Файл: Образование играет определяющую роль в развитии общества. Как.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.12.2023
Просмотров: 382
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
указания на объем их фактической учебной нагрузки.
При этом следует помнить о том, что оплата труда преподавателей
из числа профессорско-преподавательского состава осуществляется
не на основе ставок заработной платы, установленных за норму часов
учебной (преподавательской) работы, а на основе должностных окладов, размеры которых не изменяются в зависимости от большего или
меньшего объема учебной нагрузки с учетом верхнего предела учебной нагрузки, устанавливаемого по структурным подразделениям и
должностям профессорско-преподавательского состава.
1 Администратор образования. 2016. № 13.
189
Любое изменение объема учебной нагрузки, от которого напрямую
зависит размер заработной платы педагогических работников, является изменением условий трудового договора, которое может осуществляться только по основаниям и в порядке, предусмотренным приказом
Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности
рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения
учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре»
1
, а именно:
с письменного согласия педагогического работника, когда изменение учебной нагрузки происходит в сторону ее снижения
или увеличения;
по инициативе работодателя, когда изменение учебной нагрузки происходит в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам,
сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп,
сокращением количества классов (классов-комплектов) (письмо
Общероссийского Профсоюза образования от 14.01.2016 № 10
«О направлении комментария к Единым рекомендациям по
установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год»)
2
.
Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты
труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–
2018 гг.
3
, предусматривающая в качестве одного из механизмов стимулирования работников бюджетной сферы к повышению качества
оказания услуг введение так называемого эффективного контракта.
Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в
котором конкретизированы его должностные обязанности, условия
оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных)
услуг, а также меры социальной поддержки.
Учитывая, что в соответствии с ТК РФ единственной формой правового оформления трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор, введение эффективного контракта подразумевает совершенствование трудовых отношений именно в рамках трудовых договоров. При этом в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая
функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности,
1 URL: http://www.pravo.gov.ru
2 Официальные документы в образовании. 2016. № 7.
3 Собрание законодательства РФ. 2012. № 49. Ст. 6909.
190
установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Трудовые договоры не
могут сдержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым
законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утверждена распоряжением Правительства России от 26.11.2012 № 2190-р.
В качестве наиболее острой проблемы в научной литературе и на
практике отмечают необоснованную дифференциацию между заработной платой руководителей и работников образовательных организаций, которая в ряде случаев характеризуется десятикратными числами.
В настоящее время перед учреждениями бюджетной сферы поставлен целый комплекс целей и задач:
развитие кадрового потенциала работников учреждений;
сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по
субъекту РФ;
совершенствование систем оплаты труда учреждений, ориентированное на достижение конкретных показателей качества и
количества оказываемых государственных (муниципальных)
услуг (выполнения работ);
установление и (или) совершенствование системы критериев и
показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
обеспечение дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, в том числе устранение необоснованной дифференциации в оплате труда руководителей и работников учреждений;
создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей
учреждений.
Особое внимание руководители учреждений должны уделить экономическому и правовому анализу существующих в учреждении систем стимулирующих (поощрительных) выплат с целью отмены стимулирующих (поощрительных) выплат, установленных без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников.
При этом руководителям учреждений необходимо учитывать, что все
подобные действия должны проводиться в строгом соответствии с
действующим трудовым законодательством, а именно чтобы исключить из системы оплаты труда предусмотренную ею стимулирующую
(поощрительную) выплату, потребуется:
внести изменения в коллективный договор и (или) локальные
акты в порядке, предусмотренном ст. 135 ТК РФ;
191
заключить с работниками соглашения об изменении условий
трудового договора (ст. 72 ТК РФ), а в случае отказа — обеспечить проведение процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Таким образом, разработанные (усовершенствованные) в ходе второго этапа реформы системы оплаты труда не только должны быть
адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, но и
настроены на развитие соответствующих отраслей, повышение качества оказываемых услуг, обеспечение надлежащего уровня оплаты
труда работников результатами труда.
Важно отметить, что разработка новых (изменение действующих)
систем оплаты труда должна, во-первых, обеспечить дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной
сложности, во-вторых, поставить оплату труда в государственных и
муниципальных учреждениях в прямую зависимость от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых
работ), а также от эффективности деятельности работников по установленным им критериям и показателям.
Основу любой корпоративной системы оплаты труда, в том числе
в государственных (муниципальных) учреждениях, составляет вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129
ТК РФ), которое имеет форму оклада (должностного оклада) или тарифной ставки.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135, 144
ТК РФ). При этом локальные нормативные акты, устанавливающие
системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников1
.
В случае ограничения прав и свобод участников образовательных
отношений каждый из них, в том числе педагогические работники,
вправе защищать себя любыми способами и средствами, не запрещенными законодательством.
Защита прав и интересов участников отношений в сфере образования определена в качестве одной из целей правового регулирования
1 Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт: монография / И.Я. Белицкая, Д.Л. Кузнецов, Ю.П. Орловский [и др.]; отв. ред.
Ю.П. Орловский. М.: Контракт, 2015.
192
отношений в сфере образования (ч. 2 ст. 4 Федерального закона
№ 273-ФЗ).
Российское законодательство предусматривает разнообразные
способы (формы) защиты нарушенных прав, свобод и законных интересов:
лично гражданином и (или) его представителями;
путем обращения в государственные и муниципальные органы,
к должностным лицам;
во время осуществления прокурорского надзора;
во время проведения профилактических мер правоохранительных органов;
путем обращения к Уполномоченному по правам человека в
Российской Федерации, Уполномоченному при Президенте РФ
по правам ребенка, Уполномоченному по правам ребенка в
субъектах РФ или Уполномоченному по правам участников образовательного процесса в образовательной организации;
путем обращения в общественные организации, в том числе
профсоюзы;
путем обращения в суд;
путем обращения международные органы и организации.
Обучающиеся могут обращаться в специальные органы и (или)
учреждения по делам несовершеннолетних, а именно:
в подразделения по делам несовершеннолетних органов внутренних дел;
органы управления образованием и образовательные организации;
комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
органы опеки и попечительства.
Возрастных ограничений для защиты нарушенных прав и свобод
ребенка не установлено, за одним исключением: при нарушении прав
и законных интересов ребенка, при ненадлежащем выполнении родителями (одним из них) обязанностей по воспитанию, образованию ребенка либо при злоупотреблении родительскими правами, ребенок
вправе самостоятельно обращаться за их защитой в суд по достижении возраста 14 лет (ст. 56 СК РФ).