Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы изучения корпоративной культуры в организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В настоящее время значимость влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности компании является признанным фактом в трудах российских и зарубежных ученых. Корпоративной культурой обладает любая компания, однако, различается степень ее соответствия корпоративной миссии, целям, задачам, стратегии. Уровень развития корпоративной культуры во многом определяется именно степенью данного соответствия. Совершенствование уровня корпоративной культуры невозможно без ее оценки, анализа факторов воздействия, корректировки и совершенствования ее отдельных элементов.

Именно сильная корпоративная культура, эффективная в рамках конкретной организации и способствующая быстрой адаптации к внешним изменениям, является на сегодняшний день одним из ключевых факторов достижения успеха. Все это свидетельствует о необходимости и актуальности изучения и развития методических основ формирования корпоративной культуры и устранения ее формированием.

Степень изученности темы исследования. Проблемы содержания и развития корпоративной культуры предприятия рассматривали в своих работах такие российские ученые, как О. С. Виханский, М. И. Магура, А. И. Наумов, А.А.Радугин, К. М. Ушаков и др.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Корпоративная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение корпоративной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов.

Часто к элементам корпоративной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы корпоративной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.

Цель исследования – разработка направлений совершенствования корпоративной культуры на предприятии ООО «Якитория».

Поставленная в работе цель предполагает решение следующих задач:

• раскрыть сущности и содержания корпоративной культуры;
• определить место и роль корпоративной культуры в системе управления организацией;
• изучить основные аспекты формирования корпоративной культуры;
• провести анализ формирования корпоративной культуры на примере ООО «Якитория»;
• дать оценку уровня развития и эффективности корпоративной культуры ООО «Якитория»;
• на основе полученной информации разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Якитория»;
• дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает предприятие ООО «Якитория». Предметом исследования является корпоративная культура ООО «Якитория».

Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных ученых в области корпоративной культуры, а также специалистов в области менеджмента организации, корпоративного поведения, периодическая и специальная литература. Для решения поставленных в работе задач применялись системный подход, метод опроса, моделирование.

Информационной базой послужили статистическая отчетность и данные, собранные в ходе исследования.

Глава 1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры в организации

1.1. Содержание понятия «корпоративная культура»

Что же такое корпоративная культура? Для начала следует разделить такие два понятия, как «корпоративная культура» и «корпоративная культура». Очень часто эти термины используют как синонимы, это не верно. В этих понятиях очень много общего, однако, есть и различия. Проанализировав различную литературу, мы можем выявить следующие определения данных понятий:

Корпоративная культура - «комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой, совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации»^[1].

Корпоративная культура - «социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху»^[2].

Корпоративная культура - «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии»^[3].

«Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации^[4].

Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях»^[5].

«Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли»^[6].

«Корпоративная культура - это система формальных/неформальных норм и правил деятельности, традиций и обычаев, интересов и ценностей, особенностей группового поведения людей»^[7].

Исходя из данных определений, можно сделать вывод, что корпоративная культура отличается от корпоративной культуры тем, что направлена на адаптацию организации к изменениям внешней среды и внутреннюю интеграцию. Корпоративная культура нацелена как на внутреннюю среду, так и на внешнюю, на создание уникальности, «своего круга»: она объединяет членов одной организации, но в то же время, жестко разграничивает свою организацию и организацию - конкурента.

За основу я взяла высказывание Э. Шейна, так как считаю, что оно максимально точно и понятно доносит смысл данного термина:

Корпоративная культура - «комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой, совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации»^[8].

1.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры

Принципы формирования и изменения корпоративной культуры должны отражать и отличительные особенности отрасли, организации, и основные характеристики и свойства, и желаемые показатели создаваемой культуры^[9]:

1) культура отражает основные идеи деятельности организации;

2) идеи обладают положительным эмоциональным зарядом;

3) создаваемые мероприятия должны гармонично сочетаться друг с другом, подкрепляться отношением к ним лидеров. Руководители в первую очередь должны принимать созданные правила и действовать согласно им;

4) корпоративная культура должна подходить к размеру, к характерным особенностям, к типу организации, и к требованиям её функционирования;

5) ни в коем случае не следует игнорировать нажитый предыдущими поколениями культурный опыт, можно модифицировать его, но лучше использовать его в качестве фундамента для создаваемой культуры.

Руководитель должен предпринять ряд шагов для формирования корпоративной культуры, которая будет поддерживать стратегию развития организации. Можно составить примерный алгоритм действий для формирования продуктивной корпоративной культуры^[10].

1. Выбор миссии организации, выявление стратегии, главных ценностей и целей (желательных образцов поведения, приоритетов, принципов, подходов и норм).

2. Анализ сформировавшейся культуры организации. Выявление степени гармоничности, сложившейся оргкультуры и сформированной руководством стратегии развития предприятия, выделение негативных и позитивных ценностей.

3. Построение корпоративных мероприятий, нацеленных на создание, совершенствование или фиксирование образцов поведения и желательных ценностей.

4. Целенаправленное влияние на оргкультуру с целью искоренить отрицательные ценности и усовершенствовать установки, содействующие применению разработанной стратегии.

5. Оценка успешности влияния на корпоративную культуру и внесение нужных исправлений.

На сегодня выработаны разнообразные методы, которые позволят лидерам создавать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных отраслей и стран успешной является разная корпоративная культура, так что не может быть унифицированной наилучшей культуры предприятий, которую надо лишь создать в каждой организации в той или иной стране. После выявления требований образа культуры данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство в первую очередь исследует, какой должна быть философия практики управления. Руководствуясь философией управления, лидеры фирмы намечают определенные инструменты создания продуктивной корпоративной культуры. В целом, руководство фирмы может влиять на культурное развитие двумя способами. Первый способ является оценкой культуры и траекторий её развития сверху с ожиданием отклика у многих участников организации. Для этого способа предполагается, что руководитель обладает искренними личными обязательствами по отношению к ценностям, на которые он уповает. Применение второго способа зарождается снизу: обязанность менеджеров - контролировать на всем предприятии, какие ценностные установки циркулируют в каждом отделе, стремясь при этом поступательно влиять в нужном направлении на оргкультуру.

Внешняя среда оказывает огромное влияние на организацию, что, разумеется, отражается на ее культуре. Однако, как показывает практика, у двух организаций, действующих в отдельно взятом окружении, могут быть довольно сильно отличающиеся друг от друга культуры. Так происходит потому, что через свой коллективный опыт участники организации по-разному отвечают два ключевых вопроса. Первый - это адаптация к внешней среде, которая должна быть осуществлена организацией для выживания в условиях жесткой внешней конкуренции. Второй - это внутренняя интеграция: как внутрикорпоративные отношения и процессы поддерживают ее внешнему приспособлению.

Процесс внешнего и выживания соотносится с поиском и обнаружением организацией своего места на рынке и ее адаптацией к непрерывно меняющейся внешней среде. Это процесс стремления организации к своим целям и взаимодействия с лицами из внешней среды. К вопросам внешнего приспособления и выживания причисляются следующие^[11]:

- миссия и стратегия (выявление миссии организации и ее ключевых задач; выбор стратегии реализации данной миссии).

- цели (постановка особых целей и внутреннее принятие их персоналом).

- средства (ресурсы, задействованные для достижения целей; объединение усилий в достижении избранной цели; приспособление структуры организации, оптимизация систем отчетности и стимулирования).

- контроль (утверждение групповых и индивидуальных критериев продуктивной деятельности; формирование информационной инфраструктуры).

- корректировка поведения (разработка системы наказания и поощрения, связанной осуществлением или неосуществлением поставленных задач).

Сотрудники организации должны четко понимать настоящую миссию своего предприятия, а не то, что зачастую оглашается для общественности и акционеров. Это поможет сложиться осознанию их личного вклада в осуществление организацией своей миссии.

В каждой организации персонал должен принимать участие в следующих процессах^[12]: 1) обособлять из внешней среды важное и неважное для организации; 2) создавать способы и пути оценки достигнутых результатов; 3) обнаруживать обоснование неудаче и успеху в достижении целей.

На создание культуры организации, ее содержания и единичных показателей оказывает влияние сумма факторов внутренней и внешней сред, но на всех этапах корпоративного развития индивидуальная культура ее лидера (его ценности и стиль поведения, личная вера) во многом описывают корпоративную культуру.