Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические сведения в области мотивации персонала).pdf

Введение

Данная тема курсовой (мотивация персонала и её теории) была выбрана, исходя из её значимости и актуальности в сфере менеджмента. Значимость заключается в том, что эффективность и качество выполняемой сотрудником работы в достаточно большой степени зависит именно от того насколько он замотивирован. Актуальность заключается в том, что на сегодняшний день, несмотря на существование немалого количества теорий (содержательные и процессуальные) и моделей мотивирования сотрудника, в них имеют место существенные изъяны.

Цель данной работы – рассмотреть вопрос мотивации трудовой деятельности, определить наиболее верный способ её стимулирования, разобрать существующие теории и модели мотивации, определить их недостатки, рассмотреть возможность их модификации.

В работе цель достигается путём прохождения следующих этапов: рассмотрение теоретической базы по данной теме; рассмотрение вопроса о стимулировании работника к трудовой деятельности; рассмотрение и анализ существующих моделей мотивации; рассмотрение конкретных примеров удачных решений в области темы курсовой отечественными компаниями; формирование вывода на основании предыдущих этапов.

В работе была использована следующая литература (Вся литература имеет высокую оценку надёжности, так как является учебной литературой именно по теме курсовой, более того каждый источник был написан либо значимыми деятелями в этой области, либо уважаемыми учебными заведениями, которые также преуспели в рассматриваемом вопросе, также все источники довольно современные, что указывает на их состоятельность в вопросе актуальности информации):

1. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. — 425 с. 

Данный источник является наиболее содержательным и актуальным в области теории мотивации персонала, он лёг в основу теоретической базы курсовой.

2. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник / [е. в. Михалкина и др.]; Южный федеральный университет; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону: издательство Южного федерального университета, 2017. – 337 с.

Данный источник является наиболее содержательным и актуальным в вопросе стимулирования и описании существующих моделей мотивации.

3. Краткий курс мотивации труда: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва; Берлин: ДиректМедиа, 2018. — 95 с.

Данный источник содержит в себе краткий курс первого источника, несмотря на это некоторые вопросы (а именно - стимулирование) в нём рассмотрены лучше с точки зрения актуальности и компактности информации.

4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др.; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – 115 с.

Данный источник, наряду с первым, положил основу теоретической базе курсовой, а также в наибольшей мере помог разобрать теории мотивации.

Глава 1. Теоретические сведения в области мотивации персонала

Параграф 1. Основные понятия

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы. ¹

Мотивация и стимулирование — разные вещи, служащие для достижения единой цели — повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте — это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер — это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику, и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных. ²

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. При этом следует отличать термин мотивировка — оправдательные высказывания по поводу совершенного действия, которые могут не совпадать с действительными мотивами, маскировать их. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 7

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 6

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 13

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. ¹

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: - создание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда; - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Выбор человеком вариант своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты. ² 

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Т.е., например, чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести: Коллективизм (потребность быть в коллективе); Личное самоутверждение; Мотив самостоятельности; Мотив надежности (стабильности); Мотив приобретения нового; Мотив справедливости; Мотив состязательности. ³

1 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 9

2 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 7

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 14-15

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Рассматривая основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда, помимо мотивов необходимо сказать о потребностях, важнейшем факторе личности, определяющем причины поведения личности, помогающем объяснить принимаемые решения. ¹

С психологической точки зрения — потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Применительно к трудовой деятельности, по мнению авторов, потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие потребностей огромно. ²

В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности. Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизненном состоянии. Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует. Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе. ³

1 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С.7

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 15-16

3 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 8

 Источник развития потребностей – взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ. Удовлетворение элементарных жизненных потребностей ведет к порождению новых потребностей, и это отличает человека как субъекта исторического процесса, преобразующего природную и социальную среду, от животного, приспосабливающегося к окружающей среде. Потребности личности образуют иерархию, на вершине которой – потребности в самореализации, самоутверждении, т.е. в творческой деятельности. ¹

Количество и разнообразие мотивационных потребностей огромно. В этом смысле можно ввести понятие «мотивационное проблемное поле». Мотивационное проблемное поле — это такое сочетание проблем, которое вызывает определенные побуждения и направляет действия человека, активизирующего внутренние и внешние движущие силы общества, определяющего, что и как надо делать для удовлетворения потребностей. ²

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 9

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 7

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 16-17

Познавательная потребность личности проявляется в форме интереса, направленного на тот или иной предмет, на отношение к предмету как к чему-то для нее ценному, важному, привлекательному. Устойчивость интереса выражается в длительности его сохранения и интенсивности. Удовлетворение интереса не ведет к его угасанию, вызывает новые интересы, отвечающие более высокому уровню познавательной деятельности. ¹

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата. ²

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, посредством выбора определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. ³