Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические сведения в области мотивации персонала).pdf

1 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 26

2 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 88

Характерной особенностью и важной частью японской системы мотивации персонала является система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия принимают на  работу молодежь, только что окончившую учебные заведения, обучают и переобучают их, исходя из своих потребностей и с учетом дальнейшей перспективы работы до предельного возраста (60–64 года). Обучение сотрудников проводится по всем группам работников: рабочие, специалисты, менеджеры и руководители. ¹

Молодые работники, попадая в фирме в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы. Таким образом, у японских работников очень сильна потребность в причастности, и именно методы, поддерживающие удовлетворение этой потребности больше, чем стимулирование обеспечивают высокую мотивацию к труду. Здесь нет мелочей. Регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации вносят ощутимый вклад в поддержание дисциплины. А дисциплина, по мнению японцев, является основой корпоративного духа. Понятие «корпоративный дух», введенное в научный оборот немецким теоретиком военного искусства К. Клаузевицем в первой четверти XIX века, сегодня означает преданность идеалам организации, преданность ей самой, т.е. сложившийся десятилетиями мощнейший метод мотивации. Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает ответное доверие. Эффект «корпоративного единства» достигается также за счет сокращения дистанции по «вертикали» между рабочими и менеджерами. ²

1 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 92-93

2 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 29-30

Особенностью японского развития является то обстоятельство, что подобная практика «пожизненного трудоустройства» была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. В условиях нестабильности, вызванной послевоенной ситуацией в японской экономике, эта система помимо обеспечения занятости несла в себе избежание социальных протестов и взрывов в обществе и общественное согласие, необходимое для продолжения реформирования экономики. При такой системе отсутствует сопротивление коллектива внедрению высокотехнологичного оборудования в процесс производства, вызывающего сокращение рабочих рук, и не сказывается на заработной плате работников, так как они просто переводятся на другой участок работы. Такая система несколько десятилетий не давала сбоев, однако, в процессе интернационализации экономики и превращения фирм в многонациональные объединения, японские фирмы стали понимать, что необходимо создавать условия для появления сильных личностей и предоставления им условий, развить свои уникальные способности. ¹

Таким образом, принципиальным отличием японской модели мотивации является то, что она представляет собой не просто набор эффективных приемов и управленческих технологий, это, прежде всего, особое мировоззрение и философия взаимодействия работников и работодателей. ²

1 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 32

2 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 96

Американская система кадрового менеджмента не похожа на аналогичные системы, получившие распространение в других странах. Соответственно, американская модель мотивации также имеет специфические особенности. Во многом это определяется особенностями структурирования компании и спецификой взаимодействия работника и службы управления персоналом компании. ¹

В 70-е годы ХХ столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом». Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Концепция человеческих ресурсов является прежде всего практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и социально-экономической сферах. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на персонал, во многих корпорациях обнаружил свою самостоятельность. Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложение ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. ²

1 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 97-98

2 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 35

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая — стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ. Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это в свою очередь создает заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой. ¹

Таким образом, проанализировав особенности американской системы мотивации персонала, можно охарактеризовать ее как неолиберальную. С  одной стороны, она демонстрирует все черты либеральной модели – компании предоставляют большие права и  свободы своим сотрудникам, ориентированы на  поддержание высокого уровня конкуренции среди работников, минимизируют расходы на обучение персонала, не гарантируют продолжительной занятости (любой работник может быть принят в компанию на короткий срок, а за допущенные им ошибки, просчеты или принятые неверные решения – наказан или уволен) и сохраняют своего рода «социальную селекцию» работников. С другой стороны, с учетом современного уровня глобализации и интернационализации бизнеса, актуальных тенденций в области управления человеческими ресурсами, все более заметной становится социализация и гуманизация технологий и инструментов управления мотивацией персонала (разработка программ, направленных на  рост вовлеченности и  удовлетворенности сотрудников, предоставление сотрудникам широкого спектра бенефитов, забота о здоровье и образе жизни работников и др.). ²

1 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 38

2 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 101

Понятие «европейская модель мотивации персонала» стало активно использоваться в связи с возникновением и развитием Европейского союза. В странах Евросоюза трудовое законодательство находится на очень высоком уровне развития. Основные положения трудового права, затрагивающие многие вопросы в сфере управления персоналом, разрабатывает Комиссия ЕС. В настоящий момент большое влияние на формирование практики мотивации персонала в европейских странах оказывает Германия. Во многом это можно объяснить тем, что после объединения западной и восточной частей страны в 1990 г. Германия стала крупнейшим по экономическому потенциалу государством Европы. По технологической мощи она является третьей экономикой мира после США и Японии. Помимо этого, ее влияние на практику управления в европейских странах можно объяснить высокой эффективностью, сбалансированностью и логичностью немецких подходов к управлению мотивацией персонала. ¹

Второй канцлер ФРГ Людвиг Эрхард (1897–1977), ученый и политик провел в послевоенной Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, коренным образом, преобразовавшую социально-экономическую жизнь страны. Теория социального рыночного хозяйства была возведена в ранг официальной государственной доктрины и явилась основой для экономической программы. Данная концепция не является непосредственно мотивационной концепцией или концепцией управления персоналом на фирме, она определяет стратегическую политику государства в области построения социальной рыночной экономики, но в то же время содержит элементы, относящиеся к вопросам управления фирмой и ее персоналом. ²

1 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 101-102

2 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 40

Таким образом, в Германии система управления персоналом характеризуется скрупулезным планированием и детальным обсуждением всей деятельности предприятия, тщательной проработкой технологий и инструментов мотивации персонала. Основными достоинствами германской модели мотивации персонала принято считать реализуемый ею  принцип социального взаимодействия, направленный на  сбалансирование интересов всех участников корпоративных отношений (акционеров, трудовых коллективов, де­ловых партнеров, государства), а  также ориентированность всех указанных сторон на  дос­тижение долгосрочных целей, максимизацию устойчивости компании и  трудового коллектива. В настоящий момент в Германии существует один из самых высоких уровней оплаты труда, работникам предоставлен большой социальный пакет, а их права надежно защищены. ¹

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений, повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с «нужными» людьми, работа в рыночном секторе экономики. ²

1 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 109

2 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 42

Параграф 2. Вывод по главе 2

Таким образом, ещё не сформировано модель, которая бы мотивировала к труду с помощью давления на все потребительские и непотребительские потребности работника. Как японская и советская (к примеру методика Макаренко, хорошо демонстрирующая все преимущества и недостатки работе в коммуне) модели мотивирования через коллективизацию не учитывают (если говорить о советской (о ней важно упомянуть, так как российская модель во многом наследует именно советскую, по очевидным причинам), то - учитывала) амбиции личности, не связанные с коллективом, ограничивая её в этом плане, так и американская либеральная модель недооценивает мотивацию, задаваемую именно с помощью коллектива.

Вряд ли необходимо (по крайней мере пока что) создавать принципиально новую модель мотивации. Вероятно, будет достаточно скомбинировать модели коллективизма и индивидуализма так, чтобы в наибольшей степени удовлетворялись амбиции работника, и в то же время коллектив как можно сильнее воздействовал на человека, побуждая его к работе, одновременно с этим как можно меньше ограничивая его.

Глава 3. Примеры материального стимулирования

Параграф 1. Примеры материального стимулирования

Рассмотрим примеры материального стимулирования в разных отечественных компаниях. (По данным газеты «Ведомости» № 9/6 — 04). В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально, в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года, каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия: — выполнение плана по найму сотрудников в штат; — выполнение плана по привлечению внештатных страховых агентов; — необходимо уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств). — Качественных критериев тоже три: — формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании; — усовершенствование процесса приема на работу; — разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов. ¹