Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические сведения в области мотивации персонала).pdf

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 204

2 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 27

3 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 80-81

Параграф 3. Стимулирование трудовой деятельности

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. ¹

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. ²

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 30

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 72

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 231

С другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). ¹

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. ²

 Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). ³

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 231

2 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 31

3 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 73

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). ¹

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. ²

Стимулирование базируется на определенных принципах: 1. Доступность. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. 2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. 3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника. ³

1 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 73

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 233

3 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 32

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотивационный фактор. 5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. ¹

К формам стимулирования персонала относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. ²

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно выделить систему бонусов — разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют до 20% годового дохода сотрудника. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 32

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 75

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 235

 В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год — «тринадцатая зарплата», вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации формально не связанные с результатами труда — компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников) — включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника. ¹

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске Почета и других. Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале. Большое значение приобретают и неденежные стимулы, не только потому что они ведут к социальной гармонии, но и потому что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников, при повышении уровня благосостояния. ²

К не денежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия. ³

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 235

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 76

3 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 33

Параграф 4. Вывод по главе 1

Таким образом, понятие мотивации персонала в компании необходимое к рассмотрению явление для любой компании, актуальное на сегодняшний день, так как единая идеальная система мотивации всё ещё не выработана. Разобранные основы данного понятия позволяют судить о его сложности, поскольку вопрос мотивации включает в себя множество факторов, которыми нельзя пренебрегать, в том числе и индивидуальный фактор, являющийся трудно предсказуемым, что делает его наиболее влиятельным. Во многом учесть интересы личности позволяют сформированные теории, в особенности процессуальные, потому что они учитывают не только зависимость индивида от потребностей.

Также необходимым к рассмотрению является вопрос стимулирования труда, так как стимулирование есть побудитель члена социума к работе на него (на социум: компания, профсоюз и т.п.). стимулирование может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование отвечает больше за удовлетворение потребительской функции человека. Нематериальное – за удовлетворение амбиций, что, вероятно, ставит его на первое место, так как если для удовлетворения потребительства необходимо фиксированное (с определённой погрешностью) материальное стимулирование, то амбиции, в основном, расти не прекращают.

Глава 2. Модели мотивации

Параграф 1. Модели мотивации

Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом значительно разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести анализ мотивационных подходов в этих странах. ¹

Прежде чем рассматривать особенности японской системы мотивации персонала, необходимо определить исходные методологические принципы управления работниками. Можно выделить пять концептуальных основ проектирования системы мотивации персонала в Японии. Во-первых, тотальная вовлеченность работников. Тотальная вовлеченность связана с доминированием бригадных методов организации труда. Целью является не перевыполнение плановых заданий, а их скрупулезное выполнение. Во-вторых, эмоциональная близость и отсутствие социальных различий. Эмоциональная близость предполагает открытость каналов коммуникации сотрудников, в том числе находящихся на разных уровнях управленческой иерархии. В-третьих, ориентация на предупреждение возникновения проблем. Это предполагает регулярный мониторинг ситуации, складывающейся в компании, анализ прошлых ошибок и на этой основе разработку контрмер для устранения источника проблем до того, как они успеют проявиться. В-четвертых, взаимное доверие. В-пятых, долгосрочная ориентация бизнеса. Высший менеджмент компании принимает управленческие решения с учетом долгосрочной перспективы. ²