Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ОАО «Серовский завод ферросплавов»).pdf

Служащие все имеют образование выше среднего, но надо сказать, что много специалистов (и даже 19 руководителей) имеют средне-специальное или средне-техническое образование, что говорит о недостаточном образовательном уровне руководителей предприятия, особенно это касается некоторых руководителей в структурных подразделениях рудоуправления.

При этом 10 рабочих основных профессий и рабочих вспомогательных профессий учатся в высших учебных заведениях, при этом 7 рабочих уже имеют высшее образование, что является хорошим показателем для кадрового резерва предприятия на должности служащих. Эти работники зачислены в кадровый резерв на руководящие должности.

Итак, ранжируя образовательную структуру персонала, можно отметить, что наибольший процент выпадает на работников средне-специальным образованием – 68,0% от общей численности персонала, с высшим образованием (незаконченным высшим, неполным высшим) – 5,5% (1,5%), со средним образованием – 25,0%. В целом, уровень образования достаточно высокий.

Производственный персонал ОАО «СЗФ» преимущественно имеет среднее профессиональное образование; служащие (выполняющие управленческие функции) – высшее и среднее профессиональное образование; аппарат управления предприятия – высшее образование.

Качественный состав руководителей и специалистов характеризуют следующие показатели:

• с высшим образованием – 148 чел.
• со средним специальным образованием – 180 чел.

Большое количество сотрудников (707 чел.) не имеют высшего и среднего специального образования, что не всегда является достаточным для выполнения должностных обязанностей.

Таким образом, преобладающее большинство составляют работники со средним специальным образованием, но все же есть и пробелы в образовательном уровне – особенно руководящего состава и специалистов предприятия.

Итак, по результатам анализа видно, что образовательный уровень персонала предприятия недостаточен, чтобы выполнять с полной отдачей свои трудовые обязанности на обновленном высокотехнологичном оборудовании, которого требовала модернизация производства добычи и обогащения руды, поэтому необходимо повышать квалификацию персонала силами предприятия, разрабатывая единую программу внутрифирменного обучения всего предприятия.

Необходимо далее показать уровень квалификации персонала предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов», который был достигнут, благодаря работе по повышению квалификации персонала за 2015-2016 годы.

Далее необходимо показать, как велась работа по подготовке и повышению квалификации рабочих ОАО «Серовский завод ферросплавов» в 2015-2016 гг., показанная в таблице 11.

Таблица 11

Анализ подготовки, переподготовку, обучения вторым профессиям рабочих предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов»

Таблица составлена по: (5, 6)

Как мы видим, списочная численность увеличилась, но обучение первичное прошли не все рабочие, которые были приняты на работу, так как некоторые работники были приняты повторно, многие из которых проходили обучение вторым профессиям.

При этом надо сказать, что упали показатели по обучению вторым профессиям и на повышение разрядности, что при увеличении численности недопустимо и является крайне отрицательным показателем, который говорит о недостаточной работе по повышению квалификации работников при ситуации, когда на первый план в кризисный период выходит качество выполнения работ, производительность труда именно рабочих.

Предприятию необходимо искать дополнительные денежные средства на подготовку кадров, так как на обучение затрачивается некоторая сумма денег, что проблематично в нынешних условиях экономического кризиса.

Надо сказать, что, не смотря на небольшое снижение обучающихся, все таки сумма, потраченная на обучение в 2016 году выросла на 5%, что говорит о повышении расходов предприятия на обучение вновь принятого персонала, поэтому в условиях кризиса появилась тенденция к снижению количества обучающихся, что недопустимо при работе на новом высокотехнологичном оборудовании. Предприятию необходимо искать резервы для полного и достаточного обучения всех вновь принятых работников и работников, которые при оптимизации численности должны обучаться вторым профессия. Руководству необходимо решать эти вопросы сейчас, не откладывая решение на будущее.

При этом предприятие планирует увеличение численности персонала, а старые работники должны пройти обучение по повышению квалификации, но чтобы оптимизировать качественный состав персонала предприятия необходимо провести переобучение некоторых категорий персонала новым профессиям.

Такая работа на предприятии частично ведется, но в связи с кризисными явлениями сумма средств, истраченных на подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров в 2016 году увеличилась только на 52,0 тыс.руб., поэтому мы видим снижение средней суммы затрат на обучение, что и хорошо и плохо. Предприятие экономит на обучении, но обучает меньше, что сказывается на качестве работы персонала.

Надо учитывать, что количество персонала в 2016 году увеличилось, но есть проблемы с текучестью кадров, так уходили, в том числе и квалифицированные работники, что отрицательно сказывается на квалификационном уровне персонала всего предприятия.

Сейчас у предприятия есть планы по расширению производства, поэтому планируется дополнительный набор персонала в 2017 году, и тем работникам, которые уходили ранее с предприятия (по причине сокращения штатов) руководство намерено предложить вакансии при расширении для того, чтобы работать с квалифицированными кадрами.

При этом предприятие планирует увеличение численности персонала, а старые работники должны пройти обучение по повышению квалификации или обучению вторым профессиям.

Далее проведем анализ повышения квалификации работников, занимающих должности руководителей, специалистов и служащих в 2015-2016 гг.

Стоимость обучения растет, и при этом количество руководителей прошедших обучение растет.

По данному анализу можно сказать, что численность работников, занимающих должности специалистов, прошедших обучение по повышению квалификации в 2016 году, было меньше на 3 человека больше, чем в 2015 году, что является показателем нестабильности процессов повышения квалификации персонала.

Отобразим данные исследования в таблице 12.

Таблица 12

Анализ повышения квалификации работников, занимающих должности руководителей и специалистов в 2015-2016 гг.

Окончание таблицы 12

Как мы видим из таблицы 12, на предприятии снизились темпы обучения служащих, практически по всем пунктам – это снижает эффективность управления персоналом предприятия.

Такое положение дел недопустимо при расширении объемов производства предприятия, поэтому необходимо все же активизировать работу по обучению специалистов предприятия.

Также мы видим показатели увеличения финансирования обучения из-за повышения цен на образовательные процессы – это положительный фактор работы системы управления персоналом, но затратное дело для предприятия, хотя это оправдывается эффективностью обучения.

Как мы видим из анализа на несоответствие занимаемой должности, многие руководители имеют такой статус, что говорит о недостаточном образовательном уровне служащих, это недопустимо на таком предприятии.

Надо сказать, что показатели образованности руководящего состава не очень хорошие, так как уровень образования служащих все-таки недостаточен в условиях постоянно меняющихся технологий во всех подсистемах управления (экономической, информационной, технологической), необходимо повышать уровень образованности, поощряя и стимулируя работников на процессы обучения. При этом необходимо проводить дополнительное обучение персонала посредством проведения обучения на базе предприятия.

Сейчас, в условиях кризиса, делается акцент на переобучение специалистов и рабочих вторым профессиям, а данный показатель очень низок. При этом число прошедших подготовку и переподготовку снижено до максимума, что не может не сказаться на качестве выполняемых работ, что напрямую влияет на производительность труда всего ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Вывод:

Изучив вопросы кадровой политики предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов», можно провести анализ проблемы в системе развития персонала на ОАО «СЗФ»:

1) по анализу видно, что большое количество персонала не имеет средне-специального образования (много рабочих только со средним образованием) по рабочим профессиям, хотя этот показатель и снижается, что говорит о недостаточном образовательном уровне непосредственных исполнителей работ. Данная категория работников – это молодой резерв предприятия и поэтому необходимо такой персонал обучать силами предприятия. Необходима более четкая организация процессов обучения персонала рабочих профессий;

2) на предприятии достаточно высокая текучесть кадров, связанная с частой приостановкой производств. Надо сказать, что такая ситуация на предприятии сказывается с тем, что предприятие последние три года большая часть металлургического производства приостанавливало свою работу, так как некоторые предприятия – получатели сырья, которые и являются основными для предприятия, тоже останавливались, имели простои. Связано это с тяжелой ситуацией в экономике всей горнодобывающей отрасли и отрасли черной металлурги, на которую в основном и ориентировано предприятие;