Файл: Урбанович А. А. Психология управления удк 159. 923 Ббк 88. 5 У 69 Серия основана в 1998 году.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 758
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Четвертый кризис (трудолюбие — чувство собственной неполноценности)
происходит в младшем школьном возрасте (от 6 до 11 лет). В школе ребенок учится работать, готовясь к выполнению будущих задач. В зависимости от царящей в школе атмосферы, принятых методов обучения и воспитания, у ребенка развивается вкус к работе, чувство долга, познавательные и коммуникативные умения и навыки и т.д. Или же, напротив, у него возникает чувство неполноценности как в плане использования средств и возможностей, так и в плане собственного статуса среди товарищей (ребенок избегает сложных заданий, ситуаций соревнования и т.д.
Пятый кризис (жизненное самоопределение — путаница ролей) переживают подростки обоего пола в период половой зрелости (11 и 16—18 лет). Этот период характеризуется появлением чувства своей неповторимости, индивидуальности,
непохожести на других. Типичная черта этого периода — «ролевой мораторий» (от лат.
moratorium — отсрочка): диапазон выполняемых ролей расширяется, но юноша не усваивает эти роли всерьез и окончательно, а как бы пробует, примеряет их к себе. В этот же период происходит поиск идеалов и примеров для подражания, строительство планов на будущее, самоопределение в вопросах «каким быть?», «кем быть?». Этот процесс предполагает объединение прошлого опыта подростка, его потенциальных возможностей и выборов, которые он должен сделать. При успешном разрешении кризиса подросток
При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося поведения и др.
Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества,
как:
* коммуникабельность (то есть способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей), позволяющая легко входить в новые коллективы;
* быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;
* умение быть правильно понятым;
* самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;
* собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;
* умение в разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.
Таким образом, основная задача адаптации — обеспечение самоопределения
личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей
индивидуальности. Причем взаимоотношения в цепи «группа—личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые стороны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны,
в коллективной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.
Сформированные в процессе жизнедеятельности адаптивные механизмы переходят в область автоматизированных навыков, привычек, подсознательных регуляторов поведения, причем переход в область подсознания происходит без снижения регулирующей функции.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией подчиненных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом
адаптации новичков, необходимо отнести:
* дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;
* объективность деловой оценки новичков;
* престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;
* организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;
* гибкость и эффективность системы обучения новичков;
* благоприятные социально-психологический климат и взаимоотношения,
сложившиеся в данном коллективе;
* всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его психическими чертами, темпераментом, характером и т.п.;
* наличие эффективной системы введения в специальность новичков.
Система введения в специальность включает следующие основные формы и методы работы руководителя:
1) Развитие наставничества.
2) Систематические индивидуальные беседы руководителей разного уровня с новичками.
3) Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых
происходит в младшем школьном возрасте (от 6 до 11 лет). В школе ребенок учится работать, готовясь к выполнению будущих задач. В зависимости от царящей в школе атмосферы, принятых методов обучения и воспитания, у ребенка развивается вкус к работе, чувство долга, познавательные и коммуникативные умения и навыки и т.д. Или же, напротив, у него возникает чувство неполноценности как в плане использования средств и возможностей, так и в плане собственного статуса среди товарищей (ребенок избегает сложных заданий, ситуаций соревнования и т.д.
Пятый кризис (жизненное самоопределение — путаница ролей) переживают подростки обоего пола в период половой зрелости (11 и 16—18 лет). Этот период характеризуется появлением чувства своей неповторимости, индивидуальности,
непохожести на других. Типичная черта этого периода — «ролевой мораторий» (от лат.
moratorium — отсрочка): диапазон выполняемых ролей расширяется, но юноша не усваивает эти роли всерьез и окончательно, а как бы пробует, примеряет их к себе. В этот же период происходит поиск идеалов и примеров для подражания, строительство планов на будущее, самоопределение в вопросах «каким быть?», «кем быть?». Этот процесс предполагает объединение прошлого опыта подростка, его потенциальных возможностей и выборов, которые он должен сделать. При успешном разрешении кризиса подросток
формирует мировоззрение, заявляет о себе как об индивидуальности, осуществляет четкую половую поляризацию в формах поведения. Неспособность подростка к идентификации или связанные с нею трудности могут привести к ее «распылению» или же путанице ролей, которые подросток играет или будет играть во всех сферах жизнедеятельности. Может наступить выраженное стремление разобраться в себе в ущерб отношениям с внешним миром (в частности, непонимание форм поведения,
соответствующих данному полу), застревание на прошлом вместо мыслей о будущем и др.
Шестой кризис (близость к людям — изоляция от людей) свойствен молодым взрослым людям в возрасте 18 — 25 лет. Он связан с поиском душевной и интимной близости с любимым человеком, вместе с которым ему предстоит прожить семьей продолжительное время. Главные проблемы этого кризиса — любовь, рождение и воспитание детей, работа, удовлетворенность личной жизнью. При успешном разрешении кризиса выражено стремление к контактам с людьми, желание посвятить себя другим людям. Отсутствие подобного опыта приводит к избеганию людей, особенно близких интимных отношений с ними, к изоляции человека и его замыканию в самом себе, к состоянию одиночества. При неразрешении шестого кризиса характерны первые симптомы отклонений в психике, расстройств, возникающих под влиянием якобы существующих угрожающих сил.
Седьмой
кризис (творчество, жизненная
активность — застой,
сосредоточенность на себе, на своих проблемах) переживается человеком в возрасте 40
— 45 лет, а иногда и позднее. Его успешное разрешение характеризуется продуктивной и творческой работой над собой и другими людьми, удовлетворенностью семейными отношениями, гордостью за своих детей. Этот период жизни отличается высокой продуктивностью и созидательностью в самых разных областях. В случае неразрешения этого кризиса у человека выражен эгоизм, эгоцентризм, непродуктивность в работе,
исключительная забота о самом себе.
В свою очередь, Пекк выделяет в этом кризисе четыре подкризиса. Во-первых,
степень развития у человека уважения к мудрости, сменяющее примат физической силы и храбрости. Во-вторых, важно, чтобы сексуализация социальных отношений уступила место их социализации (что естественно приводит к ослаблению сексуальных ролей). В- третьих, надо уметь не поддаться аффективному, чувственному обеднению, связанному с потерей и смертью близких или с обособлением детей, и сохранить эмоциональную гибкость, способствующую эмоциональному обогащению в иных формах. Наконец, в- четвертых, очень важно, чтобы человек старался сохранить как можно большую душевную гибкость и продолжать поиск новых форм поведения, вместо того чтобы придерживаться старых привычек и пребывать в некоей психической ригидности.
Восьмой кризис (полнота жизни — отчаяние) переживается во время старения,
особенно с выходом человека на пенсию. Он знаменует собой завершение предшествующего жизненного пути, а разрешение зависит от того, как этот путь был пройден. Человек постоянно раздумывает о прошлом, но может приходить к различным итогам. Достижение человеком цельности основывается на подведении им итогов своей прошлой жизни и осознании ее как единого целого, в котором уже ничего нельзя изменить. Если человек не может свести свои прошлые поступки в единое целое, если он приходит к выводу, что жизнь прожита зря, что времени осталось слишком мало, что оно летит слишком быстро, то он завершает свою жизнь в страхе перед смертью и в отчаянии от невозможности начать жизнь заново, но вместе с тем стремясь получить от жизни больше, чем было получено. Особенно остро в этот период ощущение отсутствия в мире порядка, доброго, разумного начала.
Пекк и в этом кризисе выделяет три подкризиса. Во-первых, человеку приходится переоценить собственное «Я», помимо своей профессиональной роли, которая у многих людей вплоть до ухода на пенсию остается главной. Во-вторых, человек должен осознать
соответствующих данному полу), застревание на прошлом вместо мыслей о будущем и др.
Шестой кризис (близость к людям — изоляция от людей) свойствен молодым взрослым людям в возрасте 18 — 25 лет. Он связан с поиском душевной и интимной близости с любимым человеком, вместе с которым ему предстоит прожить семьей продолжительное время. Главные проблемы этого кризиса — любовь, рождение и воспитание детей, работа, удовлетворенность личной жизнью. При успешном разрешении кризиса выражено стремление к контактам с людьми, желание посвятить себя другим людям. Отсутствие подобного опыта приводит к избеганию людей, особенно близких интимных отношений с ними, к изоляции человека и его замыканию в самом себе, к состоянию одиночества. При неразрешении шестого кризиса характерны первые симптомы отклонений в психике, расстройств, возникающих под влиянием якобы существующих угрожающих сил.
Седьмой
кризис (творчество, жизненная
активность — застой,
сосредоточенность на себе, на своих проблемах) переживается человеком в возрасте 40
— 45 лет, а иногда и позднее. Его успешное разрешение характеризуется продуктивной и творческой работой над собой и другими людьми, удовлетворенностью семейными отношениями, гордостью за своих детей. Этот период жизни отличается высокой продуктивностью и созидательностью в самых разных областях. В случае неразрешения этого кризиса у человека выражен эгоизм, эгоцентризм, непродуктивность в работе,
исключительная забота о самом себе.
В свою очередь, Пекк выделяет в этом кризисе четыре подкризиса. Во-первых,
степень развития у человека уважения к мудрости, сменяющее примат физической силы и храбрости. Во-вторых, важно, чтобы сексуализация социальных отношений уступила место их социализации (что естественно приводит к ослаблению сексуальных ролей). В- третьих, надо уметь не поддаться аффективному, чувственному обеднению, связанному с потерей и смертью близких или с обособлением детей, и сохранить эмоциональную гибкость, способствующую эмоциональному обогащению в иных формах. Наконец, в- четвертых, очень важно, чтобы человек старался сохранить как можно большую душевную гибкость и продолжать поиск новых форм поведения, вместо того чтобы придерживаться старых привычек и пребывать в некоей психической ригидности.
Восьмой кризис (полнота жизни — отчаяние) переживается во время старения,
особенно с выходом человека на пенсию. Он знаменует собой завершение предшествующего жизненного пути, а разрешение зависит от того, как этот путь был пройден. Человек постоянно раздумывает о прошлом, но может приходить к различным итогам. Достижение человеком цельности основывается на подведении им итогов своей прошлой жизни и осознании ее как единого целого, в котором уже ничего нельзя изменить. Если человек не может свести свои прошлые поступки в единое целое, если он приходит к выводу, что жизнь прожита зря, что времени осталось слишком мало, что оно летит слишком быстро, то он завершает свою жизнь в страхе перед смертью и в отчаянии от невозможности начать жизнь заново, но вместе с тем стремясь получить от жизни больше, чем было получено. Особенно остро в этот период ощущение отсутствия в мире порядка, доброго, разумного начала.
Пекк и в этом кризисе выделяет три подкризиса. Во-первых, человеку приходится переоценить собственное «Я», помимо своей профессиональной роли, которая у многих людей вплоть до ухода на пенсию остается главной. Во-вторых, человек должен осознать
и свыкнуться с фактом ухудшения здоровья и старения тела, что позволяет ему выработать в этом плане необходимое равнодушие. Наконец, в-третьих, человек переживает период озабоченности, с исчезновением которой он уже без ужаса может принять мысль о смерти.
Таково видение процесса социализации личности через систему последовательно сменяющих друг друга восьми кризисов. Каждый из этих кризисов является своеобразной ступенью в восхождении к идеалу — гармонично развитой личности. Успешное преодоление этих кризисов определяет гармоничность процесса социализации личности.
3.3. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПОДЧИНЕННОГО К
УСЛОВИЯМ ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие адаптации и ее основные виды. Существенное влияние на процесс социализации подчиненных оказывают особенности их адаптации (приспособления) к условиям организации. Адаптация — сложный процесс, затрагивающий различные стороны жизнедеятельности. Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации, и в качестве ее механизма. Под адаптацией (от лат. adapto —
приспособляю) понимают процесс взаимодействия личности и социальной среды, процесс активного приспособления личности к изменившейся среде, освоения относительно стабильных условий среды. Различают три взаимосвязанных вида адаптации:
психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий,
оказывающих различные психофизиологические воздействия на подчиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и психические нагрузки, уровень стрессогенности конкретной деятельности,
эргономические условия овладения специальностью и др.
В ходе
социально-психологической
адаптации
происходит включение подчиненного в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни,
ценностными ориентациями и др. В ходе такой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.
Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей деятельности. Как правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как профессией наступает при достижении определенных реальных результатов, а последние приходят по мере освоения подчиненным специфики деятельности на конкретном участке.
Характеристика социально-психологической адаптации. Этот вид адаптации представляет собой процесс овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осуществления — добровольной и принудительной. Процесс социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий.
В процессе первой стадии — ознакомления, происходит освоение индивидом норм,
ценностей, установок, представлений, стереотипов и т.д. на когнитивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сделать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации
(интериоризации) (от лат. internus, interior — внутренний).
Эмоциональный уровень ознакомления позволяет с помощью чувств подкрепить и активно усвоить нормы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее
Таково видение процесса социализации личности через систему последовательно сменяющих друг друга восьми кризисов. Каждый из этих кризисов является своеобразной ступенью в восхождении к идеалу — гармонично развитой личности. Успешное преодоление этих кризисов определяет гармоничность процесса социализации личности.
3.3. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПОДЧИНЕННОГО К
УСЛОВИЯМ ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие адаптации и ее основные виды. Существенное влияние на процесс социализации подчиненных оказывают особенности их адаптации (приспособления) к условиям организации. Адаптация — сложный процесс, затрагивающий различные стороны жизнедеятельности. Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации, и в качестве ее механизма. Под адаптацией (от лат. adapto —
приспособляю) понимают процесс взаимодействия личности и социальной среды, процесс активного приспособления личности к изменившейся среде, освоения относительно стабильных условий среды. Различают три взаимосвязанных вида адаптации:
психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий,
оказывающих различные психофизиологические воздействия на подчиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и психические нагрузки, уровень стрессогенности конкретной деятельности,
эргономические условия овладения специальностью и др.
В ходе
социально-психологической
адаптации
происходит включение подчиненного в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни,
ценностными ориентациями и др. В ходе такой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.
Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей деятельности. Как правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как профессией наступает при достижении определенных реальных результатов, а последние приходят по мере освоения подчиненным специфики деятельности на конкретном участке.
Характеристика социально-психологической адаптации. Этот вид адаптации представляет собой процесс овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осуществления — добровольной и принудительной. Процесс социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий.
В процессе первой стадии — ознакомления, происходит освоение индивидом норм,
ценностей, установок, представлений, стереотипов и т.д. на когнитивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сделать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации
(интериоризации) (от лат. internus, interior — внутренний).
Эмоциональный уровень ознакомления позволяет с помощью чувств подкрепить и активно усвоить нормы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее
включенным. Это подкрепление получило название идентификации (от лат. identificare —
отождествлять).
В процессе второй стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей,
стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и др.), принятие форм предметной деятельности (способов профессионального выполнения работы). В ходе второй стадии социально-психологическая адаптация призвана привести к формированию социально и профессионально значимых средств общения, поведения и деятельности,
принятых в группе, с помощью которых личность могла бы реализовать себя, свои потребности, склонности, умения и т.д.
В процессе третьей стадии — самоутверждения происходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.
Процесс индивидуализации предусматривает совмещение усвоенных личностью социальных требований, норм, предписаний, ожиданий со спецификой потребностей,
свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма реализации социальных функций. Этот механизм порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребностью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я — личность»). Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью,
отведенной группой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я». На фоне этого конфликта начинает действовать процесс интеграции, то есть процесс,
призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавливающий оптимальные связи между группой и личностью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.
Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности, которые соответствуют ее ценностям, способствуют успеху совместной деятельности. Другими словами, группа как бы понижает представления человека о собственном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоутвердиться в рамках потребностей конкретной группы. На этом этапе самооценка личности во многом способствует продолжительности и успешности разрешения возникшего противоречия.
Главным результатом стадии самоутверждения является установление соответствия между самооценкой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности) способностям и качествам личности. Если противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает дезинтеграция, или вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. В рамках интеграции у индивида складываются новообразования личности, которых у него ранее не было (как положительные, так и отрицательные). Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооценки личности и от требований, предъявляемых группой к этому индивиду.
При чрезмерно высокой самооценке человек переоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензиям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и может, в конце концов, вообще утратить межличностные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициативы,
безразличие, тревожность.
Показателями успешной социально-психологической адаптации являются:
* адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;
* психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными элементами.
отождествлять).
В процессе второй стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей,
стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и др.), принятие форм предметной деятельности (способов профессионального выполнения работы). В ходе второй стадии социально-психологическая адаптация призвана привести к формированию социально и профессионально значимых средств общения, поведения и деятельности,
принятых в группе, с помощью которых личность могла бы реализовать себя, свои потребности, склонности, умения и т.д.
В процессе третьей стадии — самоутверждения происходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.
Процесс индивидуализации предусматривает совмещение усвоенных личностью социальных требований, норм, предписаний, ожиданий со спецификой потребностей,
свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма реализации социальных функций. Этот механизм порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребностью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я — личность»). Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью,
отведенной группой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я». На фоне этого конфликта начинает действовать процесс интеграции, то есть процесс,
призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавливающий оптимальные связи между группой и личностью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.
Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности, которые соответствуют ее ценностям, способствуют успеху совместной деятельности. Другими словами, группа как бы понижает представления человека о собственном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоутвердиться в рамках потребностей конкретной группы. На этом этапе самооценка личности во многом способствует продолжительности и успешности разрешения возникшего противоречия.
Главным результатом стадии самоутверждения является установление соответствия между самооценкой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности) способностям и качествам личности. Если противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает дезинтеграция, или вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. В рамках интеграции у индивида складываются новообразования личности, которых у него ранее не было (как положительные, так и отрицательные). Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооценки личности и от требований, предъявляемых группой к этому индивиду.
При чрезмерно высокой самооценке человек переоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензиям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и может, в конце концов, вообще утратить межличностные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициативы,
безразличие, тревожность.
Показателями успешной социально-психологической адаптации являются:
* адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;
* психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными элементами.
При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося поведения и др.
Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества,
как:
* коммуникабельность (то есть способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей), позволяющая легко входить в новые коллективы;
* быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;
* умение быть правильно понятым;
* самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;
* собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;
* умение в разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.
Таким образом, основная задача адаптации — обеспечение самоопределения
личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей
индивидуальности. Причем взаимоотношения в цепи «группа—личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые стороны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны,
в коллективной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.
Сформированные в процессе жизнедеятельности адаптивные механизмы переходят в область автоматизированных навыков, привычек, подсознательных регуляторов поведения, причем переход в область подсознания происходит без снижения регулирующей функции.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией подчиненных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом
адаптации новичков, необходимо отнести:
* дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;
* объективность деловой оценки новичков;
* престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;
* организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;
* гибкость и эффективность системы обучения новичков;
* благоприятные социально-психологический климат и взаимоотношения,
сложившиеся в данном коллективе;
* всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его психическими чертами, темпераментом, характером и т.п.;
* наличие эффективной системы введения в специальность новичков.
Система введения в специальность включает следующие основные формы и методы работы руководителя:
1) Развитие наставничества.
2) Систематические индивидуальные беседы руководителей разного уровня с новичками.
3) Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых
новичком. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок,
допущенных при выполнении заданий.
4) Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.
5) Проведение ситуационно-ролевых игр, тренингов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой динамики.
6) Гласность результатов деятельности (как коллективных, так и индивидуальных).
7) Создание эффективной системы обратной связи.
8) Текущая деловая оценка руководителем деятельности каждого подчиненного.
3.4. СИСТЕМА РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ
Понятие о системе регуляции поведения и деятельности личности. Члены организации — не инструменты, не винтики и не машины. У них есть цели, чувства,
надежды, опасения. Они ощущают недомогание, гнев, безысходность, грубость, счастье.
Каждый из них — личность с присущими ей и только ей индивидуальными чертами и качествами.
Поведение подчиненного в организации есть результат сложного сочетания различных воздействий. Одни воздействия осознаются, а другие нет; некоторые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с целями организации, а другие нет. Вот почему для прогнозирования и успешной регуляции поведения и деятельности подчиненных руководитель должен знать, что собой представляет личность отдельного члена организации, почему он поступает в типичных ситуациях именно так,
как (посредством чего) целесообразно регулировать его поведение и деятельность.
В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель?
На кого он направляет свое воздействие — на личность или на организацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, организацией в целом. Именно такая постановка вопроса составляет культуру современного управления.
Подчиненный, как правило, полностью сложившаяся личность, связанная господствующими общественными нормами, обладающая своими индивидуальными чертами, испытавшая значительное влияние многих предшествующих групп (причем далеко не всегда положительное влияние).
Поведение подчиненного в тех или иных ситуациях складывается на основе опыта всей предшествующей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям,
ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В целом характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов. К основным внутренним факторам можно отнести:
* исполнение определенной социальной роли;
* соответствующий статус в организации;
* степень эмоциональной близости с окружающими;
* предшествующий жизненный и профессиональный опыт;
* принадлежность к определенной культуре и субкультуре;
* конкретная ситуация и тема разговора;
* настроение в данный момент.
Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешних факторов:
* социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;
* ожидание определенного поведения от сотрудника;
допущенных при выполнении заданий.
4) Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.
5) Проведение ситуационно-ролевых игр, тренингов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой динамики.
6) Гласность результатов деятельности (как коллективных, так и индивидуальных).
7) Создание эффективной системы обратной связи.
8) Текущая деловая оценка руководителем деятельности каждого подчиненного.
3.4. СИСТЕМА РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ
Понятие о системе регуляции поведения и деятельности личности. Члены организации — не инструменты, не винтики и не машины. У них есть цели, чувства,
надежды, опасения. Они ощущают недомогание, гнев, безысходность, грубость, счастье.
Каждый из них — личность с присущими ей и только ей индивидуальными чертами и качествами.
Поведение подчиненного в организации есть результат сложного сочетания различных воздействий. Одни воздействия осознаются, а другие нет; некоторые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с целями организации, а другие нет. Вот почему для прогнозирования и успешной регуляции поведения и деятельности подчиненных руководитель должен знать, что собой представляет личность отдельного члена организации, почему он поступает в типичных ситуациях именно так,
как (посредством чего) целесообразно регулировать его поведение и деятельность.
В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель?
На кого он направляет свое воздействие — на личность или на организацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, организацией в целом. Именно такая постановка вопроса составляет культуру современного управления.
Подчиненный, как правило, полностью сложившаяся личность, связанная господствующими общественными нормами, обладающая своими индивидуальными чертами, испытавшая значительное влияние многих предшествующих групп (причем далеко не всегда положительное влияние).
Поведение подчиненного в тех или иных ситуациях складывается на основе опыта всей предшествующей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям,
ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В целом характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов. К основным внутренним факторам можно отнести:
* исполнение определенной социальной роли;
* соответствующий статус в организации;
* степень эмоциональной близости с окружающими;
* предшествующий жизненный и профессиональный опыт;
* принадлежность к определенной культуре и субкультуре;
* конкретная ситуация и тема разговора;
* настроение в данный момент.
Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешних факторов:
* социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;
* ожидание определенного поведения от сотрудника;