Файл: Мотивация персонала и проектирование систем мотивирования труда (Теоретические аспекты мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Принципиально новые требования к своим работникам выдвигает необходимость повышения эффективности организаций и работы предприятий всех отраслей экономики. Поэтому практически любой руководитель в настоящее время постоянно сталкивается с необходимостью оценивать своих подчиненных в своей работе - для принятия решений о продвижении по службе, результатах испытательного срока, вознаграждениях, обучении, изменениях заработной платы или премий. И в этом случае для оценки служебных обязанностей сотрудника таким инструментом становится процедура оценки персонала, в соответствии с полученной оценкой, мотивация его сотрудников.

С целью получения оптимального результата управление ресурсами в распоряжении предприятия является ключевой задачей менеджмента. В настоящее время персонал, часто называемый человеческим капиталом, является наиболее важным ресурсом предприятия, и поэтому особое значение имеет оптимизация управления человеческими ресурсами. Мотивация персонала к работе является одной из наиболее важных характеристик человеческого капитала и ключевую роль в управлении персоналом играет управление этим показателем, поскольку общепризнанно, что между эффективностью работы сотрудника и его мотивацией существует прямая связь^[1].

Особое внимание в последнее время как функции управления уделяется проблеме системе мотивации и стимулирования труда персонала, так как для обеспечения производственного процесса наиболее эффективно побуждает сотрудников действовать в соответствии с планом руководство любого предприятия, именно при помощи этих инструментов.

Процесс реконструкции или создания организационной структуры управления связан неразрывно с развитием систем контроля и информационного обеспечения, управления персоналом, а основным источником эффективного развития предприятия является персонал.

Мотивация - это деятельность, которая для достижения своих целей побуждает эффективно работать каждого сотрудника и активизирует весь коллектив предприятия. Успеха достигает только тот руководитель, который основным источником развития организации признает именно персонал. В практике управления задача системы оценки и мотивации труда - мотивировать людей в соответствии с делегированными им правами и обязанностями выполнять работу наиболее эффективно.

Основным носителем интересов работников является мотивация, которая на предприятии играет важную роль. Стимулы могут быть действиями других людей, отдельными объектами, и многими другими ценностями, которые в качестве компенсации могут быть предложены работнику за его физические усилия и возросшие умственные усилия^[2].

В настоящее время одной из актуальных, являются проблемы построения стимулирования труда и системы мотивации, поскольку нерешена проблема стимулирования работников организаций различных сфер деятельности, и наиболее эффективных механизмов систем мотивации.

С целью усиления управленческого влияния для эффективного использования системы мотивации необходимо иметь четкое представление о способностях, желаниях, ожиданиях, потребностях, интересах, ценностных ориентациях, отношениях, то есть о ее сущности.

В то же время в дальнейшем развитии нуждаются теоретические аспекты построения адекватных казахстанской специфике мотивационных механизмов.

Объект исследования - строительная компания «АРТ – Курылыс».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда персонала в строительной компании.

Цель курсовой работы – разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в строительной компании «АРТ – Курылыс».

В соответствии с поставленной целью, необходимо решить ряд следующих задач:

- рассмотреть сущность мотивации персонала предприятия;

- изучить основные методы мотивации и стимулирования труда персонала в компании;

- дать технико-экономическую характеристику строительной компании «АРТ – Курылыс»;

- исследовать систему мотивации и стимулирования труда персонала в строительной компании «АРТ – Курылыс»;

- разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в строительной компании «АРТ – Курылыс».

Научная новизна исследования – разработка новой модели системы оценки и мотивации персонала в строительной компании для повышения эффективности деятельности.

Практическая значимость курсовой работы. Результаты проведенного исследования могут быть использованы в практической деятельности строительной компании «АРТ – Курылыс».

Теоретическая основа исследования – труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, материалы международных конференций, источники Интернет.

Методологическая основа исследования – анализ литературы, наблюдение, сравнение, метод экспертных оценок.

Источники для написания курсовой работы:

1. Веснин В. Р. «Менеджмент».
2. Герчиков, В.И. «Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании»
3. Лукаш Ю.А. «Мотивация и эффективное управление персоналом»
4. Маслова, В.М. «Управление персоналом»
5. Лапыгин, Ю.Н. «Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы».

Структура курсовой работы сформулирована с учетом указанной цели и поставленных задач исследования. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, раскрываются цель и задачи, определяется объект и предмет исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические основы системы мотивации и стимулирования труда персонала в компании.

Во второй главе дан анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала в строительной компании «Арт – Курылыс».

В третьей главе представлены основные предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда объекта исследования. В заключении представлены основные выводы, сделанные в процессе написания курсовой работы.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда

1.1 Сущность, цели, факторы и роль мотивации персонала предприятия

Одно из центральных мест в управлении персоналом организации занимает мотивация сотрудников, поскольку в качестве непосредственной причины их поведения выступает именно она. Главной задачей управления персоналом является ориентация сотрудников на объединение интересов каждого сотрудника, достижение целей организации, а также ее интересов в целом. Важность мотивации как функции управления, усиливают повышение уровня образования, изменения в содержании труда и повышение социальных ожиданий работников, усложняя содержание этого вида управленческой деятельности^[3].

В значительной степени мотивация персонала определяет уровень благосостояния людей, развитие экономики страны, непосредственные успехи организации, что и определяет важность проблем мотивации персонала.

Существуют различные определения понятия «мотивация», как показал анализ работ отечественных ученых. Естественно, исходя из своей точки зрения, каждый автор дает свое собственное определение мотивации.

От греческого motif, от латинского moveo – двигаю - понятие «мотивация» представляет собой внешнюю или внутреннюю мотивацию экономического субъекта, проявляя интерес к способам инициирования этого побуждение и такой деятельности действовать во имя достижения определенных целей^[4]. В широком смысле мотивацией называется динамический процесс психологического и физиологического и контроля поведения человека, определяющий его организацию, активность, направленность и устойчивость.

Джордж Дж. М. и Джоунс Г.Р. считают, что мотивация труда может быть определена как психологические силы человека, при столкновении с трудностями определяющие степень ее собственных усилий и настойчивость и направление его поведения в организации^[5].

По мнению Гибсона Дж.Л., мотивация - это концепция, которая побуждает человека действовать определенным образом, для описания внешних и внутренних сил, действующих на человека^[6].

Лукаш Ю.А. в своей книге «Мотивация и эффективное управление персоналом» дал определение мотивации в экономическом смысле: деятельность, направленная на работающих людей в организации, их активизацию, для выполнения поставленных задач поощрение их к эффективной работе^[7].

Муэрс Р. полагает, что процесс с использованием внутренних и внешних факторов направленный на побуждение человека к определенной деятельности называется мотивацией^[8].

Как утверждает Спивак В.А: трудовая мотивация – это посредством трудовой деятельности желание работника удовлетворить свои потребности^[9].

Шкатулова В.И. отмечает, что для достижения целей организации и личных целей, используется именно процесс мотивационный процесс, побуждающий к работе других и прежде всего себя^[10].

Кибанов определяет мотивацию как состояние личности, которое определяет направленность действий человека и степень активности на конкретную ситуацию^[11].

Таким образом, достаточно полного объяснения понятия «мотивация» не дано ни в одном из приведенных выше определений.

Пономаренко А.П. предлагает следующее определение мотивации: система мотивационного управления, процесс, как внутреннего, так и внешнего побуждения экономических субъектов посредством труда к определенной деятельности для удовлетворения личных потребностей и достижения конечных целей организации^[12].

По нашему мнению, такое определение, отличается сложностью концепции и достаточно полно отражает суть мотивации, которая посредством трудовой деятельности включает в себя удовлетворение личных потребностей экономических субъектов и достижение поставленных целей организации в процессе внутреннего и внешнего контроля их мотивов.

По словам Турчинова А.И. «Мотивация относится к процессу побуждения человека с помощью внутриличностных и внешних факторов к установленным действиям, направленным на достижение личных и общих целей». В данном случае, можно говорить о противоречивости мотивации: с одной стороны, применяются внутренние «толчки», с другой стороны, она по отношению к личности действует как внешняя мотивация. Кроме того, мотивация как стимулирующую силу играет одну из функций управления^[13].

Система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трех серьезных целей (рисунок 1).

Цели системы мотивации

Повышение результативности и эффективности сотрудников

Удержание сотрудников в организации

Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников

Рисунок 1 – Цели системы мотивации ^[14]

В условиях рынка обязательна трансформация модели мотивации:

• не применять силовые методы управления персоналом: угроза, шантаж, страх, то есть более широко должна использоваться комбинация внешних и внутренних стимулов, где наиболее эффективными являются последние;
• необходимо удовлетворять потребности самого высокого порядка из-за удовлетворения потребностей и низкой заработной платы: участие, успех, признание, уважение, общение и т.д.;
• только в тесных отношениях с потребителями достигаются общие цели предприятия. Цели организации для многих сотрудников являются первичными, а вторичными являются потребности^[15].

Определенной устойчивостью обладает мотивационная структура человека. Однако осознанно в процессе образования человека, его обучения в частности, это может измениться. Мотивация, пробуждая определенные мотивы, воздействует на человека, чтобы побудить его к определенным действиям Мотивация является основой управления людьми и ядром. В очень большой степени эффективность управления зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивации^[16].