Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы изучения корпоративной культуры в организации).pdf

В связи с этим, было принято решение провести диагностику корпоративной культуры данной точки с целью выяснить причины таких взаимоотношений внутри организации и постараться изменить сложившуюся ситуацию.

С помощью SWOT - анализа осуществим оценку сильных и слабых сторон организации, а так же возможностей и угроз. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

SWOT-анализ ресторана «Якитория-Бистро

Благодаря анализу можно увидеть слабые стороны организации и сделать на них упор. Например, набрать необходимое количество персонала для улучшения качества обслуживания, нанять новых маркетологов со свежими идеями.

С остальными пунктами все обстоит сложнее - чтоб исправить недостаток мест, нужно расширяться - а это существенные финансовые вложения. Против завышенных цен вряд-ли возможно что-либо предпринять, так как цены установлены более трех лет назад и ,если они изменятся, то точно не в меньшую сторону, потому что за три года ресторан существенно увеличил численность гостей, стал намного популярнее как у жителей города, так и у туристов.

2.2. Диагностика корпоративной культуры в ООО «Якитория»

Диагностика точки «Якитория-Бистро» из сети кафе «Якитория» проводилась по методике К. Камерона и Р. Куинна.

Пользуясь инструментом оценки корпоративной культуры (OCAI) были протестированы абсолютно все сотрудники заведения. Максимальное количество баллов у всех сотрудников в разделе «текущее состояние» было отдано категории D. Анкеты методики приведены в Приложении.

Такие результаты говорят о том, что все сотрудники склонны считать, что работают в организации с иерархической корпоративной культурой.

Рисунок 6 – Профиль корпоративной культуры «Якитория-Бистро»

Иерархическая культура, свойственна организациям, для которых важны иерархия, регламент, нормы. Это формализованное и структурированное место работы. Главенствующее значение имеют созданные процедуры, а не потребности людей. Лидеры - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Такой тип культуры не отличается ни динамичностью, ни рисками и проявлением личной инициативы каждого, ни соперничеством между сотрудниками.

Руководители не готовы идти на риски, для того, чтоб обойти конкурентов, а предпочитают четко держаться проверенного курса. Лидеры не стремятся стать первопроходцами в своей сфере, их вполне устраивает быть «одними из».

В организации существуют строгие правила и иерархия, которые касаются абсолютно всех сотрудников.Так же, в заведении существуют стандарты работы, несоблюдение которых наказуемо.

После определения типа корпоративной культуры по методике К. Камерона и Р. Куинна, выяснилось, что желаемое положение культуры не совпадает с существующим в организации на данный момент. Сотрудники отметили, что хотели бы, чтоб ситуация сдвинулась в сторону клановой культуры. Работникам хочется более дружественной атмосферы в коллективе и более теплых взаимоотношений с руководством.

Для создания завершенной картины было проведено интервью со всеми сотрудниками заведения, включая поваров и управляющую.

Вопросы для интервью были выбраны с одной стороны самые простые, но с другой стороны, с помощью которых можно получить максимально точное представление о состоянии и желании каждого сотрудника:

• Что Вам нравится в Вашей работе?

• Как Вы можете описать условия своей работы?

• Что для Вас самое неприятное в работе?

• Каким вы видите свое идеальное рабочее место?

• Насколько у Вас теплые отношения с коллективом?

• Благодаря каким изменениям Вы бы чувствовали себя на работе комфортнее?

После анализа интервью ситуация в организации стала более прозрачной. 41 человек из 49 опрошенных отметил отсутствие уважения и взаимовыручки в коллективе.

У сотрудников нет никакого понимания, что они работают в команде. Следуя строгим правилам, персонал предпочитает отвечать только за свои действия. Отсутствие чувства общности оказывает давление на большую часть сотрудников. Некоторые признались, что испытывают постоянный стресс даже во время обеденного перерыва, боясь отойти от своей работы, заранее зная, что никто не подстрахует.

Так же, в ходе исследования выявилась катастрофическая нехватка кадров. Почти все сотрудники признались, что для них крайне проблематично взять себе выходные дни, а об отпуске мечтают месяцами.

Для лучшего понимания проблемы, был проанализирован рабочий график всего персонала. Анализ показал, что при 12 - часовом рабочем графике сотрудники находятся на работе 20-25 смен из 30. Это связано с тем, что ежедневно на точке должно находиться от 4 до 7 официантов в зависимости от дня недели. Так как персонала недостаточно, смены делятся между всеми сотрудниками. Эта ситуация касается как сотрудников зала, так и сотрудников кухни. Стабильный график в данный момент только у кассира и водителя службы доставки. У них пятидневная рабочая неделя с двумя полноценными выходными. Тем, кто работает по сменному графику намного тяжелее. Если сотруднику необходимы выходные дни, он должен найти себе замену либо среди коллег по точке, либо из других заведений сети.

Во время интервью 80% сотрудников указали на то, что взять отпуск в данной организации очень проблематично, особенно это касается администраторов. Ведь, для того, чтоб один сотрудник ушел в отпуск, двум другим необходимо взять его смены. График администраторов - это 2 дневных смены, потом 2 ночных, после которых 2 выходных дня. При таком режиме работы брать дополнительные смены заставляет только обстоятельство, что через какое-то время отпуск потребуется и им самим.

Помимо избытка рабочих смен и несовершенства рабочего графика, сотрудники испытывают сильнейший стресс при взаимодействии друг с другом. Работа в сфере общественного питания сама по себе является достаточно нервной, так как необходимо общаться с гостями, а гости бывают разные и к каждому нужно найти подход. Однако, в данном заведении стресс у сотрудников вызывают не только посетители. В коллективе организации царит очень накаленная обстановка.

Регулярные конфликты, отсутствие взаимопонимания и взаимовыручки очень вероятно можно отнести к последствиям ненормированного рабочего графика, однако было решено провести дополнительную беседу с сотрудниками с целью максимального урегулирования разногласий.

В начале рабочего дня были собраны все сотрудники заведения. Вместо стандартной «пятиминутки» было предложено поговорить о рабочих моментах, связанных с выполнением обязанностей сотрудниками, которые вызывают раздражение. По началу, персонал старался говорить только в общих чертах, но к концу беседы все смогли высказать свои претензии и пожелания к работе своих коллег. Так как формат беседы был неофициальный и ненавязчивый, атмосфера в коллективе не только не накалилась, а, напротив, немного разрядилась. Наблюдение за сотрудниками в течении рабочего дня показало, что проведение беседы дало свои плоды - коллектив стал намного лучше взаимодействовать друг с другом. Персонал начал общаться между собой, оказывать друг другу необходимую помощь, настроение сотрудников улучшилось, что не могло не сказаться на качестве их работы.

Помимо вышеперечисленных проблем была выявлена еще одна - отсутствие системы мотивации и премирования сотрудников. Ознакомившись с документацией стало понятно, что качество работы контролируется только штрафными санкциями. В сети разработана система штрафов, направленная на все рабочие моменты, в которых могут возникнуть неприятные ситуации от опоздания на работу до несоблюдения стандартов. Доказательств существования системы премирования обнаружено не было. В связи с чем, можно сделать вывод, что сотрудники пытаются выполнять свою работу не потому, что хотят показать себя с лучшей стороны, не для того, чтоб получить поощрение от начальства, а просто потому, что не хотят получить штраф.

Это обстоятельство так же не лучшим образом сказывается на качестве работы и настроении сотрудников. 75% опрошенных честно признались, что не выкладываются на максимум, так как не видят в этом смысла. Они выполняют свою работу ровно настолько, насколько достаточно для неполучения материального наказания.

В организации существуют стандарты работы, стандарты поведения и стандарты внешнего вида. Соблюдение этих стандартов находится под пристальным вниманием руководителей.

Многие сотрудники уверены, что наличие такого числа норм оказывает на них психологическое давление, а суммы штрафов чрезвычайно высокие.

Так же, в ходе исследования было уделено внимание изучению зон отдыха персонала. Все сотрудники зала едят и отдыхают в staff - уголке. Он представляет себе небольшой столик с двумя стульями. Находиться там одновременно может не более двух человек. Уголок расположен рядом с раздевалкой, что очень неудобно, так как мимо отдыхающих сотрудников постоянно ходят коллеги. Складывается мнение, что staff - зона предназначена не для отдыха персонала, а только для быстрого перекуса и возвращения к работе. На деле так и происходит.

Внимания так же заслуживает еще один момент, выявленный в интервью - в организации полностью отсутствует контакт между руководством и подчиненными. С руководством взаимодействуют только управляющие и начальники отделов. Многие сотрудники в интервью указали на то, что руководство достаточно часто вносит новшества в работу точек и, по мнению сотрудников, они далеко не всегда полезны. Так, например, руководство решило ввести новую рабочую форму для всех сотрудников, для официантов - вместо рубашки и небольшого джинсового кармана, было решено ввести свитшот и джинсовый фартук. Данная идея вызвала шквал возмущения, так как форма слишком теплая для подвижной работы. Для администраторов решено заменить белую рубашку на оранжевую, а черные брюки на синие. Сотрудники считают, что такой вариант формы не выглядит презентабельным и администратор будет сливаться с остальными сотрудниками зала. Однако, донести свои мысли до руководства, предложить свои идеи у сотрудников нет никакой возможности.

2.3. Фиксация проблем и разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в организации

Фиксация проблем в структуре. После проведения исследования, все его результаты были рассмотрены и проанализированы. В результате, выделилось несколько ключевых проблем, требующих незамедлительного вмешательства:

• Отсутствие контакта между руководителями организации и ее сотрудниками;

• Отсутствие у сотрудников понимания работы в коллективе;

• Огромное количество правил, требований и стандартов, которые оказывают сильное психологическое давление на работников;

• Отсутствие системы мотивации и стимулирования, материального поощрения;

• Отсутствие способов психологической разгрузки сотрудников на рабочем месте;

• Большой объём работы;

• Большая загруженность сотрудников, недостаток выходных и отпускных дней.

• Нехватка персонала.

На основе трех независимых методов исследования - качественного, количественного и феноменологического и сводного все методы SWOT анализа были разработаны взвешенные рекомендации по управлению корпоративной культурой компании.