Файл: Мотивация персонала и проектирование систем мотивирования труда (Теоретические аспекты мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда).pdf

• навыки делового общения;
• межличностное понимание;
• профессиональная область знаний;
• определение и постановка задач;
• директивность;
• аналитические способности;
• место контроля;
• умение приспосабливаться – гибкость;
• ориентация на саморазвитие;
• развитие других;
• уверенность в себе;
• мотивация работников.

Данные компетенции и будут включены в нашу модель компетенций.

4) Создание модели. Адаптация индикаторов к отобранным компетенциям. На данном этапе к компетенциям необходимо провести адаптацию индикаторов. 3 индикатора были прикреплены к каждой компетенции. Из различных словарей компетенций были взяты отобранные индикаторы и прикреплены к 12 компетенциям, которые были установлены экспертным путем для менеджеров строительной компании «Арт – Курылыс»

Также необходимо отметить, что для создания модели необходимо распределить12 компетенций по кластерам. Данных кластеров будет два - личностный кластер и управленческий кластер.

Итак, в приложении 5 приведена полученная модель компетенций, где к каждой компетенции было определено три индикатора, которые в свою очередь были разбиты по кластерам.

5. Последний этап «Процедура оценки по полученной модели компетенций (метод 360°)». На данном этапе разработки нашего метода оценки персонала, была разработана анкета, включающая в себя 36 вопросов, соответственно с использованием 12 компетенций, каждая из которых включает в себя три вопроса. Анкета представлена в приложении 6.

Итак, на данном завершающем этапе, нами была построена модель компетенций менеджеров строительной компании «Арт – Курылыс», которая в системе управления персоналом может использоваться для решения различных задач.

Среди практических задач, факторов экономического успеха оказалось эффективное управление персоналом. Оно должно обеспечить благоприятную среду для развития личных способностей, реализации трудового потенциала, когда люди получают общественное признание успеха и удовлетворение от проделанной работы.

Своевременное кадровое обеспечение строительной компании «Арт – Курылыс» невозможно без разработки и реализации, четкого планирования, кадровой политики.

Проведенный анализ системы мотивации, также показал ряд негативных моментов:

• Недостаточно комфортные условия труда в организации, препятствующие развитию мотивации сотрудников;
• В строительной компании «АРТ – Курылыс» уменьшает мотивацию сотрудников к выполнению своих должностных обязанностей отсутствие реальной возможности карьерного роста;
• Отмечается неудовлетворенность экономической системой мотивации;
• Низкий уровень заработных плат;
• Социально-психологический климат в коллективе находится на среднем уровне.

В связи с этим считаем целесообразным внедрить следующие мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации в анализируемой строительной компании.

1. Разработать систему премирования персонала строительной компании согласно их вкладу в выполнение плана. Предлагаемая система заработной платы персонала складывается из следующих компонентов, представленных на рисунке 26.

Только переменной части заработной платы должны коснуться изменения, что видно из приведенной схемы.

Фиксированный оклад сотрудника, выплачивается вне зависимости от выполнения плана, который установлен в соответствии с занимаемой должностью. За выполнение плана в предлагаемой системе премирования предлагается заменить индивидуальным подходом командный, то есть связать размер премии с личным вкладом каждого сотрудника строительной компании «Арт – Курылыс». При этом, предлагается оставить систему начисления премий в зависимости от привлеченных клиентов, реализованных услуг, выполненной работы сверх нормы, но учитывая при этом именно индивидуальные показатели.

Заработная плата

Надбавка за стаж

Премии (переменная часть)

Фиксированный оклад (постоянная часть)

Командный бонус за работу всего отдела в целом

Личные премии

Премия, связанная с индивидуальными показателями

За экспертные знания

За технические знания

Рисунок 26 - Предлагаемая структура заработной платы персонала строительной компании «Арт – Курылыс»

Для того чтобы реализовать индивидуальный подход к начислению бонусов за выполнение плана, необходимо сформулировать качественные и количественные показатели для оценки работы сотрудников строительной компании. Качественные показатели – профессиональное владение своими должностными обязанностями.

Следующие показатели отнесем к количественным:

- объем привлеченных средств;

- объем выполненной работы;

- отсутствие обоснованных жалоб клиентов и их благодарность.

Результативность можно рассчитать по следующей формуле:

Рез1 = Фактический объем выполненной работы/ Плановый объем выполненной работы* 100%

Рез2 = Фактический объем привлеченных средств/ Плановый объем средств * 100%

Рез3 = Фактическое количество обоснованных жалоб/ Плановое количество обоснованных жалоб * 100%

Общая результативность будет оцениваться произведением всех полученных результатов.

В таком случае индивидуальное вознаграждение рассчитывается по следующей формуле:

Общее вознаграждение = Оклад * Общая результативность

Эталон результативности, план, установленный на определенный период норма выработки, около 70% от максимального значения может составлять может быть рассчитан по средним значениям продуктивности работы сотрудников строительной компании.

2. За стаж работы разработать систему дополнительных выплат.

По профилактике текучести кадров одной из самых эффективных мер являются надбавки за стаж работы именно в данной строительной компании. Предлагается внедрить следующую систему надбавок, которая будет состоять из процентов от основной заработной платы:

- нет надбавок - до 1 года;

- 10% от основной заработной платы – стаж работы от 1 до 5 лет;

- 15 % от основной заработной платы – стаж работы более 5 лет.

3. Расширить программу социальных выплат, включив в него более широкий список социальных выплат, чем тот который действует в настоящее время.

Нами предлагается включить в список уже имеющихся, следующие социальные выплаты:

- доплаты при несчастных случаях;

- приобретение ценных подарков к праздникам;

- оплата абонементов в спортивно-оздоровительные комплексы;

- выплата по случаю рождения ребенка, заключения брака.

Расширение данного списка обосновывается тем фактом, что работа в такой организации выглядит привлекательнее, чем больше таких льгот и доплат, потому что при увольнении работник захочет терять эти льготы с меньшей охотой.

Социальные выплаты в экономической деятельности организации создают заинтересованность работников независимо от того, предлагаются ли они только в интересах привлечения квалифицированного персонала или являются ли они жизненно необходимыми.

4. Следующие мероприятия предлагается провести с целью совершенствования социально-психологического климата в строительной компании «Арт – Курылыс»:

- в нерабочее время организовывать мероприятия по отдыху персонала - организовывать конкурсы, выезды на базу, проводить соревнования;

- под наблюдением начальства для дружеской конкуренции между работниками создавать соответствующие условия;

- приглашать психолога раз в год, для снятия психологического и эмоционального напряжения;

- в глазах работников сформировать благоприятный имидж организации;

- со стороны руководителя к каждому сотруднику использовать индивидуальный подход. У сотрудников должно сложиться мнение, что руководство следит за их успехами и достижениями, то есть что они не безразличны руководству.

В этом случае в развитии социально-психологического климата будет положительная тенденция. Также можно заметить, что результат приведет к качественному росту производительности труда и в данном случае речь не идет об огромных финансовых вложениях. Но нужно учитывать, что не только от руководства, а от самих работников многое зависит, и поэтому необходимо об изменениях в социально-психологической сфере на предприятии сформировать правильное представление персонала.

В организации большое значение для улучшения внутреннего климата имеют наличие руководства и беспрепятственный обмен информацией между ними и сотрудниками. Необходимо поговорить о том, что предприятие ожидает в будущем, как для сотрудников, так и для организации в целом, то есть, как функционирует организация.

Предоставляя информацию сотрудникам, менеджер показывает, как он ценит персонал как людей, что необходимо для принятия правильных и более обоснованных решений, а не только оказывает помощь.

4. Внести изменения в систему удержаний из заработной платы с учетом индивидуальной вины работника в ситуации, вызвавшей удержание.

Анализ предлагаемых мер показывает, что разработка и внедрение системы критериев оценки результатов работы не требует финансирования, тогда как другие меры требуют привлечения дополнительных источников финансирования.

3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий

Итак, что же принесет внедрение разработанной модели компетенций и новой системы мотивации и стимулирования труда персонала строительной компании «Арт – Курылыс»:

1. В дальнейшем будет проводиться регулярно оценка компетенций, то есть аттестация персонала, для того чтобы информировать сотрудников о том, соответствуют ли они корпоративным требованиям;
2. К работнику, занимающему конкретную должность, отражает корпоративные требования;
3. На оплату труда работника косвенно влияет уровень соответствия профилю компетенций, так как одним из компонентов ежегодной оценки является оценка компетенций.

От реализации модели компетенций и новой системы мотивации ожидаются следующие эффекты:

1. Подбор персонала. Выявленная проблема – при отборе кандидатов на определенную должность не существует четких критериев отбора.

Ожидаемый эффект – Разработанная система мотивации и модель компетенций позволит устанавливать стандарты необходимые для реализации стратегии для конкретных сотрудников. Кандидат на должность должен оцениваться в соответствии с установленными для его должности компетенциями, при проведении с ним собеседования. Необходимо, чтобы это был человек, обладающий соответствующим набором развитых компетенций, а также любит свою работу.

2. Оценка персонала.

Выявленная проблема – не существует тщательно выстроенной системы критериев, по которой можно принимать решения о дальнейшем развитии, перемещении его в компании, а также оценивать результаты деятельности сотрудника.

Ожидаемый эффект – модель используется как идеальная основа, в процессе ежегодной аттестации персонала - план, с которым сравнивается «факт». Это дает возможность менеджеру продвинуть сотрудника, который в будущем будет достигать хороших результатов, так как отвечает всем требованиям. Методы оценки могут быть очень разнообразными.

3. Развитие персонала. Выявленная проблема - субъективным является формирование плана развития сотрудников, а также их обучения, потому что этот процесс не является систематическим.

Ожидаемый эффект – с развитием персонала разрабатываются оценочные мероприятия, а также последующие программы развития на основе разработанной модели компетенций и системы мотиваций. Так как план обучения будет четко разработан с учетом установленных требований, то это позволит избежать хаотического обучения, и позволит сэкономить на обучении персонала строительной компании.

4. Система мотивации.

Выявленная проблема. Трудности с мотивацией сотрудников возникают из-за отсутствия четко структурированной системы оценки, так как неясно, насколько полно и эффективно свои компетенции реализуют сотрудники строительной компании.

Ожидаемый эффект – уровень приверженности сотрудников компании будет расти, что приводит к повышению производительности труда.

Основные показатели были определены ранее экспертами, которые, будут зависеть от выбранной модели компетенций.

Данные показатели включают в себя:

• набор и отбор;
• оперативность и качество работы;
• анализ навыков и умений;
• образование и развитие;
• материальные стимулы;
• конкурентоспособность;
• повышение стандартов качества;
• планирование карьеры;
• мотивация сотрудников;
• общая кадровая стратегия.