Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы изучения корпоративной культуры в организации).pdf

Особо обширным это действие является в том случае, если предприятие находится на этапе формирования, а ее лидеру присущи выдающиеся профессиональные и личностные способности.

Создание в компании конкретной культуры обусловлено особенностями отрасли, в которой она функционирует, с темпом технологических и иных перемен, со спецификой потребителей, рынка, и т.п. Как известно, предприятиям области «высокой технологии» характерно культура, обладающая «инновационными» ценностями и верой «в перемены». Но эта особенность может разнообразно выражаться на предприятиях одной и той же отрасли исходя из национальной культуры, в пределах которой организация действует.

Организация увеличивается за счет расположения к себе новых участников, приходящих от компаний с иной культурой. Новые участники организации, вне зависимости от их воли, несут с собой бремя прошлого опыта, в котором часто замаскированы «вирусы» других культур. Сопротивляемость организации подобным «инфекциям» зависит от влиятельности ее культуры, которая характеризуется тремя нюансами^[13]:

• той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

• ясностью приоритетов;

• «глубиной».

Влиятельная культура более глубоко коренится в сознании людей, ее разделяет большее число персонала и в ней более ясно зафиксированы приоритеты. Соответственно, эта культура обладает более глубоким влиянием на поведение персонала в компании.

«Глубина» корпоративной культуры характеризуется устойчивостью и количеством ключевых ценностей, разделяемых персоналом. Культуры с разными ступенями убеждений и ценностей оказывают сильное влияние на поведение на предприятии. В некоторых культурах разделяемые верования, ценности и убеждения четко выстроены. Их относительная взаимосвязь и важность не умаляют миссии каждой их них. В иных культурах относительные приоритеты и соотношения между разделяемыми ценностями имеют неясную форму.

Ясная приоритетность убеждений оказывает большое влияние на нравы людей, так как они четко осведомлены о том, какая ценность должна превалировать в ситуации конфликта ценностей.

Влиятельная оргкультура не только формирует сильные стороны предприятия, но может также быть весомым барьером на пути реализации корпоративных изменений. «Новое» в культуре сперва всегда слабее. Поэтому, возможно, наилучшей для реорганизации является средне влиятельная корпоративная культура.

Отмечают следующие методы поддержания корпоративной культуры^[14]:

1. Провозглашаемые менеджментом лозунги, охватывающие правила, принципы, цели и миссию компании, описывающие ее отношение к обществу и своим членам.

2. Моделирование роли, проявляющееся в ежедневном поведении управленцев, их общении и отношении с подчиненными. Лично показывая подчиненным нормы поведения и акцентируя их внимание на этом поведении, например, на умении слушать других или конкретном отношении к клиентам, менеджер помогает создавать конкретные образы корпоративной культуры.

3. Внешние символы, охватывающие систему статусных символов, критериев, поощрений, лежащих в основе решений по кадрам. Культура в организации может выражаться через систему привилегий и наК Первые обычно связаны с определенными поведенческими образцами и, таким образом, выстраивают для персонала приоритеты и делают акцент на ценностях, имеющих большую важность для организации в целом и отдельных менеджеров. В этой же траектории функционирует система статусных позиций в компании. Так, раздача привилегий (секретарь, автомобиль, хороший кабинет и т.п.) указывает на поведение и роли, более ценные для организации.

4. Легенды, истории, обряды и мифы, связанные с образованием организации, ее выдающимися членами или основателями. Многие ценности и верования, находящиеся в культурной базе компании, воплощаются не только через мифы и легенды, становящиеся частью фольклора организации, но и через различные традиции, церемонии, обряды, ритуалы.

К обрядам причисляются повторяющиеся и стандартные события коллектива, проводимые в конкретное время и по особому поводу для оказания влияния на понимание и поведение персонала корпоративного окружения. Ритуалы являются собой системой обрядов; даже конкретные управленческие решения могут превращаться в корпоративные обряды, которые работники трактуют как часть культуры организации. Такие обряды являются организованными и спланированными действиями, имеющими особое «культурное» значение, выполнение их влияет на лояльность и самоопределение персонала своей организации.

5. Что (какие показатели, задачи, функции) есть предмет неусыпного внимания управленцев. То, на что руководитель акцентирует внимание и что он поясняет, очень значительно для формирования корпоративной культуры. Это один из сильнейших средств поддержания корпоративной культуры, так как своими рутинными действиями менеджер дает знать персоналу, что является ключевым и что ждут от него. Степень участия лидеров в тех или иных церемониях дает возможность подчиненным самостоятельно распределять эти мероприятия по уровню важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть реализован как для изменения, так и для поддержания традиций в организации.

6. Поведение топ менеджмента в кризисных ситуациях. В этих ситуациях менеджеры и их подчиненные открывают для себя культуру организации в новом для них образе. Размах и глубина кризиса могут призвать организацию либо усилить существующую культуру, либо ввести новые норм и ценности, меняющие ее в некоторой степени. В частности, в ситуации острого падения спроса на изготовляемую продукцию у компании есть два выбора: сократить число персонала либо частично укоротить рабочий период при том же количестве занятых. На предприятиях, где человек является первейшею ценностью, вероятно, утвердят второй вариант. Подобное действие руководства обратится с течением времени в корпоративный фольклор, что, очевидно, усилит этот культурный аспект на предприятии^[15].

7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая наем на работу, продвижение и сокращение персонала является одним из главных способов поддержания корпоративной культуры. На основании каких позиций руководство управляет всем кадровым процессом, сразу становится ясно по динамике персонала внутри организации.

Критерии кадровых решений могут поддержать, а могут и препятствовать упрочению действующей корпоративной культуры. Так, свойственная конвейерному производству кадровая текучка на сборочных линиях вызвала переход многих компаний или к коллективному подходу в работе, или к методам совместной работы, присущим японскому менеджменту. Значимую роль представляют критерии для должностного роста и поощрений. Непрерывный показ того, что компания стабильно связывает должностной рост работников и поощрения с их эффективностью и усердием, может обладать немаловажной ролью для вырабатывания поведения кадров.

Некоторые ученые рассматривают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании корпоративной культуры.

Огромное влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - корпоративные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании участников организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования^[16].

При всей значительности корпоративной культуры для продуктивного функционирования компании, её оценка, изучение, измерение и составляют большую сложность. Как правило, обобщение и изучение конкретных примеров культуры организации оказывается трудоёмким и долгим процессом, который содержит рассмотрение всех семи выше указанных факторов. Часто корпоративную культуру соотносят с ценностями, рассчитывая, что те ценности, которые преобладают в индивидуальном сознании, в сумме образовывают общую ценностную атмосферу в компании. Данный подход позволяет приобрести количественное описание взглядов, господствующих на предприятии. В самом деле, ценности непрямую относятся к культуре организации, но полностью относить их к последней едва ли правомерно, так как ценностные ориентации, в первую очередь, являются основными компонентами внутреннего строения личности. Благодаря этому анализ ценностей в большей мере касается индивидуального уровня.

1.3. Типы корпоративной культуры

Существует достаточно много типологий корпоративной культуры. В своей работе я рассмотрела три самых известных и распространенных типологии: Д. Зонненфельда, К. Камерона и Р. Куинна^[17], Ч. Хэнди.

1. Джефри Зонненфельд выделял четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура».

• «Бейсбольная команда» характеризуется индивидуальностью каждого сотрудника. Сотрудники таких компаний хорошо известны на рынке труда, их зачастую за них борются конкуренты. От сотрудников требуется инициативность, креатив, новаторские идеи. Такой тип характерен для небольших компаний.

• «Клубная культура» характеризуется преданностью и лояльностью работников. В таких компаниях работают по многу лет, текучесть кадров минимальна. Ценится сплоченность сотрудников и их приверженность организации. Такой тип может встречаться в абсолютно разных организациях.

• «Академическая культура» характеризуется готовностью принимать на должности молодые кадры без опыта работы и обучать их. Ценится желание работника развиваться именно в этой компании. Такой тип встречается в стабильных организациях, которые уже достаточно долго на рынке труда.

• «Оборонная культура» характеризуется изменчивостью, зависимостью от внешних условий. В компаниях с таким типом культуры происходят частые сокращения, меняются методы мотивации сотрудников. Как правило, это небольшие компании, достаточно часто встречающиеся на рынке труда .

2.Типология Камерона и Куинна. Данная типология выделяет четыре основных типа культур: «клановая», «адхократическая», «иерархическая» («бюрократическая»), «рыночная».

• Организации с «клановой» культурой характеризуется лояльностью работников, их преданностью компании, восприятием лидеров, как наставников. Большое значение уделяется комфорту как сотрудников, созданию для них благоприятной обстановки. Текучесть кадров минимальна.

• «Адхократическая культура». Для таких организаций характерна динамичность. Такие компании готовы к риску и новаторству. Ценятся творческие, нестандартные идеи и скорость их применения на практике.

• Организации с «иерархической» культурой характеризуются высоким уровнем контроля со стороны руководителей, стабильностью, надежностью. Преимущественно это госучреждения.

• «Рыночная» культура. В таких организациях делают упор на достижение цели, стабильность, контроль лидеров и устранение конкурентов. Такие компании характеризуются агрессивностью и стараются в кратчайшие сроки завоевать рынок труда^[18].

Рисунок 1 - Типология корпоративной культуры Камерона и Куинна

3.Типология Ч. Хэнди^[19]. В типологии Ч. Хэнди так же выделяется четыре типа культур:

• Власти. Отличается четкой иерархией. Основа системы - ресурсы и личность. Руководители ориентируются на власть и достижение цели, не боятся рисковать, оперативно реагируют на изменения внешней среды. Чаще всего, это небольшие организации, зависящие от головного центра.

• Роли. Отличается четким распределением ролей. Основные решения принимаются руководством, контроль и координацию осуществляет высшее звено в соответствии с уставом. Ценится исполнительность. Чаще всего встречается в крупных компаниях с механической структурой.

• Задачи. Основывается на силе команды. Решения принимаются группой. Руководители прислушиваются к сотрудникам, поддерживается командный дух. Ценится инициативность сотрудников. Такой тип встречается в небольших организациях с матричной структурой.

• Личности. Отсутствуют иерархия, формальзация и контроль. Влияние распределяется поровну. Ценится нестандартность мышления, инициативность, креативность, целеустремленность сотрудников. Этот тип встречается в небольших компаниях, созданных для обслуживания и организации.

Рассмотрев три различных типологии корпоративных культур, представленные выше, можно сделать небольшой вывод: все авторы выделяют четыре типа культуры; тип культуры организации зависит от количества сотрудников, целей предприятия, рода/сферы деятельности. Для каждого типа культуры характерны особенные требования к работникам, отличные от других отношения руководителя и подчиненных, особенные приоритеты. В данных типах есть определенные сходства, но есть и характерные отличия, которые можно обнаружить, ознакомившись с типологиями и сравнив их.

1.4. Цели изменений в корпоративной культуре

Несмотря на то, что в основном корпоративная культура стабильна, ее нельзя считать неизменяемой. На самом деле культура очень часто эволюционирует как под влиянием внешних факторов, так и в ответ на внутренние изменения.