Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ОАО «Серовский завод ферросплавов»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Конкуренция в современном мире действительно велика и это заставляет искать дополнительные резервы для повышения эффективности организационных процессов, а главным ресурсом любой организации являются ее сотрудники, поэтому необходимо найти резервы повышения производительности самих сотрудников. Это, в первую очередь – желание расти как личностно, так и профессионально.

Таким образом, главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации с помощью своей организации и стимулировании специалиста на самостоятельное и постоянное самосовершенствование. Это необходимо для повышения эффективности деятельности самой организации, и именно поэтому тема курсового исследования является такой важной на сегодняшний день.

Практическая значимость и актуальность данной проблемы определяют выбор данной темы исследовательской работы, ее цели и задачи.

Объект исследования – персонал организации ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Предмет исследования – система развития персонала в системе стратегического управления кадровым резервом организации ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Целью курсовой работы является анализ развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ОАО «Серовский завод ферросплавов», а также разработка мероприятий по совершенствованию организации работы по обучению и развитию персонала предприятия.

Задачи исследования:

• изучить теоретические подходы к анализу кадровой политики, изучить вопросы организации работы по обучению и развитию персонала;
• дать характеристику организации работы по развитию персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ОАО «Серовский завод ферросплавов»;
• разработать мероприятия по совершенствованию организации работы системы по развитию персонала организации.

Совершенствование и развитие системы организации работы по обучению и развитию персонала организации заключается в систематизации и уточнении теоретических положений о прогрессивной системе профессионального роста персонала на современном этапе.

Теоретической основой для написания курсовой работы являются учебники и учебные пособия, справочная литература по предмету, энциклопедический словарь по менеджменту, а также электронные ресурсы.

Наибольший вклад в решении исследуемой проблемы внесли ученые в области управления персоналом: Белкиной Н. А., Веснина В. Р., Гончарова В. В., Маслова Е. В., Мордовина С. Л., Ульриха Д. и других авторов.

Источники информации: нормативные документы – управленческая документация ОАО «Серовский завод ферросплавов», научно–методические источники – научные труды и работы отечественных и зарубежных авторов.

Методика исследования состоит в сборе и анализе научной и учебной литературы, анализе организации работы по развитию персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов» с целью выявления имеющихся недостатков, а также разработке рекомендаций по их устранению.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ организации развития ПЕРСОНАЛА организации

1.1. Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

Компании, которые хотят не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми и развивающимися, должны постоянно анализировать главные факторы успеха бизнеса. Привлечение в компанию наиболее профессиональных и зрелых в личностном отношении сотрудников делает ее более сильной и конкурентоспособной.

В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы».

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников [27].

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятий квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики [8, с. 26].

В основе системы кадровой политики лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Кадровое обеспечение – комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой, как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных рабочих. По окончании контрактных договоров или в случае несоответствия требованиям компании, функции кадровой политики также включают в себя увольнение. В современном бизнесе талантливые работники особенно важны для достижения паритета и превосходства над конкурентами. Схематично систему кадровой политики организации можно представить следующим образом (Рисунок 1) [11].

Система кадровой политики организации

Планирование потребности в персонале

Набор и отбор персонала

Контроль и оценка персонала

Развитие персонала

Рис. 1. Структура системы кадровой политики организации [11]

Система кадровой политики организации включает в себя следующие этапы:

1) планирование потребности в персонале – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации;

2) набор и отбор персонала;

В рамках данного этапа решаются следующие задачи: применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме.

3) контроль и оценка персонала – процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией;

4) развитие персонала [11].

Рассмотрим этот пункт более подробно.

В последнее время всё больше предприятий и организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии организации.

Прежде всего, следует определить само понятие термина «развитие персонала». Развитие персонала – это, прежде всего целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Иначе, развитие персонала – это комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации [12].

Кроме того, развитие персонала как осознанный подход к кадровой политике хорошо влияет на корпоративные стандарты и корпоративную этику, а это в свою очередь положительно сказывается на престиже и репутации фирмы. Как правило, крупные компании стремятся придерживаться определенной стратегии развития персонала: это и первичное обучение новых сотрудников (базовое обучение персонала), и периодические мероприятия по повышению профессионального уровня уже имеющихся кадров. Современные институты дополнительного образования открывают широкие возможности для плановых мероприятий по развитию персонала.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

Развитие и кардинальное изменение производства, переход к более сложным, наукоемким процессам, повышают требования к персоналу в сторону потребности в высококвалифицированных специалистах.

Повышение квалификации персонала – это один из блоков большого понятия «развитие персонала» [9, c.22].

Прежде всего, следует определить само понятие термина «развитие персонала». Развитие персонала – это, прежде всего, целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника. Это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач [7, с.35].

Кроме того, развитие персонала как осознанный подход к кадровой политике хорошо влияет на корпоративные стандарты и корпоративную этику, а это в свою очередь положительно сказывается на престиже и репутации фирмы. Как правило, крупные компании стремятся придерживаться определенной стратегии развития персонала: это и первичное обучение новых сотрудников (базовое обучение персонала), и периодические мероприятия по повышению профессионального уровня уже имеющихся кадров. Современные институты дополнительного образования открывают широкие возможности для плановых мероприятий по развитию персонала.

Компании, которые хотят не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми и развивающимися, должны постоянно анализировать главные факторы успеха бизнеса. Привлечение в компанию наиболее профессиональных и зрелых в личностном отношении сотрудников делает ее более сильной и конкурентоспособной. Существуют два основных способа формирования эффективной команды сотрудников [22, с.74]. Первый – это найм уже подготовленных профессионалов. Но этот способ, как правило, себя не оправдывает, так как не всегда удается найти профессиональных перспективных работников. Здесь все просто: талантливые специалисты довольно быстро находят свое «место под солнцем», а работников, приходящих наниматься на работу очень часто приходится переучивать, т.к. они не соответствуют требованиям компании.

Второй способ – это «выращивание» своего персонала. Этот способ наиболее действенен. Компании систематически развивают и обучают наиболее перспективных из работающих сотрудников, а также ищут перспективную молодежь и последовательно развивают ее в профессиональном и личностном отношении. Развитие собственного персонала имеет ряд преимуществ:

– повышение приверженности и лояльности сотрудников;

– формирование более эффективных в долгосрочном аспекте механизмов управления персоналом, таких как:

– внутренняя мотивация,

– развитие сотрудничества и поддержки в команде,

– более гибкое реагирование на внешние изменения.

Грамотная работа по составлению плана развития персонала начинается с создания определенной модели для всех категорий сотрудников компании и оценки уровня развития главных компетенций. Все это помогает избежать нецелесообразного инвестирования в тех сотрудников, кто уже имеет достаточный квалификационный уровень развития для выполнения своих функций [20].