Файл: Совершенствование системы управления карьерным ростом персонала.pdf
Добавлен: 11.12.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
11 возможностей, способностей и склонностей, а также из возможностей социально - экономических условий, целей и потребностей организации.
Планирование и управление карьерой должно строиться на основе принципов, соблюдение которых позволяет достичь наибольшей эффективности этого процесса. Основные принципы управления карьерой представлены в приложении 2.
Наиболее подробную типологизацию карьеры, ориентированную на выявление особенностей карьерного роста и одновременно дающую возможность прогнозировать развитие карьеры приводит Е. Г. Молл. Автор осуществила классификацию карьер по четырем параметрам. Учитывая данные параметры, Е. Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, в значительной степени определяющих организационное поведение сотрудников (табл.2).
Таблица 2 Классификация типов карьер
Тип карьеры
Параметр классификации
Скорость продвижения
Последовательнос ть занимаемых должностей
Перспективна я ориентация
Личностный смысл продвижения
1 2
3 4
5
Суперавантюрн ая
Очень высокая
Пропуск значительного числа промежуточных ступеней
Дальнейшее быстрое продвижения
Власть, расширение сферы влияния
Авантюрная
Достаточно высокая
Пропуск двух должностных уровней
Дальнейшее быстрое продвижения
Расширение сферы влияния, самоутвержден ие
Традиционная
(линейная)
Определяется способностями конкретного работника, отчасти протекционизм ом и связями
Постепенное продвижение вверх, иногда с непродолжительн ым продвижением в должности, возможен пропуск одной ступени
Освоение необходимых знаний, умений, навыков, накопление опыта взаимодейств ия с людьми и воздействия на них
Дальнейшее постепенное продвижение
12 1
2 3
4 5
Последователь но-кризисная
Соответствует скорости изменений
Возможно временное нисходящее движение
Борьба за сохранение занимаемой позиции
Реализация личных интересов
Прагматичная
(структурная)
Соответствует наиболее простым способам карьерных задач
Перемещения осуществляются в рамках одного и того же уровня управления
Сохранение занимаемой позиции
Реализация личных интересов
Отбывающая
«Нулевая»
Карьера завершена
Удержание занимаемой должности
Реализация личных интересов
Достоинство подхода Е.Г. Молл заключается в том, что автор не только приводит достаточно проработанную типологию карьеры, но и подкрепляет ее примерами тенденций развития рассматриваемых типов карьеры.
Рассмотрение карьеры с точки зрения выделения типов и видов по различным основаниям существенно расширяет и обогащает представления о ее сущностных характеристиках карьеры в целом.
На данный момент перед современными организациями встает следующая проблема — подавляющее большинство квалифицированных специалистов отказываются повышать свою трудовую активность, делать дальнейшие шаги по карьерной лестнице. Работники поддерживают уровень своей производительности на одном уровне, но продуктивная творческая деятельность сменяется формальным исполнением обязанностей
12
Руководителям предприятий, часто в силу ориентации на срочные, текущие задачи, выгодно принимать решения по управлению персоналом произвольно, а не на основе действующих систем и стандартов. Например, при отборе кандидатов на ключевые должности в компании может работать созданная или внедренная «система», а может — единоличное решение в традициях «оппортунизма». Зачастую второй вариант оказывается
12
Сотникова Светлана Ивановна Концептуальный взгляд на карьерную политику организации: из опыта карьерного консультирования // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. №4.
13 предпочтительным, поэтому руководителю выгодно сохранять право принятия решения за собой. Результаты объективной оценки могут быть основанием для решения, а могут быть просто «приняты к сведению», если противоречат представлениям лица, принимающего окончательное решение
13
Управление карьерой начинается на этапе организационного кадрового проектирования и планирования персонала, когда закладывается должностная структура организации. При отборе персонала оценивается карьерный потенциал кандидатов, а при заключении договора должны обсуждаться условия карьерного продвижения. В период адаптации обращается внимание на особенности протекания адаптационного процесса, скорость внедрения работника в новую систему отношений необходимо также учитывать его личностные и психологические особенности. Карьерный рост работника требует преддолжностного обучения, а сама возможность карьерного развития в организации является способом мотивации и стимулирования работника.
Организация должна быть заинтересована в управлении карьерным ростом и развитием своего персонала, так как управление карьерой способствует: преемственности профессионального опыта и корпоративной культуры; бесперебойному и рациональному замещению ключевых должностей; адаптированности и маневренности сотрудника в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, а также в условиях кризисов; удовлетворенности персонала работой в организации и связанной с этим производительности, качества труда; наращиванию кадрового потенциала и росту организации во внешней среде
14
Кроме того, политика управления карьерой должна предусматривать, будет ли организация заботиться о том, чтобы развивать большее число специалистов в узких профессиональных областях до уровня экспертов, или
13
Маслов Евгений Витальевич Управление персоналом: технология и идеология //
Организационная психология. 2015. №1.
14
Гамбарова Эльвира Арифовна, Вейс Юлия Вячеславовна Качественное управление человеческими ресурсами основной элемент к эффективному управлению компанией //
Вектор науки ТГУ. 2015. №2.
14 она будет стремиться к развитию небольшого числа сотрудников- универсалов, способных в перспективе занять руководящие посты на высшем уровне управления.
Управление карьерой в современных условиях требует создания в организации научно обоснованной системы управления. Как известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия, которых превышает суммарное действие отдельных ее компонентов
15
Система управления карьерой в организации включает в себя определенные виды обеспечений и ряд подсистем слаженно взаимодействующих между собой.
Первым из них является организационное обеспечение, к нему относят основные подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала и включает: разработку стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы; оценку кандидатов на вакантную должность; планирование кадров (табл.3)
16
Таблица 3 Подсистемы организационного обеспечения
Название подсистемы
Ее компоненты
1 2
Найм и учет
Оформление и учет приема, увольнений, перемещений; организация найма и отбора персонала; профориентирование сотрудников; организация рационального использования персонала; текущая периодическая оценка кадров; делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
Трудовые отношения
Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; регулирование этических норм взаимоотношений
15
Сотникова Светлана Ивановна Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3.
16
Иваненко Л. В., Когдин А. А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы ЭУП. 2015. №5.
15 1
2
Стимулирование труда
Нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка и использование средств морального поощрения; управление трудовой мотивацией; использование менеджмента открытых бухгалтерских книг
Развитие кадров
Техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; планирование и контроль деловой карьеры; работа с кадровым резервом; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников
Социальное обеспечение
Организация общественного питания; обеспечение здравоохранения и отдыха; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания сотрудников; обеспечение детскими учреждениями
Разработка организационной структуры
Анализ сложившейся организационной структуры управления; корректировка действующей организационной структуры управления; разработка штатного расписания
К нормативно-правовому обеспечению относят подсистему юридических услуг по решению правовых вопросов трудовых отношений; по согласованию распорядительных документов хозяйственной деятельности; по проведению консультаций по юридическим вопросам.
Основой нормативно-правовой регламентации управления карьерой являются локальные акты организации, которые призваны: конкретизировать нормы трудового права с учетом особенностей карьерного роста в организации и отражать современные тенденции развития социально- трудовых отношений; закреплять гарантии в сфере развития карьеры, предоставленные работникам; устанавливать принципы и условия карьерного роста. Система локальных нормативных актов, регламентирующих управление карьерой, включает ряд документов, основным из которых является положение о карьере. Кроме того, в организации могут быть приняты положение о кадровом резерве, положение о ротации кадров, положение о конкурсе при зачислении в кадровый резерв и др. Подобные документы могут быть как самостоятельными нормативными актами, так и входить в качестве разделов один документ. Главное требование к содержанию документов -
16 конкретность и определенность норм и регламентов, реальная возможность их применения в практике организации карьеры
17
Оценочно-аналитические и консультативное обеспечение предполагает проведение оценки карьерного потенциала работников организации за счет конкурсов, форумов, аттестаций, а также же помощь работникам – консультации, тренинги, мониторинг - в построении своей карьеры
18
Информационное обеспечение заключается в создании системы сбора и обработки информации о карьерных процессах организации, для чего необходимо изучать фактические модели карьеры, разрабатывать карьерограммы и планы профессионального развития, а также в создании системы доведения информации о возможностях карьерного роста в организации до сведения работников
19
. К информационному обеспечению относят ведение учета, статистики обеспечения; ведение учета, статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией; организацию патентно-лицензионной деятельности; обеспечение работы отдела по связям с общественностью
20
Таким образом, с позиции системного подхода управление карьерой персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов.
Носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы в компании направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.
17
Шайхутдинова Надежда Павловна Функции локальных нормативных актов трудового права // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2014. №3.
18
Одегов Юрий Геннадьевич, Халиулина Валентина Владимировна Организационные аспекты оценки и аттестации персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2017. №1.
19
Шамина А.К., Какадий И.И. Управление развитием и карьерой персонала в организации//
Научный журнал Дискурс. 2017. № 2. С. 133-140.
20
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М. :КноРус, 2015.
92 с
17
При этом управление карьерой ориентировано не только на получение прибыли и повышение эффективности труда, но и на достижение социального блага, т. е. содержит и элемент социальной ответственности. В управлении карьерой социальная ответственность предполагает признание обязанности менеджмента организации принимать решения и осуществлять конкретные стимулирующие воздействия на карьеру персонала, отвечающие не только интересам организации, но и собственным интересам каждого работника.
Наряду с этим необходимо отметить, что на данный момент нет единого представления о понятии карьера, поэтому обобщая выделенные подходы, отметим, что карьера в дальнейшем под собой будет подразумевать следующее определение, – это субъективно осознанный и оцененный процесс профессионального роста человека, выраженный в его продвижении по ступеням производственной иерархии, квалификационной лестницы, изменении статуса, вознаграждения и престижа.
18
1.2 Влияние факторов на карьерный рост в организации
Карьера формируется на всех этапах жизненного пути человека в пространстве процессов самоопределения, самоорганизации и персонализации, а также обусловливается развитием саморефлексии
21
Карьера реализуется в условиях и под влиянием факторов. Эти факторы определяют, как будут достигаться цели, скорость их достижения и методы. В научной литературе отсутствует единый взгляд на совокупность факторов как систему.
В нашей стране такие исследования проводились в рамках изучения внешних и личностных факторов профессиональной карьеры и возрастных особенностей руководителей (Е.Г. Молл, А.Я. Кибанов,
Дж. Гринхаус
,
В.Р.
Веснин и др.) Однако, обращает на себя внимание тот факт, что авторы, выделяя детерминанты карьеры, не всегда указывают, каким именно образом данный фактор влияет на карьеру. Не все детерминанты, которые отмечают вышеперечисленные авторы, входят в структуру карьеры личности.
Некоторые из них формируют склонность к карьере определенного типа
22
Для того чтобы выделить среди всего многообразия факторов именно те, которые вошли бы в перечень карьерных ресурсов личности, мы сравнили и проанализировали разные подходы.
Так, профессор Международного института менеджмента Е.Г. Молл выделяет четыре группы факторов формирования карьеры (табл.4).
Таблица 4 Факторы выделяемые профессором Е.Г. Молл
Название
Описание
1 2
1. Общие условия
Предполагают активное усвоение нового опыта: способность к обучению, коммуникативность. В противоположность им выделяются факторы, тормозящие карьеру: консерватизм, ригидность.
21
Дёмин А. Н., Седых А. Б., Седых Б. Р. Стандартизация методики измерения карьерного самоопределения // Российский психологический журнал. – 2017. – Т. 14, № 2. – С. 151–170.
22
Цариценцева О. П. Потенциал карьеры личности: структура и опыт диагностики //
Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета.
2017. №4.
19 1
2 2. Социально –
экономические условия
К ним относят: расслоение общества, динамичность экономики, возникновение организаций и структурных единиц, расширяющие возможность должностного продвижения и т.д.
3. Кризисные условия
Они включают криминализацию общества, повышенную угрозу жизни и здоровью человека, неопределенность и нестабильность в развитии общества, порождающие неуверенность в завтрашнем дне.
При активном формировании таких условий возрастает значимость личных связей и личных отношений, усиливается роль протекций в должностном продвижении
4. Кадровые условия
Сущность сводится к сложившимся в обществе представлениям и традициям карьеры: система найма, повышения квалификации, устойчивые представления о служебной иерархии, уважение к возрасту, ценность квалификации и опыта работы, традиционные системы планирования карьеры.
По мнению Е.Г. Молл на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные и индивидуальные факторы развития личности.
Английские консультанты по бизнесу М.Вудкок и Д.Фрэнсис, придерживающиеся поведенческого направления в современной управленческой науке, выделяют факторы, сдерживающие личный рост и успех. По их мнению, любой сотрудник организации действует в соответствии с присущими ему ограничениями, и его карьерный успех зависит от того, насколько четко и результативно будет его работа по преодолению этих ограничений. К ограничениям авторы относят: неумение управлять собой, размытые личные ценности, смутные личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, недостаточность понимания особенности своего труда
23
Обе классификации, не отражают в полной мере существующий перед человеком выбор решений в поле карьерных факторов.
23
Рюхов П. С., Милякова Л. В. Карьера и определяющие ее факторы // Вестник МГУ. 2015.
№2.