Файл: Асхат лімов интербелсенді дістерді жоАРы оу орындарында олдану оу ралы Алматы.doc

- проблемаларды шешудің мүмкін жолдары - кейстің негізінде жатқан оқиға нақты өмірден алынғандықтан, мұнда келтірілген ситуацияның жалғасы өмірде (практикада, өндірісте) қандай болғандығы сипатталады;

- оқытушыға арналған нұсқаулық (teaching note) - мұнда кейс авторының талдауы келтіріліп, студенттердің талқылау жұмысын қалайша ұйымдастыруға болатындығы туралы оқытушыға арналған кеңестер беріледі.

Кейсте қарастырылатын нақты жағдаяттар (ситуациялар) қандай болу керек?

1. Ситуация практикадан (өмірден) алынуы керек.

Практикалық маңызы бар бұл ситуация (мәселен, бизнес тарихынан немесе практикасынан алынған оқиға) студенттік аудиторияда талқылау барысында шығармашылық атмосфера тудыруы керек, яғни ол барлық студенттерге қызық болып, пікір алмасу мен таластарға әкелуі керек.

Практикада кездесетін ситуацияларды екі түрде келтіруге болады:

а) Өмірде болған оқиғалар мен әрекеттердің негізінде (кейде мұндай кейстерді «далалық» деп те атайды).

ә) Жасанды ситуациялардың негізінде («кабинеттік»).

2. Ситуация бір нәрсеге үйрету керек.

Ситуацияны талқылау арқылы пән немесе тақырып бойынша белгілі бір прагматикалық нәтижелерге жетуді мақсат тұту керек. «Студенттер қандай білік, дағды, машықтарды игереді?» деген сұраққа жауап беру.

3. Ситуацияда шешім қабылдауды қажет ететін ішкі шиеленіс немесе жұмбақ болуы керек.

Кейсте келтірілген оқиға аудиторияда талқыланып, ол жөнінде пікірталас ұйымдастырумен бірге бұл ситуация қандай да бір шешім қабылдаумен аяқталуы тиіс. Басқа сөзбен айтқанда, ситуация өзекті бір проблеманы шешуді талап етуі керек. Сол арқылы студенттер өздерінің практикалық біліктері мен дағдыларын ұштай түседі.

4. Ситуацияда ақпарат мөлшері көп болуы керек.

Ақпараттың көптігі, біріншіден, таңдауды қажет ететін болса, екіншіден, студенттерден де басқа ақпарат көздерін тауып, қолдануды талап етуі керек.
Сase-study әдісі үйренушілерде келесідей кәсіби, әдістемелік және коммуникативтік құзырлылықтарды қалыптастырады:

• 
  Пән аралық байланыстарды айқындау.
  
• 
  Көшбасшылыққа ұмтылу.
  
• 
  Қысқа уақыт ішінде жүйеленбеген, ретке келтірілмеген ақпаратты талдау.
  
• 
  Сыни, конструктивтік, аналитикалық және жүйелі тұрғыдан ойлау.
  
• 
  Сәттілікке бағытталу, жеңімпаз психологиясын дамыту.
  
• 
  Балама (альтернативтік) шешімдерді бағалау.
  
• 
  Нақты кәсіби біліктерді (мәселен, кәсіпорын жұмысы) игеру.
  
• 
  Өздері атқарған жұмыстың (талқылау,талдау, жоба, т.б.) нәтижелерін жариялау (презентациялау).
  
• 
  Белгіленген уақыт ішінде ақпараттың жетіспеушілігі (немесе, керісінше, оның көлемінің тым көп болуы) мен уақыт тапшылығы жағдайында шешім қабылдау және оның салдарын бағалау.
  
• 
  Қарым-қатынас дағдылары мен бірлесе (команда құрамында) жұмыс жасау машықтарын игеру.
  

---

Кейстің үлгісі

«Қарғалы» компаниясындағы нақты ситуацияны талдау

(ықшамдалған нұсқасы)
Бұл ситуация студенттердің «Еңбек экономикасы», «Ұйымды басқару» пәндері бойынша теориялық білімдерді қандай деңгейде игергендігін практикалық әрекеттерді қолдану арқылы көрсету мүмкіндігін береді.

Кіріспе.

«Қарғалы» компаниясы 2003 жылы құрылып, сүт өнімдері саласында 5 жылдан бері жұмыс жасауда. Бұл компанияның инфрақұрылымдары мен активтері жылдан-жылға қарқынды түрде дамып, компанияны үдемелі дамып келе жатқан кәсіпорындардың қатарына жатқызу мүмкіндігін береді. Компания ұлттық сүт тағамдарын (айран, қатық, ірімшік, шалап, құрт) шығаратын өңірдегі жалғыз өндіруші. Бұл компанияда бір ауылдың тұрғындары жұмыс жасайды, олардың көбісі бір-бірімен бұрыннан істесіп келе жатқан тамыр-жолдастар немесе туысқандар. Сол себепті де компаниядағы психологиялық ахуал жоғарғы дәрежеде деп айтуға тұрарлық.

Негізгі бөлім.

Ситуацияны сипаттау

«Қарғалы» компанияның сауда-саттық департаментінде 28 қызметкер жұмыс жасайды, олардың ішінде бөлім директоры Сейітжан Әубәкіров (жасы 51-де), көтерме сауда бөлімінің бастығы Әбілғазы Сырбаев (42 жаста) және дүкендер бөлімдерінің бөлімінің бастығы Әбдірахман Сопиев (45 жаста). Бұл қызметкерлер компанияның ең тәжірибелі жұмысшылары: олар мұнда компания құрылғанынан бастап еңбек жасайды, компанияның дамуы мен өркендеуіне көп күш пен қайрат қосқан адамдар. Олардың барлығы да кеңес дәуірінде осы өңірдегі «Прогресс» сүт совхозында еңбек жолын бастаған.

Бұлардан басқа департаменттің екі бөлімінде қызмет жасайтын екі-екіден 4 супервайзер бар. Олардың да осы саладағы еңбек өтілдері жеткілікті, олар да – тәжірибелі мамандар. Қызметкерлер қатарына тағы да 20 менеджер, жүргізуші және хатшы жатады. Олардың ішінде тәжірибелі қызметкерлер қатарына компанияда үш жылдан артық жұмыс істеп жүрген 12 менеджерді қосуға болады.

Компанияда келесідей жұмыс тәртібі қолданады: қызметкерлердің жалақысы бірінші кезекте сауда-саттық департаментінің айлық жоспарды орындауына байланысты. Ал департамент ішінде әр менеджерге бір айға сату жоспары белгіленеді және оның жалақысы да жоспарды орындауымен тығыз байланысты болады.

2008 жылы облыстық ауыл-шаруашылық департаментінің есебі бойынша өңірдегі сүт өнімдерінің тұтынуы 8%-ке өскен, алайда компанияның өз өнімдерін сату ауқымы тек 2

---

% -ке ғана өскен. «Қарғалы» компаниясы сүт өнімдерінің өңірдегі ең үлкен өндірушісі бола тұра, өткен жылдың қорытындысы бойынша сату деңгейін қажетті мөлшерде көтере алмаған.

Мұның себептерін талдау бөлімінің мамандары тұтынушылардың соңғы кезде импорттық өнімдерді сатып алуға бейім бола бастағанымен байланыстырады. Ресейдің «Шадринское молоко» және Голландияның «Датч леди» тауарлық белгілерімен сатылатын қойыртпалы сүттерге деген сұраныстың өсуі соңғы кезде рыноктан байқалып жүр. Осы себепті және де кең етек алып келе жатқан экономикалық дағдарысты ескере отырып, талдау бөлімі компания басшыларына қойыртпалы сүт шығаруды және жарнама мәселелерін қолға алуды ұсынды.

Өз кезегінде компания басшылығы (атқарушы директор Қыстаубаев Бақыт, оның орынбасары Талдыбаев Асан) қызметкерлердің жалпы жиналысында жұмыс орындарын қысқартпай, бірақ компанияның өз өнімдерінің бағасын 5%-ке түсіруіне байланысты жалақы қорын да өсірмей, компанияның өнімдерін шығаруды 6% -ке көтеруді жоспарлады. Бұл үшін елден сүт сатып алуды қолға алып (жекеменшік шаруашылықтар көбінесе өз өнімдерін 44 шақырым жерде орналасқан қалаға апарып сатады), қолма-қол сатудың үлесін көтеру үшін халыларалық маңызы бар тас жол бойында сауда пунктерін ашу керек деп шешілді.

Осы мақсаттарға орай сауда-саттық бөлімі бастығының алдына әрбір қызметкердің сату жоспарын 2009 жылы 6% -ке дейін көтеріп, жалақы қорын сол қалыпта қалдыру жұмысы тапсырылды.

Сұрақтар.

- Жоспарланған шаралар экономикалық дағдарыс кезеңінде компанияның сүт рыногында қалуына себепкер бола ма?

- Дағдарыс уақытында басқа компаниялар жұмыс орындарын қысқартудан бастайды. Мүмкін «Қарғалы» компаниясының да осы бағытты ұстануы дұрыс болар ма еді?

- Компанияға өз өнімдерінің сауда-саттық бағасын 5%-ке кемітпей, керісінше, өсіргендігі дұрыс болар ма еді?

- Өнімдердің ассортиментін өсіру (қойыртпалы сүт шығару) экономикалық дағдарыс кезеңінде дұрыс шара ма? Бұл шешімдердің салдары қандай болады деп ойлайсыздар?

- Компанияның жалақы қорын сол қалпында қалдыру туралы шешімі өміршеңді ме?

Қорытынды бөлім. Тапсырма.

Сауда-саттық бөлімінде жұмыс жасайтын компания қызметкерлерінің мотивациясын 2009 жылдың алғашқы үш айында қалайша көтеруге болатындығын жоспарлап, оны бөлім бастығына ұсыныңыз.

Бұл тапсырманы орындау үшін Сіздер шағын топтарға бөлініп (4-6 адамнан тұратын), қосымшада берілген құжаттармен алдын-ала танысып аласыздар. Сабақта ситуацияны талқылағаннан кейін бір шешім қабылдап, оны жариялауды дайындауларыңыз қажет. Берілген сұрақтарға жауап беріп, қажетті есептеулердіжасап, сауда-саттық бөлімі менеджерлерінің жұмысын қалайша ынталандыруға болатындығын нақты шаралар мен әрекеттер арқылы көрсетіңіздер. Өз ұсыныстарыңызды дәлелдеп, пікірталас барысында оларды қорғауға дайын болыңыздар.

---

Қосымша.

Облыстық статистика бөлімінің мәліметтері, «Қарғалы» компаниясының үш жылдағы көрсеткіштері, компанияның 2008 жылғы есебі, компания өнімдерінің толық тізімі, компания жұмыс үлгілерінің жарнамалары, компанияның жұмысы туралы БАҚ-та жарияланған басылымдар, компания қызметкерлерінің толық тізімі.
4. Тренингтер
Тренингтер – қысқа мерзім ішінде практикалық қолданыста қажетті әрі тиімді біліктер мен дағдыларды игеруге бағытталған оқу сабақтары.

Тренингтерде әр үйренуші кәсіби (қоғамдық) қызметі мен жүктелген міндеттерін орындауда тиімді әрі ұтымды әрекеттерді таңдап, оларды бекітуге, үйреншікті дағдыға айналдыруға машықтанады. Тренингтер қатысушыларда (студенттерде, қызметкерлерде) арнайы практикалық дағдыларды қалыптастыруға арналады, мұнда жұмыстың жалпылама әдістемесі қарастырылмайды.

Тренингтердің басты мақсаты - үйренудің ең тиімді жолдарын игеру. Мұнда үйренушілер өз әрекеттерін қалайша тиімді түрде ұйымдастырып, жұмыста оң нәтижеге қалайша жету керектігі мәселесімен айналысады. Сол себепті де тренингтерде оқу мазмұны (материалы) тек практикалық тұрғыдан қарастырылады. Мәселен, үйренушілер тренингтерде арнайы берілген жағдайлар мен ситуацияларды модельдейді, оларды қатысушы ретінде өздері «ойнап шығады». Осындай әрекеттер арқылы үйренушілер қажетті практикалық білік пен дағдыларды бекітіп, өздерінің өмірлік тәжірибелері мен жұмыс тәсілдеріне өзгерістер енгізеді.

Тренингтердің соңында үйренушілер үйренген дағды және машықтары тұрғысында пікір алмасып, олардың тиімділігі мен маңызы туралы өз ойларын ортаға салып, талқылайды. Мұндай жұмыс әр үйренушінің өз ойлары мен пікірлерін қағазға түсірумен аяқталады.

Әдетте тренингтерде келесідей интербелсенді тәсілдер қолданады: іскерлік және рөлдік ойындар, нақты жағдайлар мен ситуацияларды талдау, топтық пікірталастар, презентациялар.

Мысалы, студент топтарына практикада туындаған проблеманы шешудің, белгілі бір ситуациядан шығудың ең тиімді жолдарын табу немесе қандай да болмасын әрекетті жүзеге асыру тапсырмалары берілді делік. Мұндағы мәселе студенттердің нақты дағды немесе тәжірибеге үйреніп, оларды практикалық әрекеттер арқылы бекітуінде. Сол себепті де студенттер берілген уақыт ішінде өз әрекеттерін талқыға салып, жоспарлап алып, өз шешімдерін ситуацияны көрсету, оны рөлдерге бөліп ойнау арқылы басқаларға жеткізеді.

Мәселен, егерде студенттерге фандрейзинг тұрғысынан тапсырма берілсе, студенттер белгілі бір фирмаға қалай барып, оның басшылығын қалайша өз жобаларын қаржыландыру ісіне қызықтырып, жұмылдыратындығын көрсетіп беруі керек. Студенттер өздерінің позициясы мен әрекеттерін, сөйлеген сөздерін, тіпті мимика мен ишараттарын мұқият ойластырғаны абзал.

---

Тағы да бір мысал: топ мүшелері өздеріне берілген тапсырмаға сәйкес жоғарғы оқу орнын жаңадан бітірген жас маманның бірінші жұмыс күнінің ең маңызды мезеттерін ойнап шығуы ықтимал. Мұнда олар жас маманның мекеме (немесе бөлім) басшысымен қалайша сөйлесетіндігін, қалайша жұмысқа қабылдау туралы өтініш жазатындығын, ұжыммен қалай танысатындығын келтіріп, «ойнап» шығуы керек.

Әрбір топтың осындай әрекеттері тренинг аудиториясында талқыланады, басқа топ студенттері өз пікірлерін келтіреді, сұрақтар қояды. Бұл жерде талқылау пікірталасқа да айналып кетуі мүмкін. Әңгіме аяғында сөз ситуацияны көрсеткен топқа екінші рет беріліп, олар өз әрекеттеріне қандай өзгертулер енгізгендігі туралы баяндайды.
Тренингтердің түрлері

Презентацияларды өткізу дағдыларын қалыптастыру тренингтеріқандай да болмасын ұсыныстарды баршаға тиімді таныстыру тәсілдерін қарастырады. Презентация - жариялау деген мағынаны білдіреді.

Мұндай тренингтерде студенттер жеке немесе топтық жұмыстардың нәтижелерін басқаларға таныстырудың әдістерін меңгереді. Мәселен, бір топ бірлесе отырып қарастырған проблеманың шешімін плакатта кесте, кластер, схема түрінде кескіндеп, өз ұстанымын топ өкілі (шешен, спикер) арқылы жария қылады.

Бұл жерде басты назар жариялаудың қандай әдістер мен тәсілдер арқылы нақтылы, ұтымды әрі баршаға анық болатындығына аударылады. Студенттер осындай тәсілдерді іс жүзінде игереді.

Жаңа дағдыларға үйрену тренингі - студенттік топ (немесе кафедра, ұйым, мекеме, фирма, кәсіпорын ұжымдары, т.б.) мүшелерінің қандай да бір жаңа білік пен дағдыларға үйренуі үшін өткізілетін жаттығулар жиынтығы. Мұндай тренингтің мақсаты – топтың жұмыс жасау деңгейін (ұжымның бәсекеге қабілеттілігін) арттырып, студенттердің (қызметкерлердің) оқу мен жұмыстың жаңа тәсілдеріне үйренуі.

Мәселен, бірінші курстың (адаптациялық аптада) немесе семестрдің басында өткізілген мұндай тренингтерде студенттер кредиттік оқудың ерекшеліктерімен, қажетті құжаттармен танысып, интербелсенді әдістер мен тәсілдерге, жаңа компьютерлік бағдарламаларға, интерактивті тақтамен жұмыс жасауға үйренуі мүмкін.

Іскерлік қатынас дағдыларының тренингтері үйренушілерде тұлға аралық қарым-қатынастың тиімді дағдыларын дамытуға бағытталады. Студенттер мұндай сабақтарда топ құрамында бірлесе жұмыс жасаудың, өзгелермен тіл табысудың, ортақ мәмілеге келудің, жанжалдардың алдын алудың тәсілдерін меңгереді.

---