Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические сведения в области мотивации персонала).pdf

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней). ²

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 16

2 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 55

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 83

Теория Дэвида Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. ¹

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности. ²

Потребность достижения проявляется в стремлении человека к доведению деятельности до успешного завершения. Работники с развитой потребностью в достижениях могут добиваться большей результативности по сравнению с теми, у кого данная потребность проявляется слабо. Потребность аффилиации (причастности) проявляется в виде стремления к установлению и сохранению эмоционально положительных, дружеских, товарищеских отношений с окружающими людьми и отражает стремление человека к личному эмоциональному сближению с ними. Потребность власти состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Макклелланд первым среди ученых, исследующих проблемы мотивации, выделяет потребности власти в самостоятельную группу. Потребности во власти, успехе и принадлежности, по мнению Макклелланда, присутствуют в каждом человеке, не исключают друг друга и не расположены иерархически. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 18

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 91

3 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С.60

Во второй половине 1950-х гг. XX в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?". ¹

Выводы показали, что факторы, вызывающие удовлетворен­ность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворен­ность. Кроме того, существуют факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности, и есть те, которые всегда действуют отрицательно. Положительные чувства ассоциировались преимущественно с опытом работы и ее содержанием, а отрицательные – с внешними условиями, с контекстом, в котором осуществляется работа. Поэтому удовлетворенность и неудовлетворенность, с точки зрения обусловливающих их факторов, обусловливающих их факторов, являются не противоположными полюсами являются не противоположными полюсами одного и того же явления, а двумя различными процессами и не должны оцениваться по одной шкале. ²

Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 20

2 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 61-62

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 99-100

Теория существования, связи и роста Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три: потребности существования; потребности связи; потребности роста. ¹

1. Existence Needs – потребности существования – физиологические потребности и потребности в безопасности. Они отражают потребность человека в обмене энергией с ее источниками во внешней среде и включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний. 2. Relatedness Needs –  потребности связи (потребности причастности) –  стремление человека занимать какое-либо место в  окружающем его мире, потребность в  самоутверждении, признании, наличии подчиненных или начальников, коллег, врагов, друзей и т. д. Удовлетворение этой потребности происходит в процессе обмена своими мыслями и  чувствами с  другими людьми. 3. Growth Needs – потребности роста, основывающиеся на стремлении человека к изучению нового, самосовершенствованию, развитию уверенности в себе и др. Они побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде. ²

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня и человек переключается на удовлетворение этих потребностей. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 18

2 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 66

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 103

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера. ¹

 В основе теории ожидания В. Врума лежит модель «рационального человека», который стремится к получению максимальной выгоды при минимальных затратах своей энергии. Согласно этой установке, само по себе наличие потребностей не может быть достаточным условием мотивации для проявления какой-либо активности на пути к достижению цели. Работник также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или получению желаемого. ²

Теория ожиданий представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 23

2 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 73

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 198

 Своеобразным развитием теории ожиданий В. Врума является теория справедливости Дж. С. Адамса, предложенная им в 1963 г. В  отличие от  подхода В. Врума, основным допущением теории С. Адамса является утверждение, что работник не является изолированным субъектом, а его поведение в значительной степени определяется тем, как он  видит себя и  свой трудовой путь в связи с окружающей средой, командой, системой и т. д. Дополнительным фактором, влияющим на  мотивацию, является восприятие работником справедливости (несправедливости) оценки затрат его труда и, соответственно, его вознаграждения, по  сравнению с  аналогичными затратами и  результатами труда других работников. ¹

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения: те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.²

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.³

1 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 75

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 201

3 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 26

Модель Портера-Лоулера Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее работника. ¹

 В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. ²

Один из наиболее важных выводов модели Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как в содержательных теориях мотивации. В работе «Заработная эффективность организации» Э. Лоулер впервые предложил разбивать заработную плату на три выполнения работы, в своей компетентности и самоуважении, части: одна часть выплачивается за  выполнение должностных а обязанностей, вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, третья часть варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми результатами. ³