Файл: Совершенствование системы управления карьерным ростом персонала.pdf

95 2. Недофинансирование и неисполнение обязательств компании перед сотрудниками
3. Возможен дефицит ФОТ
 Провести финансовый анализ прежде чем вводить разработки
 Правильно перераспредели ть денежные ресурсы компании
Разработка и внедрение карьерной карты
1. Субъективизм при принятии решений
2. Карьерная карта не дает полной уверенности, что все будет строго по плану
3. Результат на выходе идеальный, а не реальный
4. Без внутренней мотивации будет сложно идти по намеченному маршруту
5. Люди привыкли жить одним днем, им сложно будет про планировать карту на 3-5 лет
6. Возможно за несколько лет, человек переосмыслит весь свою трудовой путь и карта ему совсем не поможет, а еще больше запутает
 Стандартизиров анная форма снизит субъективизм при принятии решений
Изменение организационной структуры предприятия
1. При реорганизации появится элемент хаоса, увеличатся сроки адаптации
2. Временно снизится гибкость
3. Персонал может быть против их новых функциональных обязанностей
 Пересмотреть все должностные инструкции, сделать необходимые поправки
Введение новой штатной единицы на ставку кадрового работка
1. Позволит делегировать полномочия
2. Это позволит снизить нагрузку на кадровый персонал
3. Снизится влияние человеческого фактора
4. Введение нового направления
(ведение карьеры) в управлении человеческими ресурсами предполагает отдельного сотрудника
 На условиях эффективно контракта и обязательной стажировки

96
Таким образом, перечень возможных рисков является достаточным.
Поэтому руководителям компании будет легче определить, какие риски для них наиболее вероятны, во сколько (в случае их возникновения) могут быть оценены и принять меры по их нейтрализации.
Можно сделать вывод что, грамотно внедряя и развивая карьерные возможности, компания повышает эффективность своей деятельности и улучшает свой имидж за счет правильного управления человеческими ресурсами.

97
Заключение
В настоящем исследовании достигнута поставленная цель разработаны направления совершенствования системы управления деловой карьерой персонала в организации.
На основании анализа, проведенного в данной выпускной квалификационной работе, можно сделать следующие выводы.
Организация, в которой руководители осознают серьезность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают большой шаг на пути к своему успеху. Карьера сотрудника должна формироваться исходя из желаний самого сотрудника реализовывать собственный профессиональный потенциал и из заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать не только как капиталовложения в их квалификацию, но и как успех компании. При более развернутом анализе становится ясно, что эти затраты в полной мере оправдывают себя.
На сегодняшний день предприятие обеспечивает электроэнергией весь
Пермский край. Департамент управления персоналом является структурным подразделением ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго». Ключевые цели деятельности департамента управления персоналом, призваны обеспечить достижение стратегических целей Общества и электросетевого комплекса в целом, и одной из таких целей является обеспечение карьерного роста для сотрудников на предприятии.
В теоретической части было уделено внимание ключевым понятиям таким как: карьерная политика и ее виды, карьерное планирование, система управления карьерным ростом, факторы влияния на карьерный рост сотрудников в компании, инструменты построения карьеры на предприятии.
Во второй главе была проанализирована деятельность филиала ОАО
«МРСК Урала» - «Пермэнерго», занимающийся предоставлением услуг электроснабжения. По результатам проведенного финансового анализа

98 деятельности предприятия можно сделать следующие вывод компания находится в критическом состоянии и сильно зависима от дебиторской задолженности. Можно сказать, что картина совсем неутешительная и требует принятия серьезных управленческих решений, чтобы исправить положения дел в наилучшую сторону.
По результатам количественного и качественного анализа структуры персонала, можно отметить, что компания в приоритетные задачи этой области ставит заботу о людях, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного успешно решать вопросы по обеспечению надежным и бесперебойным электроснабжением жителей Пермского края. Показатели по истечению трех лет, показывают в большей степени положительную динамику, а значит это качественный результат серьезной работы кадровых подразделений.
В третьей главе разработаны и обоснованы мероприятия по совершенствованию деловой карьеры персонала для внедрения на практике филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго».
Суть предложенных мероприятий в следующем:
Разработать и внедрить эффективный договор, это договор, в котором конкретизированы трудовые обязанности сотрудника, условия оплаты труда
(в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)), показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.
Внедрить предложенную в рамках исследования карьерную карту для прозрачности системы управления деловой карьерой персонала.
Принять к сведению изменение организационной структуры, который позволит высвобождать 20,9 млн. рублей каждый год.
Ввести 8 штатных единиц на должность кадрового сотрудника, который будет специализироваться на разработке карьерных планов и заниматься

99 продвижением человеческого ресурса в компании. Использование консультационной помощи персоналу от отдела кадров позволит персоналу чувствовать помощь, заинтересованность компании в своем карьерном развитии. Персонал получит возможность своевременно спланировать свои действия по достижению промежуточных целей карьеры и быть в курсе возможных передвижений, чтобы своевременно скорректировать деловую карьеру.
Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной системы управления деловой карьерой в компании. Проведенное исследование в целом разрешило поставленные задачи.

100

Список использованных источников и литературы
1. Агафонова Валерия Павловна Подходы к пониманию карьеры, ее сущность и особенности // Baikal Research Journal. 2016. №3.
2. Арутюнян Ани Саркисовна Сущность развития персонала // Вестник
ГУУ. 2016. №9.
3. Астахов Ю. В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер.
Социология. Политология. 2016. №2.
4. Барбарская М. Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2014. №4 (16).
5. Батракова Людмила Георгиевна Эволюция научных взглядов на понятие
«Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2015. №2.
6. Веснин Владимир Рафаилович Управление человеческими ресурсами.
Теория и практика. Учебник / Веснин Владимир Рафаилович. - М.:
Проспект, 2016. - 848 c.
7. Гамбарова Эльвира Арифовна, Вейс Юлия Вячеславовна Качественное управление человеческими ресурсами основной элемент к эффективному управлению компанией // Вектор науки ТГУ. 2015. №2.
8. Дёмин А. Н., Седых А. Б., Седых Б. Р. Стандартизация методики измерения карьерного самоопределения // Российский психологический журнал. – 2017. – Т. 14, № 2. – С. 151–170.
9. Ерофеев Александр Константинович, Базаров Тахир Юсупович
Авторские технологии разработки моделей компетенций
//
Организационная психология. 2017. №4.

101 10. Зелинская
Мария Владимировна, Пронин Евгений Сергеевич
Системный подход при отборе персонала: Основные этапы и критерии
// Научный журнал КубГАУ - Scientific Journal of KubSAU. 2015. №108.
11. Зинурова Г.Х., Павлов Д.А. Кадровая политика как инструмент стратегии управления персоналом предприятия // Материалы V
Международной студенческой электронной научной конференции
«Студенческий научный форум». 2015.
12. Иваненко Л. В., Когдин А. А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы ЭУП. 2015. №5 (11).
13. Карпенко Е. В., Макарова В. Кадровый резерв как технология управления профессиональной мобильностью персонала (региональный аспект) // Вестник БГУ. 2015. №2.
14. Каштанова
Екатерина Викторовна Действенные инструменты управления деловой карьерой персонала // Вестник ГУУ. 2017. №11.
15. Кибанов А.Я.. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус,
2016. – 208 с
16. Кириллова Ольга Григорьевна, Савина Кира Сергеевна Трудовой потенциал как экономическая категория // Общество: политика, экономика, право. 2014. №2.
17. Ковалева Н.А., Романенко Е.В. Типичные ошибки, совершаемые компаниями при внедрении программы адаптации персонала //
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13.
18. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.
:КноРус, 2015. 92 с
19. Маслов Евгений Витальевич Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. №1.
20. Мельник Маргарита Викторовна Условия успешного использования профессиональных стандартов // Учет. Анализ. Аудит. 2016. №3.
21. Метелев С.Е., Колущинская О.Ю. Управление карьерой персонала //
СТЭЖ. 2016. №4 (25).

102 22. Михайличенко Сергей Анатольевич Кадры «Под ключ» // Высшее образование в России. 2016. №3.
23. МРСК Урала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mrsk- ural.ru, свободный. – Загл. с экрана
24. Мусина Мазнова Галия Хамитовна Проектирование карьерного становления социального работника в процессе непрерывного образования // Вестник ЧГПУ. 2014. №4.
25. Мусина-Мазнова Галия Хамитовна Зарубежные и отечественные теоретические подходы к изучению понятия «Карьера» // Наука и школа.
2016. №4.
26. Невская Лариса Владимировна Карьерный рост как взаимная ответственность сотрудников и организации
//
Российское предпринимательство. 2015. №20.
27. Николаев Антон Юрьевич Планирование деловой карьеры: требования времени // Политика, экономика и инновации. 2015. №1.
28. Одегов Юрий Геннадьевич, Халиулина Валентина Владимировна
Организационные аспекты оценки и аттестации персонала // Вестник
ОмГУ. Серия: Экономика. 2017. №1.
29. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г.
Одегов. - М.: Юрайт, 2017. - 929 c.
30. Павловская
Татьяна
Анатольевна
Структура качественных характеристик трудового потенциала // Baikal Research Journal. 2013.
№3.
31. Паутова
Людмила
Евгеньевна
Историко-методологические и акмеологические основы развития карьеры специалиста // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Акмеология образования. Психология развития.
2017. №1.
32. Петрова Жанна Винаровна Возможности карьерного роста для представителей третьего возраста: реалии и перспективы // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2014. №3.

103 33. Пивоварова Ирина Валерьевна, Утешев Рустам Сайрамбаевич Карьера как объект управленческого воздействия // Вестник ЧелГУ. 2014. №24 34. Полозов Андрей Анатольевич, Набойченко Евгений Станиславович,
Мехович Галина Ивановна, Кунышева Светлана Викторовна, Михряков
Сергей Вячеславович Возрастные пики карьеры // Вестник ЮУрГУ.
Серия: Экономика и менеджмент. 2015. №4.
35. Полянская Марина Александровна Анализ теоретических подходов к карьере. Управление карьерой // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика.
2015. №5.
36. Посухова Оксана Юрьевна Категоризация профессиональной карьеры в контексте феноменологической трактовки социальной реальности //
Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1:
Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2015. №3 37. Приказ Минтопэнерго РФ от 19.02.2000 N 49 "Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской
Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 16.03.2000 N 2150)
[Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.consultant.ru, свободный. – Загл. с экрана.
38. Прохорова Мария Вячеславовна, Белоконь Ольга Леонидовна
Возрастная периодизация карьерного пути предпринимателей // Вестник
ННГУ. 2016. №4-1.
39. Румянцева Зинаида Петровна О подходах к пониманию сущности стратегии и стратегического менеджмента // Вестник ГУУ. 2015. №8.
40. Рюхов П. С., Милякова Л. В. Карьера и определяющие ее факторы //
Вестник МГУ. 2015. №2.
41. Седунова А.С., Михайлова И.В. Технологии карьерной готовности: региональный аспект // Теория и практика общественного развития.
2015. №22.