• 
  с 1 января 2016 года МРОТ составил 6 тысяч 204 рубля;
  
• 
  с 1 июля 2016 года МРОТ составил 7 тысяч 500 рублей.
  

В 2017 году уровень минимального размера оплаты труда будет проиндексирован в июле, а не в январе. При этом повышение предусмотрено всего на 4%, и МРОТ составит 7 тысяч 800 рублей.

Как видно из приведенных показателей, МРОТ намного ниже прожиточного минимума. Соотношение минимальной оплаты и прожиточного минимума по итогам 2016 года составляло 76,7%, а в среднем за 10 лет с 2006 года по 2016 год этот показатель находился на уровне 69%.

Трудовым законодательством установлено, что в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер регионального МРОТ. Он не может быть ниже федерального МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ). Применение региональной величины МРОТ обязательно в отношении всех работников соответствующего субъекта, кроме работников организаций, которые:

• 
  финансируются из федерального бюджета;
  
• 
  соблюли процедуру отказа от присоединения к региональному МРОТ.
  

В Татарстане минимальный размер оплаты труда составит для внебюджетной сферы 8252 рубля. Властями республики запланировано поэтапное повышение минимальной заработной платы в течение 2017–2018 гг. до величины минимального потребительского бюджета.

По словам Юлии Касиловой, члена правления ассоциации рекрутинговых компаний РТ, на рынке Татарстана в 2015-2016 гг. наблюдалось снижение заработных плат. В сфере продаж это обусловлено падением объемов. Наблюдалось снижение и окладной части, есть компании, которые переводят своих сотрудников на полставки или вовсе выводят за штат. Но сильного оттока соискателей из компаний нет: в условиях всеобщей нестабильности работники предпочитают иметь синицу в руках и держатся за свое рабочее место. При этом нижняя планка заработной платы в бизнес-секторе не опускалась ниже 20 тысяч рублей. В данной ситуации, как ни странно, выигрывают бюджетники, так как они получают фиксированную зарплату. Но эта ситуация временная: при росте рынка именно их уровень будет резко падать и съедаться инфляцией на фоне роста зарплат в бизнесе [27].

Прогнозы на 2017 год строить сложно, так как ситуация непредсказуемая. Индексация зарплат в бюджетной сфере будет вряд ли при дефицитном бюджете, в бизнесе роста зарплат можно ожидать только вместе с ростом рынка, поэтому расти будет именно переменная часть зарплаты.
1.3 Передовая практика оплаты труда в России и за рубежом
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется как прямым, так и косвенным способом.

---

Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относят ставки прямых отчислений от заработной платы в Пенсионный фонд, фонд социального страхования и медицинский фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы (МРОТ), пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы, а также нормативы соотношения заработной платы руководителя организации и рядовых работников.

Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, об использовании прогрессивных систем оплаты труда, уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания, внедрение профессиональных стандартов.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, отраслевым, территориальным соглашениями, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

• 
  контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
  
• 
  регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
  
• 
  политика трехстороннего сотрудничества, социального партнерства.
  

Но при чрезмерной дифференциации заработков централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции и Японии. В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Государство, используя механизмы правового регулирования, воздействует на заработную плату через: установление минимума заработной платы, определение ее структуры и внедрение определенных форм оплаты рабочей силы, индексацию заработной платы и контроль ее уровня. В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. Обычно в законодательстве провозглашается лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

---

Так, например, в законодательстве Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. И только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. При этом данные правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат (Франция). Исследование подходов к оплате труда, позволяет признать, что к настоящему времени большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений накоплен за рубежом. Формы этой работы постоянно совершенствуются и развиваются [17, с.43].

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую.

Эти модели тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования оплаты платы. При этом, практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики. Например, Швеция характеризуется солидарной заработной платой, Япония – оплатой за стаж и рационализаторство, Германия – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритания – оплатой по индивидуальным контрактам, Франция – индивидуализацией зарплаты, Италия – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни.

Общим для этих моделей является нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства. В международной практике все чаще используется термин «performance management» - управление эффективностью. Такая система дает возможность провести оценку эффективности деятельности сотрудников, ориентирует на результат, приводит к повышению эффективности компании и бизнеса в целом.

Цели и задачи performance management должны соответствовать условиям SMART. Это означает, что они должны быть:

• 
  specific – специфичными для организации/подразделения/сотрудника;
  
• 
  measurable – измеримыми (подсчет производительности);
  
• 
  achievable – достижимыми, реалистичными;
  
• 
  relevant – релевантными (имеющими отношение), соответствующими, важными для сотрудника;
  
• 
  time-based – основанными на установлении четких сроков выполнения.
  

Для определения уровня достижения целей устанавливаются KPI (Key Performance Indicators), то есть ключевые показатели деятельности или эффективности, а также осуществляется performance review – периодически проводимый процесс, в ходе которого оцениваются результаты деятельности, компетенции сотрудника; выявляется gap – разрыв между уровнями выраженности реальной и требуемой компетенции; определяется уровень материального вознаграждения; присваивается новая категория или намечается повышение в должности, а также осуществляется план развития сотрудника.

---

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компании от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников-повременщиков на результат, повышая производительность труда, мотивацию и лояльность персонала. Система оплаты труда за результат обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена кризиса и повысить производительность труда.

Сегодня страны с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП, с одной стороны, все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс. С другой, на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит, в первую очередь, учет степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работ, то есть показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако в чистом виде повременная оплата применяется довольно редко. Чаще всего все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.

В российских компаниях в настоящее время иногда применяется зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг.
Грейдинг - система процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании.

Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой [9, с. 82].

---

В российских компаниях (промышленность, торговля, финансово-кредитная сфера) система грейдов пришла на смену тарифной сетке советских времен, которая оказалась слишком узкой и устаревшей для бурно развивающихся и быстро меняющихся коммерческих предприятий. Она позволяет гибко выстраивать схему должностных уровней, учитывая не только квалификацию и стаж, но и другие, не менее значимые факторы, такие как уровень управленческой и финансовой ответственности, сложность принимаемых решений и другие. Таким образом, в системе грейдов каждая должность находит свое место в «табели о рангах» и получает соответствующую оценку в виде «вилки» оклада. Эксперт высокой квалификации, «закрывающий» ответственный участок бизнес - процесса, может иметь более высокий грейд, чем руководитель отдела в непрофильном направлении деятельности компании. Это обеспечивает сотрудникам не только управленческую, но и профессиональную карьеру, что, безусловно, важно для тех, кто работает в крупном и среднем бизнесе.

Вместе с тем, опыт внедрения системы грейдов в российских компаниях показал и слабые стороны этой системы. Грейдирование - достаточно громоздкая и трудоемкая процедура, поэтому требует привлечения внешних консультантов. Грейдирование, проведенное собственными силами, зачастую грешит субъективизмом: оцениваются не столько должности, сколько занимающие их люди, когда каждый руководитель пытается «выбить» себе и своему подразделению более высокие грейды.

Так же в последнее время в России набирают популярность премиальные модели оплаты труда, реализуемые путем привлечения работников:

• 
  к участию в доходах: из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания (вознаграждение выплачивается даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности);
  
• 
  к участию в прибылях: работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компаний;
  
• 
  к участию в капитале: работники получают премии в виде акций по их номинальной стоимости.
  

В последние годы чаще всего используются системы группового премирования работников, связанные с ростом производительности труда:

• 
  система Скэнлона, согласно которой часть суммы, сэкономленной в результате снижения в стоимости реализованной продукции доли затрат на оплату труда работающих (по сравнению с нормативной), распределяется между работниками;
  
• 
  система Раккера, предусматривающая выплату работникам части средств, сэкономленных в результате уменьшения доли совокупных расходов на рабочую силу в чистой продукции против ее нормативной величины;
  
• 
  система «Импрошейр», ставящая премирование работников в зависимость от перевыполнения ими норм выработки.
  

---

Смотрите также файлы

• Основные правила составления программ на ассемблере.docx

• Ынтымаы жарасан туан лкем азастанатты 1 мамыр азастан халытарыны бірлігі кніне арналан трбие сааты. Масаты.docx

• 1. 2 Кругооборот экономических благ и стадии экономического прогресса.rtf

• Курсовой проект Пояснительная записка кп. 230201. Эжт. 201. 21. Пз разработчик Сарафанова. Е. М. Руководитель проекта.docx

• Содержание Введение Формы существования языка Литературный язык как высшая форма национального языка Просторечие, жаргоны Жаргон, арго Становление и развитие литературного языка Заключение Список использованной литературы Введение.pdf