Файл: «Управление конфликтами в организации гостиницы «Диомид»» (Сущность и предпосылки конфликтов в коллективах организаций).pdf

Из данных таблицы 3, можно сделать вывод, что в 2019г. произошло увеличение персонала на 2 человека, по сравнению с 2017 г., или на 8,7 %. Количество управленческого персонала сократилось на 1 человека, а количество производственного персонала увеличилось в 2019 г. на 3 человека, по сравнению с 2017 г. Количество мужчин увеличилось на 2 человека в 2019 г. по сравнению с 2017 г. А количество женщин осталось без изменения на протяжении 2017-2019гг. Имеющих высшее образование увеличилось на 3 человека, за исследуемый период. Средняя заработная плата увеличилась на 1111 руб. в 2019 г. по сравнению с 2017г., или на 7,5 %. Фонд заработной платы увеличился на 690,6 тыс. руб. за аналогичный период времени, или на 16,8%. Производительность труда увеличилась 28,34 тыс. руб., в 2019 г. по сравнению с 2017 г., или на 3,6%.

Далее рассчитаем и проанализируем коэффициенты эффективности кадров «Диомид» (таблица 4).

Таблица 4

Динамика коэффициентов эффективности кадров «Диомид», за 2017 – 2019гг.

Из данных таблицы 4, можно сделать вывод, что коэффициент оборота по приему снизился в 2019 г. на 0,04 по сравнению с 2017г. Коэффициент оборота по выбытию в 2019 г. сократился на 0,01, по сравнению с 2017годом. Коэффициент текучести кадров за анализируемый период уменьшился на 1%, в 2019 году против 2017 года. А коэффициент постоянства кадров в 2019 г. увеличился на 0,07 по сравнению с 2017 г.

2.2 Исследование морально-психологического климата и конфликтных ситуаций в коллективе

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. В целях исследование морально-психологического климата и конфликтных ситуаций в коллективе и проблем непосредственно с ними связанных необходимо воспользоваться методом анкетирования. Анкетирование – средство получения информации для социального обследования, при котором каждому лицу из группы, выбранной для анкетирования, необходимо ответить на вопросы анкеты (Приложение 1). В анкетировании участвовало 13 человек, то есть 50% списочного состава предприятия.

Прежде всего, работникам было предложено отвестить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями внутри коллектива?»

Рисунок 6 – Удовлетворенность взаимоотношениями внутри коллектива

Результаты опроса показали, что на предприятии сложилась следующая корпоративная культура: каждый опрошенный респондент уверен, что его коллеги придут на помощь, 80 % считают, что их коллектив сплоченный, 90 % опрашиваемых отметили, что их коллеги приятны в общении. Есть и такие респонденты, которые считают, что их коллеги, ленивы – 15 %, часто ссорятся – 15 %, и живут сами по себе – 20 %.

Далее было предложено ответить на вопрос: Как часто в вашей организации возникают конфликтные ситуации и спросы?

Рисунок 7 – Анализ причин возникновения конфликтных ситуаций в «Диомид»

Представленное на рисунке 6 распределение мне­ний показывает, что 58 % опрошенных отметили, что такие конфликтные ситуации происходят в организации периодически, 29 % замечают конфликтные ситуации время от времени (иногда) по 5% работников гостиницы почти никогда не замечают конфликтности в коллективе. И 8% исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто.

Далее было предложено ответить на вопрос: Считаете ли Вы себя конфликтным человеком?

Рисунок 8 – Ответ на вопрос: «Считаете ли Вы себя конфликтным человеком?»

70 % работников не считают себя конфликтными людьми. Возможно, такая самооценка была необъективна.

На вопрос: Легко ли Вы находите общий язык с коллегами? Ответы следующие: постоянно натыкаюсь на стену непонимания, всегда нахожу, чаще нет, чаще да. Что примечательно, сотрудники, отнесшие себя к высшему руководству, а также большинство рядовых работников, ответили «Всегда». А вот руководители среднего звена, а также часть служащих испытывают затруднения во взаимопонимании.

На вопрос: Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций. Ответы следующие: «ничего не знаю», «без меня не обходится», «редко, часто».

Таким образом, до высшего руководства конфликты в коллективе доходят редко. Чаще всего вовлеченными оказываются руководители среднего звена (отделов), причем в основном или с рабочими–продавцами, или между собой. Служащие же предпочитают придерживаться нейтралитета, что объяснимо – они самый молодой контингент в компании.

На вопрос: Как часто происходят конфликты? Ответы следующие: каждый день, раз в неделю, два раза в неделю, реже. В большинстве случаев конфликты случаются раз–два в неделю.

Далее работникам было предложено ответить на вопрос: Что чаще всего является причиной конфликтов с Вашим участием?

Рисунок 9 – Ответ на вопрос: «Что чаще всего является причиной конфликтов с Вашим участием?»

Таким образом, почти 90% работников уверены, что кто–то или не исполняет свои обязанности, или выполняет чужие. Такая ситуация может быть при недостаточном знании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако 70% сотрудников заявляли, что довольны своей работой (рисунок 10), они знают, что следует делать им и их коллегам. Следовательно, обязанности они знают, однако эти обязанности не согласованы между собой.

Работники осознают необходимость изменения, в первую очередь, системы распределения полномочий и ответственности.

Далее работникам было предложено ответить на вопрос: Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании?

Рисунок 10 – Ответ на вопрос: «Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании»

Большинство работников убеждены, что возникающие конфликты не способствуют улучшению положения вещей. Однако, несмотря на это количество конфликтов растет.

Далее респондентам было предложено ответить на вопрос: Поддаются ли регулированию конфликты в вашей организации?

Рисунок 11 – Регулирование конфликтов в гостинице «Диомид»

Представленное на рисунке распределение мне­ний показывает, что 56% респондентов считают, что возникающие в организации конфликты полностью поддаются регулированию. 25% ответили, что конфликты вовсе не поддаются регулированию.

Далее респондентам было предложено ответить на вопрос: Какое у вас отношение к высшему руководству и гостинице в целом?»

Рисунок 12 – Отношение персонала к высшему руководству и гостиницы в целом

Следующий анализ о взаимоотношениях работников и руководства показал, что большинство респондентов отзываются о руководстве положительно. Так 70 % опрошенных считают, что их непосредственный начальник внимательный, у 80 % опрошенных непосредственный начальник вызывает доверие. Высшее руководство удобное на 70 %, 48 % опрошенных считают, что высшее руководство мало эффективное (рисунок 12).

При анализе удовлетворённости своей деятельностью. Количество респондентов разделилось, выполняемая работа приносит сотрудникам удовлетворение в количестве 18 %, позволяет применить свои способности 10 %, вызывает уважение окружающих 12 %. В то же время другие считают свою деятельность абсолютно бесполезной 1 %, 6 % – несамостоятельной, 8 % – ниже своих способностей; 9% – не приносящей видимых результатов; 75% – не позволяющей осуществлять свои идеи.

Далее респондентам было предложено ответить на вопрос: Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?

Рисунок 13 – Защита коллег от несправедливых действий

Некоторые респонденты ответили, что это происходит иногда, из них 2/3 защищали его от своих же коллег и 26% – от клиентов. 57% опрошенных сообщили, что им никогда не приходилось защищать своего коллегу от несправедливых действий руководства.

На основе двухмерного анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 75% лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что, либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 28% иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников.

Что касается конфликтов между рядовыми сотрудниками и руководством, то, по данным опроса, в 20% случаев работники организации помалкивают и ни во что не вмешиваются. Для 40% участвовавших в опросе респондентов характерна ситуация, когда они молчат, открыто не возмущаются, но постепенно снижают показатели производительности труда. В организации не принято угрожать судом, увольнение и прочим при конфликте с руководителем, однако, один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством.

Далее респондентам было предложено ответить на вопрос: Как бы Вы в целом охарактеризовали атмосферу в вашей организации?

Рисунок 14 – Атмосфера в гостинице «Диомид»

В целом оценивая конфликтность в компании можно отметить, что атмосфера, присущая коллективу дружеская (36%), 17% – взаимного уважения. 25% респондентов оценивают атмосферу как деловую. Как нездоровую, напряженную атмосферу оценивает психологический климат 8 % группы и 16% – «каждый сам за себя».

Анализ удовлетворенностью заработной платой представлен на рисунке 15.

Большинство респондентов, на вопрос об удовлетворенности заработной платы ответило, что она плохая 26 % и несоответствующая трудовым затратам 22 %, 5 % опрошенных считают, что уровень заработной платы соответствует их отдаче в работе, и по 3 % считают, что заработная плата справедливая и хорошая.

Рисунок 15 – Удовлетворенность заработной платой персоналом

В вопросе о возможности повышения карьерного развития большинство опрошенных дали очень низкие показатели, а именно 20% рабочих – средние, 15% – низкие и очень низкие, ненадежными – 40%, слабыми – 30%, 35% опрошенных уверенны что развития в карьере нет. Отсутствие изменений в статусе рабочих, потеря личного и профессионального роста может побудить часть молодых специалистов искать более интересную, значимую работу. На это указывает то, что 1/3 не видят перспектив развития, возможностей проявления инициативы, достижения видимых результатов.

3. Пути разрешения конфликтных ситуаций в гостинице «Диомид»