Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ОАО «Серовский завод ферросплавов»).pdf

Рассматривая возрастную структуру кадров по категориям, надо отметить, что среди руководителей преобладает возраст 40-49 лет – 53,4%, здесь виден недостаток руководителей в молодом возрасте. Среди специалистов наибольшая доля 40,7% тоже относится к возрастной группе 40-49 лет. Большая часть рабочих находится в возрасте до 40 лет.

Состав руководителей и специалистов по возрасту:

• до 25 лет – 15%;
• от 25 до 35 лет – 53%;
• от 35 до 55 лет – 31%;
• свыше 55 лет – 2%.

Важнейшим показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в ней. Группировка представлена в таблице 7.

Таблица 7

Стаж работы сотрудников ОАО «СЗФ» за 2014 - 2016 гг.

Таблица составлена по: (5, 6)

Проанализировав таблицу 7, можно сделать вывод о том, что наибольший процент приходится на работников, проработавших свыше пяти лет, как в 2014 году, так и в 2015 и 2016 годах. Меньший процент приходится на работающих до одного года, это означает, что текучесть кадров на ОАО «СЗФ» приемлемая, хотя начиная с 2014 мы видим тенденцию увеличения коэффициента текучести кадров, что отрицательно сказывается на увеличение непредвиденных затрат по персоналу.

По стажу работы руководители и специалисты подразделяются следующим образом:

• до 10 лет - 40,3%;
• свыше 10 лет – 35,9%.

Рассмотри далее изменения качественного состава персонала, которые происходят в результате его движения.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины).

Коэффициент текучести кадров – это коэффициент количества уволившихся работников по собственному желанию к среднесписочной численности персонала.

Далее рассчитаем предлагаемые коэффициенты для исследуемого предприятия, так как нам необходимо выяснить каким образом движение персонала влияет на изменение качественного состава персонала.

Анализ движения персонала предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов» в 2014-2016 гг. покажем в таблице 8.

Таблица 8

Анализ движения персонала предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов» в 2014-2016 гг., чел.

Таблица составлена по: (5, 6)

Из таблицы 8 видно, что в ОАО «Серовский завод ферросплавов» наблюдается определенная напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами. Коэффициент текучести кадров неуклонно растет и это отрицательный фактор в эффективной деятельности предприятия, хотя, как мы говорили, это вынужденная мера, так как руководство предпринимает шаги по оптимизации персонала ввиду увольнения работников в связи с несоответствием занимаемой должности, а также за прогулы и нарушение трудовой дисциплины. Сейчас на предприятии действуют нормативные документы, которые регламентируют действия руководства предприятия при нарушении работником трудовой дисциплины – сейчас при нарушении трудовой дисциплины сразу выноситься решение об увольнении, если только руководство подразделения не будет ходатайствовать за него, чтобы увольнение заменили на дисциплинарное наказание, поэтому коэффициент текучести кадров в 2016 году и имеет тенденцию к увеличению (впрочем в 2016 году такая тенденция продолжилась). Руководство предприятия надеется, что это мера временная.

При такой достаточно большой текучести кадров в современных условиях кризиса возникает напряженность в обеспечении предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами особенно тогда, когда квалификация персонала становиться важнейшим фактором повышения эффективности деятельности персонала на высокотехнологичном оборудовании.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов.

Итак, рассмотрели кадровый состав предприятия.

Как мы говорили, технология производства на предприятии постоянно совершенствуется, увеличивается объем выработки обогащенной руды по новым технологиям и поэтому предприятие нуждается в работниках и, прежде всего, в квалифицированных работниках, поэтому далее необходимо рассмотреть организацию работы по обучению и развитию персонала организации.

2.3. Анализ системы организации работы по развитию персонала на предприятии

Методика анализа структуры численности персонала по профессиональному составу представлена далее в таблице 9.

Таблица 9

Анализ численности персонала по профессиональному составу ОАО «Серовский завод ферросплавов» в 2014-2016 гг.

Таблица составлена по: (5, 6)

На основании данных таблицы 9 численность работников в 2015 г. увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 40 человека или 1,43%. Рост среднесписочной численности персонала происходил за счет прироста специалистов в связи с поэтапным вводом в эксплуатацию дополнительных участков. Количество рабочих было увеличено на 37 человек, на 1,5%.

В период с 2014 по 2016 год происходит так же увеличение штатов на 54 человека или на 2,3%, уровень численности руководителей остался прежним. Количество специалистов увеличилось в 2015 году по сравнению с 2014г. соответственно на 34 человек и 1,24%, а численность рабочих увеличилась на 17 человек или на 0,7%.

Штат предприятия увеличился, но при этом структура служащих практически не изменилась, что и обеспечивает управление предприятия на всех уровнях управления.

Важным показателем обеспеченности предприятия трудовы­ми ресурсами является уровень квалификации отдельных кате­горий работников, особенно их ведущей группы (управленческого персонала).

Рассмотрим состав работников ОАО «СЗФ» по образовательному уровню в таблице 10.

Таблица 10

Состав работников ОАО «СЗФ» по образовательному уровню в динамике за 2014-2016 гг., чел.

Таблица составлена по: (5, 6)

Образовательная структура работников организации имеет следующую картину.

Как видно из таблицы 10 наибольшую долю по предприятию составляют работники со средне-специальным или со средне-техническим образованием – к 2014 году, динамика показывает снижение и составила 99,9%, что говорит о тенденции уменьшения работников со средне-специальным образованием и наблюдается положительная тенденция роста высшего образования – 103, 6% и 106,2% соответственно, что говорит об улучшении образовательного уровня в целом по предприятию.

Но в то же время на предприятии много работников со средним образованием – в большинстве своем вспомогательные рабочие. И за три года существует тенденция увеличения таких работников из-за приема по различным профессиям как вспомогательные рабочие.