Файл: История развития менеджмента (Становление менеджмента как научной дисциплины).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 165
Скачиваний: 2
Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент). уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А. Маслоу).
Считают, что начало данному направлению положено Элтоном Мэйо (1880–1945); пришедшим к сенсационному тогда открытию, изучая зависимость производительности труда от физических аспектов деятельности (к примеру, освещения). После множества экспериментов (хоторнских экспериментов) заключили вывод о том, что поведение группы может в большой мере не зависеть от условий работы либо схемы оплаты труда.
Еще до получения Э. Мэйо практического результат, их теоретически предвосхитила англичанка М. Фоллет (1868–1933гг.). Теория управления, по доказательствам Фоллет, должна основываться не на интуитивных представлениях о человеческой природе и мотивах в его поведении, а на достижениях научной психологии.
Важный вклад в развитие школы «человеческих отношений» сделали в 1940-1960-е гг., когда ученые-бихевиористы (от английского слова behaviour – поведение) разработали ряд теорий мотивации. Одна из них - это иерархическая теория потребностей А. Маслоу(1908–1970).
Одна из самых известных концепций мотивации, которая продолжает теорию Маслоу - взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), которые обусловливают мотивацию неудовлетворенностью или удовлетворенностью работой.
Нынешняя система взглядов на менеджмент была сформирована в 1950-ые гг. как количественная школа науки управления, которая основана на понимании сложной управленческой проблемы, за счет разработки и применения моделей с применением количественных методов (С. Бир, Р. Акофф, А. Голдберг и др.). В школе науки управления отличают 2 основных направления: производство рассматривают как «социальную систему», а также пользуются системным и ситуационным анализом при применении ЭВМ и матметодов. В числе новых подходов: дерева решений, мозгового штурма, управления по целям, диверсификации, бюджетирования, кружков качества, портфельного менеджмента. Другое направление - выведение общих принципов сложных систем при помощи синергетической методологии (нелинейность, самоорганизация, неравновесность экономических процессов). Данное движение в общем менеджменте стало называться «эволюционный менеджмент».
1.2. Национальные подходы к менеджменту
Ныне ведущие экономисты и политики активно дискутируют о возможностях развития экономики РФ по принципу одной из зарубежных «моделей» – на газетных полосах и в теледебатах оппоненты «до хрипа» отстаивают собственную позицию, активно перемежая собственную речь английскими терминами, а также ссылками на западную статистическую информацию. При приближении парламентских и президентских выборов данная «гонка экономических программ» лишь усилится.
Но не учитывая наш национальный менталитет, исторически сложившиеся отличия в практике и теории управления, ни одна из мировых схем экономического развития и выхода из кризиса не может быть приложена к отечественным условиям.
Ведя речь об американском менеджменте, невозможно, хоть и вскользь не затронуть и историю менеджмента как науки в целом.
Менеджмент возник в США в конце прошлого столетия, и с того момента это государство по праву является родиной менеджмента. Возникновение первого научного курса управления произошло в 1881 году. Его разработал Джозеф Вартон, сначала курс не стал широко применяться на практике. Только через 35 лет начали использовать как учебную дисциплину. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в собственном докладе в ходе собрания американского общества инженеров-механиков первым наметил вопрос о необходимости менеджмента в качестве профессионального вида управленческой деятельности. В 1910г. Луисом Брандейсом введено в обиход понятие «научное управление», а в 1911г. в свет вышел труд Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления».
Последующее развитие наук в общем оказывало существенное влияние и на менеджмент. Так процесс развития экономико-математических методов, кибернетики, компьютеризация управления благоприятствовали активному введению в управление системного подхода, который не концентрируется на одной грани волнующей проблемы.
Что же выступает как наиболее характерный признак американского менеджмента сегодня? В первую очередь, интернационализация менеджмента, которую обусловила сама история образования США, объединение практики и теории управления специалистов различных государств и их коллективное творчество в данной сфере познания.
Современный деловой мир Соединенных Штатов ныне вступает уже в 3-ю фазу формирования менеджмента, которая основывается на системе информационного обеспечения, а также переработки сведений, способных к обеспечению взаимодействий специалистов разных отраслей знаний. На данный момент одна из наиболее существенных проблем в американских корпорациях состоит в определении оптимального соотношения факторов децентрализации и централизации. Понятно, что жестко централизованная структура, имеющая четкие разграничения между отделами и их функциями, обеспечивают менеджеру возможность принять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная оргструктура управления благоприятствует формированию среды, где ее каждый член берет на себя ответственность, обладает возможностью реализации собственного потенциала, вводя в производство свои замыслы и идеи, что в результате благоприятствует процветанию фирмы [11].
Несколько десятков лет назад функция «организации производства», определялась в качестве главной в обеспечении роста производительности труда в Соединенных Штатах Америки. На данный момент именно существующие организационные формы корпораций создают сложности данной страны. На примере простых и небольших в организационном плане промышленных организаций можно наглядно увидеть использование менеджерами потенциала компании, всех видов ресурсов, высокий уровень принятия своевременных и качественных решений и т.д., что влечет процветание и рост предприятия. С экстенсивным развитием фирмы данные преимущества исчезают. При появлении сложностей в координации действий растет численность управленческого аппарата. Эксперты в области бизнеса полагают, что развитие централизованной власти ведет к понижению конкурентных преимуществ больших организаций.
При исследовании опыта управления, социологи США заключают, что социальное и экономическое развитие общества многим, как и капиталу, обязано менеджменту. «Капитал и менеджмент – вот две составные части, которые требуются для экономического развития Америки.
В общем, подытожив краткий анализ американского менеджмента, нужно подчеркнуть, что его отличает упор на личность менеджера, как одну из составных частей успеха всего дела, индивидуальную ответственность и узкую специализацию каждого, формальной и жесткой структурой управления персоналом и производством.
Как и в любом другом государстве, менеджмент в Японии отражает её исторические особенности, общественную психологию и культуру. Он имеет непосредственную связь с общественно-экономическим укладом государства. Японские методы управления принципиально отличаются от американских и европейских. В бедном естественными ресурсами государстве традиционно культивируют принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».
Как полагает японский специалист по менеджменту Хидеки Йосихара, существуют 6 характерных признаков японского управления.
Гарантия занятости, а также формирование обстановки доверительности. Данные гарантии влекут стабильность трудовых ресурсов и уменьшение текучести кадров.
Стабильность выступает как стимул для служащих и рабочих, она обеспечивает укрепление чувства корпоративной общности, гармонизацию отношений рядовых работников с руководством. При освобождении от давящей угрозы увольнения, а также обладании реальной возможностью для продвижения по вертикали, работники получают мотивацию в целях укрепления чувства общности с организацией. Стабильность так же оказывает помощь в улучшении взаимоотношений между сотрудниками управленческого звена и рядовыми работниками, что, как полагают японцы, совершенно важно, чтобы улучшить деятельность компании. Стабильность позволяет количественно увеличить управленческие ресурсы, с одной стороны, и сознательно направлять вектор их активности на более значимые цели, нежели поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии даются системой пожизненного найма - уникальное и непонятное во многом явление для европейского образа мысли.
Ценности корпорации и гласность. Когда все звенья управления и работники начинают использовать общую базу сведений о политике и деятельности компании, происходит развитие атмосферы участия и общей ответственности, что ведет к улучшению взаимодействий и повышению производительности. В данном отношении совещания и встречи, в которых участвуют работники и инженеры администрации, дают существенный результат. Японская система управления стремится также к созданию общей для всех работников компании базы понимания корпоративных ценностей: приоритета качественного обслуживания, услуг для потребителей, сотрудничество работников и администрации, сотрудничество и взаимодействия отделов. Управление стремится к постоянному прививанию и поддержанию корпоративных ценностей на всех уровнях.
Управление, базирующееся на информации. Сбор сведений и их систематическое использование в целях повышения экономической эффективности производства, а также качественных характеристик товаров обладает особым значением. Во многих компаниях, занимающихся сборкой телевизоров, применяется систему сбора сведений, при которой возможно выявление даты поступления телевизора в продажу, ответственного за исправность определенного узла. Соответственно, выявляют не только виновных за неисправность, но, преимущественно, причину неисправности, и принимают меры к недопущению подобного в будущем. Руководители каждый месяц проводят проверку статей доходов, объема производства, качества и валовой выручки, чтобы увидеть, достигают ли цифры указанных показателей и чтобы знать о грядущих трудностях на раннем этапе их возникновения.
Управление, нацеленное на качество. Президенты компаний и управляющие организаций в японских фирмах зачастую говорят о необходимости контролировать качество. В процессе управления процессом производства их основная забота - получить точные данные о качестве. Личная гордость руководителя состоит в закреплении усилий, связанных с контролем за качеством и, в результате, в работе порученного ему участка производства при наивысшем качестве.
Постоянное присутствие руководящего состава на производстве. Для быстрого решения затруднений и для оказания содействия разрешению проблем по ходу их возникновения, японцы чаще всего размещают управляющих сотрудников непосредственно в производственных помещениях. По ходу разрешения проблемы вносят небольшие нововведения, что влечет накопление дополнительных новшеств. В Японии в целях содействия дополнительному нововведению широко используют систему новаторских предложений, а также кружки качества.
Поддержание порядка и чистоты. Один из значительных факторов высокого качества японской продукции - порядок и чистота на производстве.
Руководители японских компаний стремятся к установлению такого порядка, который может выступать как гарантия качества продукции и способен к повышению производительности за счет чистоты и порядка.
В целом японское управление отличается упором на улучшение человеческих отношений: согласованностью, групповой ориентации, моральными качествами служащих, стабильностью занятости и гармонизации отношения между работниками и управляющими.
Одна из характерных особенностей японского управления - управление трудовыми ресурсами. Корпорации Японии управляют собственными служащими так, чтобы последние наиболее эффективно работали.
Для достижения данной цели японские корпорации пользуются американской техникой управления кадрами, а также эффективными системами заработной платы, анализом организации труда и рабочих мест, аттестацией служащих и другими. Но есть и существенная разница между американским и японским управлением. Корпорации Японии больше пользуются преданностью собственных служащих компаниям. Отождествление служащих и корпорации формирует крепкую мораль и влечет высокую эффективность. Японская система управления старается повышать это отождествление, доводя его до жертвенности организационным интересам.
Есть также специфика японской системы управления качеством, которая отличает ее от западных систем: управление качеством на уровне компаний - участие всех уровней в управлении качеством, подготовка кадров, а также обучение методикам управления качеством, работа кружков качества. Проведение инспектирования деятельности, связанной с управлением качеством (премии Деминга организации, а также проверка деятельности руководства.) применение статистических методик. общенациональные программы по контролю качества.
2. Развитие менеджмента на современном этапе
2.1. Принципы современного менеджмента
Степень развития организаций в нынешних условиях высокой конкуренции, а также глобализации сбыта и производства определяют прежде всего три, одинаково важные показатели их деятельности: