Файл: Совершенствование системы управления карьерным ростом персонала.pdf

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ
УНИВЕСИТЕТ»
ФАКУЛЬТЕТ ИНФОРМАТИКИ И ЭКОНОМИКИ
Кафедра экономики
Выпускная квалификационная работа
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМ
РОСТОМ ПЕРСОНАЛА
Работу выполнила: студентка IV курса очной формы обучения, специальность 38.03.02
«Менеджмент», профиль «Управление человеческими ресурсами»
Трапезникова Анна Юрьевна
___________________
(подпись)
«Допущена к защите в ГЭК»
Зав. кафедрой
____________________
(подпись)
«____» ___________ 2018 г.
Руководитель: доцент, кандидат экономических наук кафедры экономики
Мальцев Олег Валерьевич
____________________
(подпись)
ПЕРМЬ
2018

2
Содержание
Введение ......................................................................................................................................... 3
Глава 1 Теоретические аспекты системы управления карьерой персонала ................... 6 1.1 Понятие и сущность системы управления карьерным ростом ........................................... 6 1.2 Влияние факторов на карьерный рост в организации ....................................................... 18 1.3 Подходы, методы и инструменты построения карьеры .................................................... 30
Глава 2 Анализ системы управления карьерой в филиале ОАО «МРСК Урала» -
«Пермэнерго» ............................................................................................................................. 39 2.1. Общая характеристика филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» и оценка эффективности функционирования предприятия .................................................................... 39 2.2 Качественный и количественный анализ персонала «Пермэнерго» ................................ 55 2.3 Построение карьеры персонала филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» ........... 67
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы управления карьерным
ростом .......................................................................................................................................... 77 3.1 Стратегическое соответствие и характеристика выявленных проблем ........................... 77 3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий ....................................................... 87
Заключение ................................................................................................................................... 97
Список использованных источников и литературы ............................................................... 100
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ...................................................................................................................... 106
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ...................................................................................................................... 108
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ...................................................................................................................... 109
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ...................................................................................................................... 112
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ...................................................................................................................... 112
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 ...................................................................................................................... 114
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 ...................................................................................................................... 115
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 ...................................................................................................................... 116
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 ...................................................................................................................... 117

3
Введение
Актуальность данной работы обусловлена тем, что эффективность деятельности, как небольших организаций, так и крупных компаний, во многом зависит от человеческого капитала, кадрового потенциала предприятия, умения организовать и руководить человеческими ресурсами, обеспечивать функционирование и развитие системы управления. На данном этапе развития общества человеческий ресурс рассматривается кадровыми работниками как стратегический резерв для развития не только предприятий, но и национальных отраслей и корпораций, для стабильного существования страны, для занятия лидирующих позиций в мире конкуренции.
Актуальностью данной проблемы является создание в современных условиях оптимального механизма и определенных инструментов управления карьерой персонала во всех сферах и отраслях экономики, которые будут обеспечивать комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческих ресурсов. Вместе с тем кадровые работники, специализирующиеся на развитии карьеры в организациях фиксируют сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций – от планирования карьеры к управлению карьерой.
Объектом исследования является филиал энергетической компании
ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго». Предприятие нуждается в корректировке системы управления карьерой персонала.
Предмет исследования – система управления карьерой в организации.
Цель работы состоит в совершенствовании и адаптации системы управления деловой карьерой персонала в организации в соответствии со стратегией ее развития.
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы управления карьерой, выявить основные факторы, влияющие на карьерный рост персонала в организации

4 2. Проанализировать подходы, методы и инструменты при разработке карьеры
3. Охарактеризовать систему управления персоналом в филиале компании ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго»
4. Разработать и предложить основные мероприятия и рекомендации по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в исследуемой организации, дать оценку их эффективности
В основу выпускной квалификационной работы легли труды по изучению карьеры включающего попытки объяснить этапы, закономерности ее формирования и развития в основном в рамках психологии управления, психологии личности, менеджмента и экономических наук в направлениях: карьерных целей (А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин); механизмов карьерного процесса (Ю.Г. Одегов); возможностей управления карьерой персонала в организации (И.Д. Ладанов); факторов, способствующих успешному развитию индивидуальной карьеры (Н.И. Шаталова, В.А.Цвык, О.П.
Цариценцева); становления и развития личности в ходе карьерного продвижения (М.Вудкок, Е.Г. Молл, А.Р.Кудашев) и других авторов. В процессе работы над темой была изучена обширная литература, рассмотрены точки зрения разных исследователей, использовались научные статьи, где уже применялись попытки совершенствования системы карьерного роста в компаниях. При этом вопрос карьерного планирования и карьерных разработок выглядит весьма скромно.
Также опорой послужили нормативно-правовые документы: трудовой кодекс Российской Федерации, единый квалификационный справочник должностей и профессиональные стандарты. А также локально нормативные акты компании: кадровая и социальная политика ОАО «МРСК Урала», программа по поддержанию и развитию кадрового потенциала ОАО «МРСК
Урала», положение «Подбор, расстановка и адаптация персонала ОАО
«МРСК-Урала»», положение работы с кадровым резервом и стандарт об аттестации персонала. В этих документах сосредоточены сведения о кадровой

5 политике в организации, количественном и качественном кадровом составе, об укомплектованности штата, о карьерном продвижении сотрудников и т.д.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: системный анализ, комплексный анализ, интервьюирование, сравнение, наблюдение, проектирование, моделирование, статистический анализ.
Работа ориентирована на использование ее материалов и предложенных рекомендаций в деятельности руководителей отдела персонала компании и специалистов, при адаптации молодых специалистов, а также на профориентационных мероприятиях с учащимися и студентами средних и высших учебных заведений.
В рамках проведенного исследования разработана карьерная карта для предприятия, что является на сегодняшний день одной из актуальных проблем для службы персонала филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго».

6
Глава 1 Теоретические аспекты системы управления карьерой
персонала
1.1 Понятие и сущность системы управления карьерным ростом
Потребность в развитии теории и методологии управления карьерой обострилась в условиях модернизации и инновационного развития экономики.
Новая стратегия экономического роста предполагает, гораздо более высокий уровень экономико-управленческой культуры формирования системы принципов жизнедеятельности компании
1
Все больше исследователей в последнее время отдают приоритет изучению человеческих ресурсов, успешное управление которыми является залогом стабильности и устойчивого роста компании. В связи с этим на предприятиях анализируются отдельные функции управления персоналом и их взаимодействие в системе. В этих условиях необходимым становится изучение проблем управления карьерой, поскольку эффективность организации карьерных перемещений способствует увеличению отдачи от использования человеческих ресурсов через изучение мотивации, удовлетворение потребностей сотрудников в признании, улучшение благосостояния.
Корректировка существующей на предприятии ситуации может быть проведена посредством организационного вмешательства руководства, опирающегося на результаты проведенных исследований. Именно поэтому в настоящее время важно изучение сущности карьеры, основных подходов, классификаций, раскрывающих данное понятие
2
В целом можно выделить три основных подхода к определению сущности карьеры. В рамках первого подхода исследователи (Е.В. Маслов,
1
Сотникова Светлана Ивановна Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3.
2
Полянская Марина Александровна Анализ теоретических подходов к карьере. Управление карьерой // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №5.

7
В.Р. Веснин) определяют карьеру в широком смысле как динамику, изменение состояний с течением времени.
В рамках второго подхода (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, З.П.
Румянцева, Н.И. Саломатин, С.И. Сотникова) понятие карьеры рассматривается шире, акцентируется внимание на субъективной составляющей этой категории, а именно восприятии человеком своего развития, продвижения.
Третье – еще более широкое – понимание основано на включении в понятие карьера мотивационных факторов (В.В. Травин, В.А. Дятлов)
3
. В целом определения и трактовки авторов представлены в сводной таблице определений (табл.1).
Таблица 1 Подходы к определению карьеры
Автор
Характеристика сущности карьеры
1 2
Е.В. Маслов
4
В широком смысле карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т. д.
Трудовая карьера
–
«индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест»
В.Р. Веснин
5
Карьера – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.
П.В.
Журавлев
Ю.Г. Одегов
6
Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с опытом работы и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека
3
Посухова Оксана Юрьевна Категоризация профессиональной карьеры в контексте феноменологической трактовки социальной реальности // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2015. №3 4
Маслов Евгений Витальевич Управление персоналом: технология и идеология //
Организационная психология. 2015. №1.
5
Веснин Владимир Рафаилович Управление человеческими ресурсами. Теория и практика.
Учебник / Веснин Владимир Рафаилович. - М.: Проспект, 2016. - 848c.
6
Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов. - М.:
Юрайт, 2017. - 929 c.

8 1
2
З.П.
Румянцева
7
Карьера – субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификации, возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника
С.И.
Сотникова
8
Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала
В.В. Травин,
В.А. Дятлов
9
Карьера работника – это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т. д.
Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, сам о- контроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице
Несмотря на различия определений карьеры, во всех подходах четко прослеживается процессная сущность карьеры, т. е. ее понимание как процесса продвижения, смены состояний, динамики. Таким образом, можно сказать что термин карьера является сложным и многоаспектным. Во-первых, карьера является продуктом интеграции сферы приложения труда и индивида.
Во-вторых, она представляет собой результат самореализации сотрудника организации, связанный с достижением перспективного уровня в социуме. В- третьих, карьера выступает в качестве социальной технологии по решению индивидуальных личностных проблем сотрудника и организационных проблем предприятия.
Авторское видение компонентов профессионального развития персонала приведено на рисунке 1.
7
Румянцева Зинаида Петровна О подходах к пониманию сущности стратегии и стратегического менеджмента // Вестник ГУУ. 2015. №8.
8
Сотникова Светлана Ивановна Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3.
9
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – 2-е изд. – М.: Дело, 2014.

9
Рисунок 1 Компоненты профессионального развития сотрудника
Индивидуальный компонент раскрывает карьеру с позиции поведения индивида в процессе осуществления трудовой деятельности через его субъективное восприятие собственного продвижения. Иными словами, карьера предстает как рефлексия эволюции собственных оценок того, чем индивид занимается.
Организационный компонент позволяет трактовать карьеру как особую последовательность занимаемых должностей с характерными для них социальными статусами, величиной вознаграждения и складывается из совокупности возможных направлений продвижения работника в социальном и внутриорганизационном пространстве.
Социальный компонент профессионального развития представляет карьеру индивида через призму ее восприятия различными социальными группами, опять же, в процессе продвижения специалиста по уровням управленческой, профессиональной и социальной иерархии
10
Карьера работника представляет собой динамичный процесс развития во времени и включает множество элементов. Рассматривая эту категорию комплексно, исследователи в области менеджмента и управления персоналом выделяют следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную (рис. 2). При изучении возможностей управления карьерой необходимо рассматривать их в комплексе, поскольку недостаточное развитие хотя бы одного из трех компонентов обуславливает невозможность
10
Пивоварова Ирина Валерьевна, Утешев Рустам Сайрамбаевич Карьера как объект управленческого воздействия // Вестник ЧелГУ. 2014. №24

10 карьерного роста и, как следствие, неудовлетворенность со стороны работника, что негативно отражается на мотивации трудовой деятельности и результатах его труда.
Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом
11
Для понимания сущности карьеры необходимо провести дифференцированный анализ. В приложении 1 представлены классификации видов карьеры в зависимости от различных критериев.
Рисунок 2 Компоненты, определяющие развитие карьеры
Для повышения эффективности работы предприятия менеджерам по персоналу необходимо организовать процесс управления карьерой.
Управление карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей,
11
Полянская Марина Александровна Анализ теоретических подходов к карьере.
Управление карьерой // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №5.
К А Р Ь Е Р А
Личностная подструктура:
мотивация на карьеру,
личностные качества,
самореализация,
социальное признание
Производственная подструктура:
расширение производства,
внедрение новой технологии и техники,
переход на новые экономические отношения,
качество и эффективность труда
Ценностная подструктура:
социальная принадлежность,
общепринятые социальные ценности,
престижность развития карьеры