Файл: Мотивация персонала и проектирование систем мотивирования труда (Теоретические аспекты мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда).pdf

Стимулы, вызывая действие определенных мотивов, играют роль носителей раздражения или их рычагов. Стимулы могут быть носителями обязательств и возможностей, действиями других людей, обещаниями, предоставленными возможностями, отдельными объектами и многим другим, чтобы он хотел бы получить в результате определенных действий или что может быть предложено человеку за его действия в качестве компенсации. Человек не обязательно сознательно реагирует на многие стимулы. На индивидуальные стимулы сознательному контролю его реакция может даже не поддаться^[17].

У разных людей не одинакова реакция на конкретные раздражители. Поэтому если люди не отвечают на стимулы, они не имеют абсолютного значения. Например, в условиях краха денежной системы, когда в целом заработная плата и банкноты теряют свою стимулирующую роль и практически невозможно что-либо купить за деньги, они для управления людьми могут очень ограниченно использоваться. Процессом стимулирования называется процесс использования различных стимулов для мотивации людей. Стимуляция принимает различные формы.

В практике управления материальное стимулирование является одной из наиболее распространенных форм, поэтому чрезвычайно велика роль этого процесса стимуляции. Однако очень важно и стараться не преувеличивать свои возможности и принимать во внимание ситуацию, в которой осуществляются материальные стимулы, поскольку у человека очень сложная и неоднозначная система интересов, приоритетов, потребностей и целей^[18].

От мотивации принципиально отличается стимулирование. Суть этого различия заключается в том, что мотивацию можно осуществлять с помощью стимуляции, которая является одним из средств. Более того, чем реже стимулы используются как средство управления людьми, тем выше уровень развития отношений в компании.

Это связано с тем, что в качестве одних из методов мотивации людей является воспитание и обучение, что приводит к тому, что сами члены организации совершая необходимые действия, не получая соответствующего стимулирующий эффект или не дожидаясь его заинтересованы в участии в делах организации^[19].

На деятельность человека влияет следующая мотивация:

• терпение;
• усилие;
• ориентация;
• трудолюбие;
• добросовестность^[20].

Человек затрачивая различные усилия, может выполнять одну и ту же работу. Он может работать в половину силы, а может и работать в полную силу. Он может выполнять сложную и тяжелую работу, искать и принимать трудное решение, выбирать более простое решение, а также может стремиться облегчить себе работу, это все отражает то, какие усилия человек готов потратить. И это зависит от того, насколько при выполнении своей работы он мотивирован за счет больших усилий. Человек выполняя свою роль в организации, может попробовать работать по-разному^[21].

Один может стремиться делать все наилучшим образом, может быть безразличен к качеству своей работы, другой, стремиться улучшить свои навыки, работать с полной отдачей, взаимодействовать с организационной средой и улучшить свою способность работать.

Настойчивость продолжать и развивать начатую работу является третьей характеристикой деятельности, на которую влияет мотивация. Поскольку часто есть люди, быстро теряющие интерес к начатой ​​работе, что является важной характеристикой деятельности^[22].

Отсутствие настойчивости и потеря интереса, даже вначале у них были очень хорошие результаты, и могут привести к тому, что они по сравнению с их возможностями, выполняя свою роль на гораздо более низком уровне, будут стараться меньше и сокращать свои усилия. На завершение дела также негативно влияет отсутствие настойчивости. Сотрудник может ничего не делать для реализации своих же выдвинутых отличных идей, что для организации обернется упущенными возможностями на практике^[23].

Ответственную работу, означает, что добросовестность в выполнении работ с учетом всех нормативных стандартов и необходимых требований, и обязательным условием их успешного выполнения является для многих работ. Человек может быть способным и творческим, иметь хорошую квалификацию и знания и много работать. Но в то же время к своим обязанностям он может относиться безнаказанно и безответственно. Все положительные результаты его деятельности это может свести на нет^[24].

Руководство организации должно таким образом попытаться выстроить систему мотивации, то есть быть хорошо осведомлено об этом, для того чтобы у сотрудников развивалась эта характеристика их поведения. Выполняя определенные действия на то, к чему он стремится, указывает характеристика деятельности человека. Человек, стремиться выполнять ответственно именно ту работу, которая приносит ему моральное или материальное удовлетворение, то есть он стремится, помочь своей организации достичь своих целей для удовлетворения своих собственных целей. Направление человеческих действий очень важно знать для руководства, но не менее важно в направлении определенных целей уметь при необходимости мотивировать эти действия^[25].

Вышеизложенное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека совершать действия с определенной степенью настойчивости, с определенным уровнем усердия и добросовестности, затратами определенных усилий, в направлении достижение определенных целей.

На долгосрочном воздействии на работника основана мотивация как стратегия преодоления трудового кризиса с целью формирования соответствующего мотивационного ядра, изменения структуры интересов работника, ценностных ориентаций и развития трудового потенциала на этой основе^[26].

Такой эффект, называется мотивацией в отличие от стимуляции. Стимулирование как тактика решения проблемы это ориентация на более полную реализацию существующего трудового потенциала, на фактическую структуру интересов работника и ценностных ориентаций. Как методы управления трудом мотивация и стимулирование противоположны по направлению: первое направлено на консолидацию, второе направлено на изменение сложившейся ситуации, но в то же время они дополняют друг друга: без качественного изменения мотивации труда невозможно выйти из кризиса^[27].

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу, усиливать друг друга, а не только совпадать. Например, при недостаточном материальном охвате рост денежных доходов не только снижает его, но и не повышает мотивацию труда. Любая реформа факторов, стимулирующих труд, не принесет желаемых результатов, если она превращается в самоцель, если поведенческую реакцию человека на них не будет учитывать^[28].

Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что в представленном исследовании понятие «мотивация» устанавливается, с одной стороны, в качестве экономического аспекта, как система различных способов воздействия на персонал для того чтобы достигнуть запланированных личных целей и целей организации. С другой стороны, с точки зрения управленческого аспекта - для наиболее полного удовлетворения потребностей - процесс объединения целей работника и целей предприятия.

1.2 Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала в компании

Мотивация персонала включает набор стимулов, которые определяют поведение конкретного человека. Поэтому это со стороны руководителя определенный набор действий, как способ привлечения талантливых специалистов и квалифицированных их удержания, направленных на повышение трудоспособности работников.

Каждый работодатель определяет методы самостоятельно, которые побуждают быть активными весь коллектив для достижения общей цели и для удовлетворения своих собственных потребностей^[29].

Мотивированный работник испытывает радость и получает удовольствие от работы, к которой он привязан телом и своей душой, чего нельзя добиться силой. Сложным процессом является признание поощрения и достижений работников, требующим учета обстоятельств возникновения и развития поведенческих мотивов, а также, количества и качества труда всех.

Поэтому руководителю для подчиненных крайне важно выбрать правильную систему мотивации, и каждый из них требует особого подхода^[30].

Управленческое (нормативное) воздействие является основой методов управления мотивацией.

Все эффекты можно разделить на две группы по характеру воздействия на поведение человека:

- первая группа - активное воздействие на коллектив в целом и конкретных сотрудников;

- вторая группа - определяет пассивные эффекты, которые создаются в форме регулирующих поведение команды условий - правила, поведение, нормы, непосредственно не влияют на работников^[31].

Классификация методов мотивации представлена на рисунке 2.

Морально-психологические

Организационные

Экономические

Методы мотивации

Косвенные

Прямые

Рисунок 2 – Классификация методов мотивации^[32]

Проведем анализ каждой из классификационных групп. Экономические методы мотивации основаны на том факте, что определенные выгоды (прямые или косвенные) получают люди в результате их использования, которые повышают их благосостояние^[33].

Формы прямой экономической мотивации включают в себя:

• оплата труда - определяет индивидуальный вклад работников в определенные периоды в конечные результаты производства;
• денежная мера затрат на рабочую силу - базовая заработная плата;
• различные виды платежей – оплата личного автомобиля, за сотовую связь, оплата проезда до места работы;
• дополнительная заработная плата - с учетом совмещения профессий, социальных гарантий предприятия, сложности и квалификации труда, избыточной работы;
• прогрессивные платежи за выслугу лет;
• премия - связывает работника с основным критерием успешной работы предприятия – прибылью и результаты труда каждого структурного подразделения организации;
• при выходе на пенсию работника выплата нескольких официальных зарплат^[34].

Косвенная экономическая мотивация включает в себя:

• использование социальных институтов организации;
• закупка продукции, по ценам ниже отпускных произведенной организацией;
• положение о льготных условиях мест в детских садах;
• предоставление служебного автомобиля в пользование;
• на льготных путевках использование детских оздоровительных лагерей, домов отдыха (для детей работников)^[35].

Организационные методы мотивации:

- мотивация путем обогащения содержания работы - повышение независимости и ответственности работника, предоставление социально значимой, интересной, разнообразной работы с широкими перспективами профессионального роста;

- цели мотивации;

- мотивация участия в делах компании - вовлечение работников в процесс коллективного творчества, при решении ряда проблем предоставление им права голоса, реальное делегирование прав и обязанностей перед ними^[36].

Следующие основные элементы включают в себя морально-психологические методы стимулирования. Во-первых, предоставление возможности, наличие вызова, каждому на своем рабочем месте лучше справиться с поставленной задачей, проявить свои способности, почувствовать свою значимость. Во-вторых, создание условий, при которых люди за личную ответственность за ее результаты, за свою вовлеченность в назначенную работу будут испытывать профессиональную гордость. Для этого определенную долю риска должно содержать задание, но также и шанс на успех^[37].

В-третьих, признание авторства результата. Например, право подписывать документы могут получить выдающиеся сотрудники, в разработке которых они принимали участие. В-четвертых, может быть личным и публичным высокий балл.

Все больше внимания в современном менеджменте как одному из важнейших мотивационных стимулов персонала уделяется корпоративной культуре предприятия. Корпоративная (организационная) культура – это совокупность взглядов, ценностей, идей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает ориентиры их поведения и действий людям. Несколько факторов влияет на ее формирование. Как правило, стиль отношений между сотрудниками определяют именно взгляды и характер директора предприятия^[38].

Руководство предприятия в организационной культуре больше всего интересует механизм ее влияния на работу членов организации и их поведение. Впечатляющих результатов достигают компании с ярко выраженной организационной культурой в области использования человеческих ресурсов, как показывают исследования в области менеджмента. Важнейшая задача менеджера, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации, управлять процессом мотивации^[39].