением квалификации работников, установлено, что по своему содержанию они не совпадают.
Понятие «компетенция» – это способность применять на практике, полученные знания, умения, навыки, а также соответствующий опыт. Термин «компетентность», по определению МОТ, охватывает знания, навыки и умения, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях. Само понятие компетентность используется в основном в экономической литературе. Предполагается, что не компетентен тот человек, который не обладает необходимым набором знаний, умений и опыта работы для решения поставленных перед ним задач в конкретной сфере деятельности.
В случае если человек не уполномочен ни рассматривать, ни решать вопросы, относящиеся к определенной области знаний, не имеет доступа к информации, связанной с этими вопросами, считается, что все это не входит в его компетенцию. Но он может быть компетентен в них в силу накопленного опыта и полученного образования.