Из таблицы видно, что в последнее время наблюдается тенденция снижения роста выручки от реализации продукции. Вероятно это связано с насыщением рынка продукцией и услугами, предоставляемыми предприятием и его конкурентами. Наблюдается колебания прироста прибыли от -45 до 45 %. Такие разрывы в стабильном приращение можно объяснить жесткой конкуренцией, усиливающейся в последнее время с введением обязательных тендеров на рынке продукции и услуг предприятия. Два последних обстоятельства объясняют колебания рентабельности продаж продукции.

Рассмотрим основные тенденции отрасли. Для этого проанализируем динамику производства промышленной продукции г. Владимире и области. Очевидно, что за последние годы наблюдается устойчивая тенденция к увеличению производства промышленной продукции, как в Российской Федерации, так и конкретно во Владимирской области. Это обстоятельство создает предпосылки для поиска новых направлений дальнейшего развития предприятия. В настоящее время продукция, выпускаемая и реализуемая ООО "СПЕЦТЕХ" представляет в основном изделия промышленного назначения. Это различного рода механизмы, машины и оборудования.


Рис. 5. Динамика производства продукции в РФ и во Владимирской области
Кроме того, предприятие оказывает услуги по ремонту, обслуживанию, монтажу оборудования и т. д. а также инспекционные услуги по надзору в сфере производства. Вся реализуемая продукция ООО "СПЕЦТЕХ" сертифицирована. Эти сертификаты соответствуют требованиям приказа Министерства промышленности и энергетики от 22 марта 2008 года N53 "Об утверждения формы сертификата соответствия продукции требованиям технических регламентов".

Динамика объемов реализации продукции по каналам сбыта представлена на рис.


Рис. 6 Динамика объема реализации продукции ООО "СПЕЦТЕХ" по каналам сбыта, %
На предприятии сбыт продукции, как правило, тесно связан с проведением маркетинговых исследований ⁹ позволяющих:

- выяснить потребности рынка;

- информировать потенциальных клиентов об их потребностях, а также продукции, способной удовлетворить эти потребности;

- осуществлять поставку товаров и услуг;

- учитывать рентабельность деятельности.

По результатам изучения рынка разрабатывается и формируется сбытовая политика. Сбытовая политика – это организация процесса постадийного движения товара. Она предполагает точный анализ воздействия принимаемых решений на каждой последующей стадии движения товарной массы от производства до потребления. При этом под сбытом понимают всю систему связей производства и торговли, включая оптовую и розничную продажи, транспортировку и хранение¹⁰.

Одними из основных вопросов сбытовой политики являются выбор и использование стратегии сбыта. Но чем выше их способность торговаться с позиций силы, тем меньше выбора у фирмы. На рынках с концентрированным распределением именно посредники определяют условия сотрудничества. Обойтись без посредников можно, только выбрав прямой канал сбыта, но это означает для товаропроизводителя взвалить на себя весь груз сбытовых функций и нести повышенные издержки.

Другим немаловажным вопросом сбытовой политики является ценовая политика. Ценовая политика подразумевает систему мероприятий по продвижению товара на рынок посредством ценовых мотиваций. В этой связи на предприятии используется гибкая система скидок, обусловленных объемом закупа и сезонностью.

Предприятие использует как прямые, так и косвенные каналы сбыта. Прямые каналы предполагают перемещение товаров от предприятия непосредственно к потребителю, минуя независимых посредников. Косвенные каналы товародвижения – использование независимых посредников, к которым товар перемещается от потребителя с целью реализации его потребителям.

Прямой сбыт выгоден для предприятия при следующих условиях:

- достаточно большой объем реализуемого товара для прибыльного осуществления прямого сбыта;

- высокая территориальная концентрация потенциальных потребителей при относительно небольшом их числе;

- наличие развитой сети собственных складов на целевом рынке;

- необходимость высокоспециализированного сервиса применительно к продукции;

-неустойчивость цены.

Организация-производитель использует услуги посредников, если:

– необходимо создание дорогостоящей, широко разветвленной сбытовой сети (при горизонтальном рынке);

-велика территориальная протяженность рынка;

-значительны транспортные расходы;

- недостаточны знания о рынке и условиях работы на нем.
2.2 Анализ кадровой ситуации и системы управления в ООО "СПЕЦТЕХ"
На предприятии действует система управленческого мониторинга, который заключается в оценки уровня развития персонала (табл.3).
Таблица 3 Показатели оценки уровня развития персонала

Наименование показателя	2009	2010	2011	2012	2013
Количество персонала, чел.	28	27	33	31	32
Средний показатель уровня квалификации (К), ед.	4,89	5,81	5,41	5,86	5,47
Средний показатель результата труда работника (Р), ед.	0,80	0,82	0,81	0,83	0,82
Средний показатель уровня сложности выполняемых функций (С), ед.	0,40	0,44	0,41	0,45	0,41
Комплексный показатель уровня развития персонала (Д), ед.	132,29	158,80	175,12	191,55	173,44

Департаментализация состава предприятия:

Первый уровень (1 человек):

1. Генеральный директор

Второй уровень (4 человека):

1. Начальник отдела кадров

2. Начальник охраны (нанимаются охранники стороннего ЧОП)

3. Директор по производству:

4. Коммерческий директор

Третий уровень (6 человек):

1. 
   Главный инженер
   
2. 
   Начальник производства
   
3. 
   Старший менеджер
   
4. 
   Зав. складом
   
5. 
   Начальник сбыта
   
6. 
   Главный бухгалтер
   

Четвертый уровень (21 человек):

1. 
   Менеджер по снабжению материалами и рем. комплектующими;
   
2. 
   Мастер-специалист 11
   
3. 
   Менеджер отдела продаж 1
   
4. 
   Менеджер отдела продаж 2
   
5. 
   Кладовщик-грузчик 1
   
6. 
   Кладовщик-грузчик 2
   
7. 
   Менеджер по сбыту 1
   
8. 
   Менеджер по сбыту 2
   
9. 
   Бухгалтер 1
   
10. 
    Бухгалтер 2
    
11. 
    Бухгалтер-кассир
    

Предприятие пользуется услугами работников категории D вне штата. Т.е. при выполнении сложных и трудоемких заказов на ремонты или сооружение инженерных коммуникаций, всевозможных производственных строительных конструкций, требующих значительных затрат низко-квалифицированного труда, приглашаются бригады, не включенные в штат постоянных сотрудников. Одномоментно на предприятии могут работать вне штата до 80 человек (десять бригад по восемь человек), что значительно упрощает управление штатными сотрудниками и снижает затраты на оплату труда.

Динамика показателей оценки уровня развития персонала (табл. 3), позволяют констатировать, что колебания прироста величины показателя уровня квалификации -6-19%, результата труда работника -2- 3%, уровня сложности выполняемых функций -7- 10%. Данные колебания показателей обуславливают колебания комплексного показателя уровня развития персонала в пределах -10- 20% (табл. 4).
Таблица 4 Динамика мониторинга уровня развития персонала ООО "СПЕЦТЕХ"

Наименование показателя	Темп прироста 2010 к 2009, %	Темп прироста 2011 к 2010, %	Темп прироста 2012 к 2011, %	Темп прироста 2013 к 2012, %
Средний показатель уровня квалификации (К), ед.	18,75%	-6,96%	8,45%	-6,78%
Средний показатель результата труда работника (Р), ед.	2,50%	-1,22%	2,47%	-1,20%
Средний показатель уровня сложности выполняемых функций (С), ед.	10,00%	-6,82%	9,76%	-8,89%
Комплексный показатель уровня развития персонала (Д), ед.	20,05%	10,28%	9,38%	-9,45%

---

Рассмотрим систему управления ООО "СПЕЦТЕХ". Высшему уровню управления принадлежат: генеральный директор, директор по финансам, директор по производству, начальник отдела кадров и главный бухгалтер. Средний уровень составляют: главный инженер, старший менеджер, начальник сбыта, начальник отдела снабжения, начальник производства. К нижнему уровню относятся все остальные работники. Основная задача верхнего уровня – развитие предприятия и координация действий его подразделений. Средний уровень занимается вопросами оперативного управления. Работники, которые относятся к нижнему уровню, являются исполнителями.

Работники среднего уровня являются непосредственными исполнителями решений руководителей высшего уровня, соответственно – работники низшего уровня решают поставленные задачи руководителями среднего уровня.

В случае необходимости замены руководителя высшего уровня (по болезни, командировке и т.д.), его обязанности возлагаются на наиболее опытного работника среднего уровня. Напротив, если требуется заменить работника среднего уровня, то его обязанности возлагаются на вышестоящего руководителя или работника среднего уровня.

Проведем анализ департаментализации. Под департаментализацией понимается процесс деления организации на отделы и блоки на основе какого-либо критерия или в соответствии с каким-либо принципом ¹¹. Различают 2 типа департаментализации: линейную и функциональную. Наибольшее распространение получило деление в соответствии с функциями управления. В этой связи выделим функции, в соответствии с которыми идет деление организации на функциональные блоки. Условно в любом предприятии можно выделить отдел снабжения, производства, сбыта и обслуживающий. В нашем случае, функции снабжения и производства объединяются в одно подразделение, которое контролируется директором. Вопросами сбыта, занимается директор по коммерции и курируемые им подразделения. Это объясняется тем обстоятельством, что одним из направлений деятельности предприятия является сбыт услуг. Функции кадрового обеспечения и бухгалтерского учета разделены и контролируются в первом случае начальником отдела кадров, а во втором – главным бухгалтером.

---

Анализ организационной структуры не выявляет какого-либо кардинального дублирования работы между функциональными блоками и отделами. Однако, с учетом торгово-промышленной специфики деятельности предприятия, коммерческий директор в ряде случаев решает вопросы снабжения производства комплектующими, а менеджеры снабжения производственного отдела занимаются вопросами поиска реализации продукции и услуг. Существуют также некоторые дублирования внутри подразделений.

Анализируя характер передачи полномочий в организации, отметим, что на предприятии сложилась жестко централизованная структура. Другими словами, если говорить о степени централизации власти, следует указать что свобода принятия решений руководителями низшего уровня, как таковая, отсутствует. Достоинство этого обстоятельства заключатся в личной ответственности работников организации за свои действия, что на определенном этапе развития ценится несколько выше, чем инициативность в поиске новых решений.
2.3 Анализ организации труда персонала ООО "СПЕЦТЕХ"
В настоящее время продолжается переход от создания и внедрения отдельных машин и технологических процессов к разработке, производству и массовому применению высокоэффективных систем машин, оборудования, приборов и технологических процессов, обеспечивающих механизацию и автоматизацию всех производственных процессов – основных и вспомогательных. Укрупнение и комбинирование техники и технологии, появление крупных агрегатов, обслуживаемых несколькими рабочими, требуют четкой синхронизации, обусловливая необходимость укрупнения и комбинирования также и трудовых процессов, что объективно ведет к развитию коллективных форм организации труда, к объединению рабочих в бригады и бригадной оплате труда по конечным результатам.

Прогрессивные изменения в области средств труда служат технической предпосылкой коллективных форм организации труда. Современный научно-технический прогресс, усиливая коллективный характер труда, создает наиболее благоприятные условия для объединения рабочих в бригады с учетом технико-экономических, организационных, социальных и экономических факторов.

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

---

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО "СПЕЦТЕХ" решаются следующие основные задачи:

• 
  выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
  
• 
  разработка программы развития нового или работающего специалиста;
  
• 
  определение способов внешней и внутренней мотивации работника.
  

Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала, проводимые в ООО "СПЕЦТЕХ" приводятся на рисунке 2.5.

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. 
   Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
   
2. 
   Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
   
3. 
   Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
   
4. 
   Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
   

Таблица 5

Классификация факторов, учитываемых при оценке труда

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

---

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом в ООО "СПЕЦТЕХ", направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.
Таблица 6 Перечень показателей оценки результатов труда

Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Н

---

Смотрите также файлы

• О обеспечивать вариативность программ.docx

• Учебник Н. Ф. Виноградова, Н. И. Городецкая. Л. Ф. Иванова под ред. Л. Н. Боголюбова 5 е изд М. Просвещение, 2015. 6 класс (34 ч.).docx

• Практическая работа к теме Страна патриотизм Тема занятия Наша страна Россия. Где мы живём Русаново наша малая Родина Класс 7Г.docx

• 1. Планирование и диспетчеризация процессов и задач.docx

• Методические рекомендации для того, чтобы дать всем учебным заведениям ориентиры для достижения результатов.docx